“Existe al menos un rincón en el universo que con toda seguridad puedes mejorar, y eres tú mismo”. Aldous Huxley

Hace unas semanas dedicábamos el post a un tema que se ha convertido en una de las mayores demandas (o quejas) de las personas que acuden al servicio de orientación, y es el tema de la discriminación en los procesos selectivos y de búsqueda de empleo, especialmente cuando el motivo es la edad, factor transversal a los distintos colectivos.

Ahora bien, no toda la discriminación es negativa. Precisamente para facilitar el acceso al empleo a ciertos colectivos que lo tienen mucho más difícil, la Administración bonifica algunos contratos (discapacidad, personas jóvenes) para fomentar su contratación. Es por eso que algunas ofertas de las que podemos encontrar, especifican unas características determinadas en función del tipo de contrato que se quiere o debe formalizar (por ejemplo, un contrato en prácticas). Aquí podéis ver unas ofertas sacadas del portal del Servicio de Empleo de la Región de Murcia www.sefcarm.es

 

 

 

 

Ahora bien, tenemos que reconocer que del total de las ofertas actuales publicadas en el portal (Número Total Ofertas: 364) aquellas que especifican ser menor de una cierta edad, son las menos (no llega a diez ofertas). Lo que ocurre es que muchas veces pareciese que “el cesped del vecino siempre luce más verde” y que nunca nos encontramos entre el colectivo beneficiado.

Conviene por tanto diferenciar entre discriminación positiva y negativa. Una cosa es querer beneficiar a un colectivo (como en los anteriores ejemplos) y otra muy distinta, en el caso de la discriminación negativa (por ejemplo por la edad), en donde se excluye a la persona de un proceso selectivo por el mero hecho de tener una edad (normalmente mayores de 45 años) o dicho de otro modo, a igualdad de perfiles, se prefiere contratar a gente más joven cuando, además, es un factor que poco o nada tienen que ver con el desempeño laboral, y más cuando se trata de una decisión fundada en estereotipos y prejuicios.

Sin embargo, muchas de las personas que me cuentan que no las contratan por este motivo, no tienen la certeza de que sea así. Es decir, nunca han preguntado, si ese es el motivo real por el que no les contratan o es porque no cumplen el resto de los requisitos que se exige la oferta. Y no decimos que aunque nadie se haya atrevido a decirle que no le contratan por la edad (en los pocos casos en los que la persona ha preguntado sobre la selección), no sea este el motivo real. Lo que decimos es que es fundamental, en el proceso de búsqueda de empleo, no asumir las cosas e intentar tomar decisiones basadas en certezas y no en aquello que “creemos”, porque podemos estar equivocándonos. En muchas ocasiones, personas que comentan que han enviado cientos de curriculum a empresas, al ser cuestionadas sobre los requisitos de éstas, admiten que la gran mayoría de los curriculum que han enviado no se correspondían con el perfil requerido. No se trata en este caso de discriminación, sino de que no se cumple con el perfil que se exige (y no vamos a entrar aquí a valorar si los requisitos que se están exigiendo son muy estrictos, poco tienen que ver con el puesto a desempeñar o no están acordes al salario que se pretende pagar).

En muchas ocasiones hemos mencionado la dureza de estar en situación de desempleo, por su influencia en nuestra autoestima y autoconcepto. Por ello, una de las primeras acciones que nos planteamos en el itinerario de orientación con las personas usuarias, es potenciar sus puntos fuertes en relación con el objetivo profesional (ya sea a corto o largo plazo) para apoyarnos en sus fortalezas y tratar de mitigar los posibles puntos de mejora. En este sentido, es fundamental ser honestos con nosotras mismas para detectar qué factores están interviniendo en nuestras posibilidades de conseguir un empleo y centrarnos en aquellos que están en nuestras manos poder mejorarlos. Todavía no podemos quitarnos años de encima, pero igual sí hay otros aspectos que podemos mejorar. Esto es, en definitiva, mejorar la ocupabilidad. En efecto, hay factores que intervienen en la ocupabilidad sobre los que no podemos actuar, esto es, el mercado laboral, la crisis, la política sociolaboral, los requisitos que demandan los empleadores, etc… y que conviene valorar para ajustar nuestro objetivo profesional. Pero también hay otros factores que influyen en la ecuación del empleo. Algunos  son:

  1. El valor otorgado al trabajo. A mayor valor del trabajo y cuanto mayores sean las recompensas ligadas a la consecución del trabajo, más motivación para encontrarlo.
  2. Las expectativas de resultado y la actitud ante la situación de desempleo. Aceptar la situación de desempleo, tener una actitud positiva hacia la búsqueda y una mayor implicación, son factores determinantes. Aquella persona que cree que no va a encontrar empleo, lo más probable es que no lo encuentre (la profecía autocumplida), ya que dejará de buscar antes y será incapaz de resarcirse de los posibles rechazos.
  3. La atribución del logro. Es decir, el por qué cree una persona que le suceden las cosas. Una atribución externa, se da cuando la persona desempleada atribuye su situación a factores ajenos a ella, como su suerte, que sólo encuentran trabajo los que tienen enchufe, es que ahora piden muchas cosa, etc. Una atribución interna está vinculada con la capacidad personal: me falta formación, es que no tengo nivel de inglés, no le dedico tiempo a buscar empleo, etc.
  4. Las competencias básicas. Se refiere a las actitudes, aptitudes y conocimientos básicos que capacitan a una persona para desempeñar un puesto de trabajo. La capacidad para escuchar y tomar decisiones, la habilidad para procesar información y resolver problemas, o cualidades personales como la responsabilidad, la integridad o la autoestima.
  5. El tiempo en desempleo. A mayor tiempo en desempleo, mayores dificultades para conseguirlo. Se vincula también con la motivación, que disminuye a medida que pasa el tiempo.
  6. La formación. Un nivel formativo y una cualificación adaptada a la ocupación, supone un incremento del valor de nuestra candidatura.
  7. El estilo y los procesos de búsqueda. Tener o no una estrategia de búsqueda, así como conocer las técnicas (saber elaborar un CV, tener habilidades para enfrentarse a una entrevista, etc.), se vincula con las posibilidades de conseguir empleo. Cuanto más activa y organizada, más posibilidades habrá.

En resumen, hay muchísimos factores (además de los que señalamos aquí) que determinan nuestras probabilidades de conseguir empleo y no siempre los más determinantes son los factores sociodemográficos. Tener un compromiso, contar con ayuda de alguien que nos motive, tener un plan y una actitud positiva e ir mejorando nuestro perfil, pueden suponer una diferencia vital en la consecución de un empleo.


AUTORA Y AGRADECIMIENTOS A LOURDES C. INGLÉS  @LourdesCI

FUENTE: LA NUEVA RUTA DEL EMPLEO @nuevarutaempleo 

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