Las relaciones laborales avanzan hacia un nuevo marco basado en la confianza y en la flexibilidad
Fuente: Recursos Humanos RRHH Press.
“El modelo de relaciones laborales se está reescribiendo y avanzando desde la tiranía y el control impuesto por el modelo taylorista hacia la construcción de un nuevo marco basado en la alquimia de la confianza y la flexibilidad”.
Así lo ha asegurado Lourdes Munduate, Catedrática de Psicología Social de las Organizaciones de la Universidad de Sevilla, durante su intervención en el encuentro organizado por Aedipe Centro para la presentación de los resultados del segundo Informe‘New European Industrial Relations (NEIRE)’, realizado para la Comisión Europea.
Este estudio, en el que participan 11 países europeos, pone de manifiesto la relevancia del diálogo social en el nuevo modelo económico y productivo, cómo éste ha de ser construido sobre la base de la confianza y la flexibilidad, y, sobre todo, incide en la necesidad de mejorar las competencias de las partes negociadoras para llegar a alcanzar acuerdos equitativos, flexibles e innovadores.
El proyecto NEIRE II, que se centra en el análisis, desde el punto de vista de los directivos de empresa, de las competencias de la representación de los trabajadores, reconoce el rol de socio estratégico de ésta en el proceso de construcción de un nuevo marco de diálogo social.
Así se desprende de los resultados obtenidos a partir de la realización de 650 cuestionarios y 100 entrevistas en profundidad, los cuales también ofrecen algunas de las principales pautas para avanzar en la innovación en el diálogo social.
Dicha innovación pasa por invertir en relaciones de confianza, cooperativas e informales, promover una gestión creativa y cooperativa de los conflictos, apoderar a los representantes de los trabajadores para lograr un equilibrio de poder, rediseñar el sistema de selección y elección de los representantes de los trabajadores, invertir en formación específica en los asuntos más conflictivos y en la mejora de las competencias de los representantes de los trabajadores por parte de las empresas y atraer a jóvenes cualificados y motivados para actuar como representes de los trabajadores.
El modelo de Relaciones Laborales en España Vs Europa
El informe NEIRE ofrece, además, una interesante radiografía de las diferencias que existen entre los países y permite comprobar en qué estado se encuentran cada uno de ellos. En el caso de España, uno de los rasgos más significativos de su modelo de relaciones laborales es que está basado en un mayor uso de la competición frente a la cooperación en la gestión de los conflictos: “España es un país donde no se hace mucho uso de la cooperación y, sin embargo, sí se recurre mucho a la competición. Y para alcanzar acuerdos innovadores cuando existe divergencia de intereses la mejor fórmula es la que combina cooperación con competición”, ha señalado Munduate. Mientras que España y Francia se sitúan en el extremo de la competición, países como Dinamarca y Alemania destacan por ser los países con un estilo más cooperante.
Desde el punto de vista de la confianza, la comparativa entre países refleja que el nivel de confianza entre las partes se sitúa en España por debajo de la media Europea, al igual que la percepción de la dirección respecto a las competencias de los representantes de los trabajadores.
Por último, otro de los rasgos del modelo español es que si bien el impacto de los representantes de los trabajadores en la toma de decisiones relacionadas con aspecto clásicos como salarios, horarios, vacaciones, etc. es superior a la media europea, en temas nuevos como la conciliación, la inclusión, etc. su influencia es significativamente menor.
La visión de la Dirección de Recursos Humanos
La jornada ha contado con la participación de dos profesionales de la función de RRHH, quiénes han compartido tanto su experiencia como su visión de la materia.
Carlos Molinero, Senior HR Director para el Sur de Europa y Latinoamérica de Vestas, ha señalado que“aunque no hay fórmulas o modelos generales -pues depende del tipo de empresa, de la nacionalidad de la misma, del tipo de perfiles profesionales, de la propia situación de la compañía, etc.-, sí que existen cuatro ingredientes fundamentales para lograr un diálogo social permanente y basado en la confianza: credibilidad, visión a largo plazo, profesionalidad y empatía y respeto».
En el caso de la credibilidad, Molinero afirma que ésta “es algo muy difícil de construir y, sin embargo, muy fácil de destruir”.
Sobre la visión a largo plazo, el directivo de Vestas apunta que “en toda negociación hay que hacer cesiones por ambas partes. Cuando se dispone de esa visión a largo plazo, la posibilidad de alcanzar acuerdos y cesiones es más fácil”.
En relación con la profesionalidad, Molinero se refiere a ella en un doble sentido: «primero, desde el punto de vista de la relación, que no debe traspasar el umbral profesional ni entrar en el conflicto personal. Y segundo, desde el de la capacitación de la otra parte. Debemos tratar de fomentar la máxima profesionalidad en la otra parte, porque eso facilita mucho la negociación”.
En cuanto a la empatía y el respeto, Molinero asegura que “no hace falta ganar por goleada; mejor mantener el respeto y comprender que la posición de los representantes de los trabajadores tampoco es fácil”.
Carlos Molinero ha insistido, además, en la importancia de no olvidar que “diálogo significa construir una relación” y que detrás de la palabra “social” están los empleados.
Por su parte, Louis De Looz, Director de RRHH de BNP Paribas España, se ha mostrado convencido de que “es posible la innovación en el diálogo social y construir un modelo basado en la confianza mutua y en una visión compartida de la estrategia de empresa”.
Y para ello ha puesto como ejemplo el modelo de su compañía, el funcionamiento de su Comité Europeo y los acuerdos sociales alcanzados en él: en 2012, uno sobre gestión del empleo, cuyas prioridades eran “favorecer la movilidad interna, favorecer el diálogo social particularmente durante los procesos de reestructuración, ofrecer planes sociales, llevar a cabo una buena planificación de plantilla y promover la empleabilidad vía formación”; y en 2014, otro sobre “la igualdad profesional”, que tiene entre otros objetivos, “la no discriminación en la gestión de carrera o la búsqueda de un mejor equilibrio entre vida profesional y personal”.
Nota de muñozparreño.es: Curiosamente ese modelo entre empresa y trabajadores que proclama la UE, no es el que la regulación de los gobiernos del estado español ejecutan en el BOE con sus reformas laborales, ni tampoco es lo que la patronal española de manera general piensa. Que tristeza!!!
