En este artículo hablamos de dos tendencias importantes para el 2018: las diferentes inteligencias artificiales y sus implicaciones reales en la sociedad y el surgimiento de una nueva filosofía de gestión de los RRHH, el Inbound Talent.
2018: Retos cada vez más complejos para RRHH y para el resto de profesionales
¿Estás un poco perdido con todos los cambios de los últimos tiempos? ¿Te interesan las innovaciones pero te preocupa el futuro del trabajo con el advenimiento de los robots? ¿Escuchas términos como inteligencia híbrida, NBIC o internet of things pero no entiendes bien de qué trata cada uno de ellos?
Si es así no te preocupes, casi todos los profesionales del área de RRHH y de otras áreas nos encontramos en esta misma situación. Y es que hoy en día ya no se puede hablar simplemente de Inteligencia Artificial o del “futuro del trabajo”, hay que ir más allá, y especificar de manera muy precisa a qué tecnología concreta o innovación nos estamos refiriendo.
Ante la cantidad de información nueva que nos abruma cada día, en el recopilatorio de tendencias de este año hemos visto necesario definir diferentes conceptos. Como tendencia global, empezaremos escribiendo sobre las distintas formas de inteligencia y cómo estas están impactando al mundo y a RRHH de manera específica; y como tendencia específica hablaremos del Inbound Talent, la gran revolución en RRHH de este año.
El año en que la filosofía fue clave para entender el presente
En julio de este año salía una noticia bastante impactante, en la que se narraba cómo una mano robótica le partió el brazo a otro hombre al darse un apretón de manos. En este contexto, el dilema ético que surgió fue “¿Quién es el responsable si un brazo robótico destroza la mano que aprieta?”.
A raíz de este evento, la revista Science publicó un artículo en el que respondían a este dilema neurocientíficos y neuroingenieros… ¿y sabes quiénes participaban también?: filósofos. Esto último nos llamó muchísimo la atención. La filosofía siempre ha sido fundamental para arrojar luz sobre las tendencias del mundo, pero resulta bastante curioso que ahora se haga tan necesaria. Y es que los cambios que vivimos parecen tecnológicos, pero por supuesto van más allá, afectan a la propia naturaleza del hombre.
Como decía Hegel, la primera tarea del filosofía es la de “comprender lo que es” y contribuir a captar “tu tiempo en el pensamiento”. En esta tendencia se embarca precisamente el filósofo francés Luc Ferry, con el ensayo que ha sido un auténtico hit este año “La revolución transhumanista: cómo la tecnnomedicina y la uberización del mundo van a transformar nuestras vidas”.
El impacto de las diferentes inteligencias artificiales
¿De qué inteligencia artificial estamos hablando?
En el ensayo que mencionamos más arriba, Luc Ferry conceptualiza y define muy bien numerosas incógnitas sobre el tema de la Inteligencia Artificial y el “Internet de las cosas”.
Aquí descubrimos 4 ideas principales para entender mejor de qué va todo esto:
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¡Las NBIC están aquí desde 2002! ¿Qué son las NBIC?:
Con este nombre se conocen a las tecnologías “destinadas a aumentar el rendimiento humano”. Y no es nada nuevo, el primer informe sobre ellas es de EEUU y se remonta a 2002. El término NBIC hace referencia a “nanotecnologías, biotecnologías, tecnologías de la información y ciencias cognitivas”.
No en vano hemos visto desde RRHH estos últimos años un gran debate en torno a la Inteligencia Artificial y cómo esto va a impactar en el mundo del trabajo, así como un gran repunte de las ciencias cognitivas, con el término tan de moda de “neurociencia”, entre otros.
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Cambio de paradigma: del ideal terapéutico al ideal de “aumentar/perfeccionar”
Tal vez os suene el término “posthumanismo”… Este hace referencia a la superación de la especie humana y el desarrollo de una nueva. Parece algo de ciencia ficción, pero este es un debate muy candente hoy. El “transhumanismo” por su parte, sin llegar a proponer la superación de la especie humana, sí que busca “perfeccionarla”, “mejorarla”.
Tradicionalmente, la medicina se ocupaba de “curar”, de “reparar”, en cambio, estas nuevas corrientes transhumanistas buscan mejorar la propia especie, ya sea a través de la tecnología como de las manipulaciones genéticas. Uno de los máximos exponentes de esta corriente es precisamente un filósofo, Nick Bostrom, por cierto ponente en las conferencias del gran evento de gestión del talento, Unleash (antiguo HR Tech World).
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¿Inteligencia artificial, inteligencia híbrida, ciborgs, ingeniería genética, bots?
Seguimos definiendo todos estos conceptos con los que va a ser necesario que nos vayamos familiarizando para los próximos años…
Inteligencia Artificial: cuando se habla de inteligencia artificial, nos referimos a aquella inteligencia generada a través de la tecnología, con dispositivos electrónicos. Si bien cuando se comenzaron a crear los primeros robots hubo mucho tremendismo sobre el futuro del hombre frente a las máquinas, hoy se habla más de la combinación de inteligencias, que veremos a continuación.
Inteligencia híbrida: Todavía resulta muy difícil que una máquina llegue a realizar muchas de las tareas del ser humano, ya que se ha demostrado que inteligencia artificial y humana son bien diferentes y todavía estamos lejos de ver que la primera supere a la segunda. En cambio, lo que sí se está comenzando a ver con frecuencia es la combinación de ambas inteligencias, en lo que se ha venido a llamar “inteligencia híbrida”. El ejemplo típico es el del ajedrez, donde la inteligencia humano-máquina todavía es superior a la máquina sola.
Ciborgs: El “ciborg” ya es un paso más desde la inteligencia híbrida. Se trata de seres humanos con que llevan dispositivos electrónicos implantados en su organismo. Ya se están viendo varios casos de este tipo, como el de Neil Harbisson, “el joven británico criado en Catalunya que nació con acromatopsia, una enfermedad genética que le impide ver los colores; Harbisson tiene una antena que traduce las frecuencias de color de su entorno en vibraciones que se transmiten por su cráneo. Es el primero cíborg reconocido como tal por un gobierno, el de Reino Unido” (La Vanguardia).
Pero no hace falta irnos tan lejos, las pulseras que miden nuestro rendimiento físico, y que están tan de moda, ya nos están “tecnologizando”. Vemos una relación muy estrecha entre esto y lo que se denomina en las empresas “gestión del binestar de los empleados”. Hoy es más importante que nunca que las organizaciones cuiden la salud física y mental de sus personas y estos aparatos se están comenzando a promover bastante.
Ingeniería genética: Las modificaciones del ser humano no solo se están haciendo a través de la tecnología, sino también gracias a la manipulación genética. “La ingeniería genética es la tecnología del control y transferencia del ADN de un organismo a otro, lo que posibilita la corrección de los defectos genéticos y la creación de nuevas cepas (microorganismos), variedades de plantas y razas de animales para una obtención más eficiente de sus productos” (Wikipedia).
“La ingeniería genética tiene aplicaciones en campos muy diversos; dos de los más importantes son la medicina y la creación de nuevas especies o mejora de las existentes”. (Wikipedia). Estas manipulaciones genéticas pueden entrar dentro de estas corrientes de mejora del ser humano y estar bajo discusión filosófica y ética al igual que los avances tecnológicos.
Pequeñas inteligencias, los bots: No solo los grandes avances en Inteligencia Artificial están revolucionando nuestro entorno. También los pequeños. Los bots tienen el “cometido de interactuar directamente contigo para automatizar alguna acción. Por ejemplo, hacer un pedido en una tienda online, reservar una mesa de un restaurante o pedir un coche que te recoja en un lugar concreto”. (20 minutos).
Últimamente lo más interesante que hemos visto de los bots es cómo unidos a las aplicaciones de reconocimiento de voz, están acelerando la gestión de muchísimas tareas diarias. ¿Imaginas que las tareas administrativas de empleados y managers pudieran pedirse por voz directamente? Vacaciones, una evaluación… Es un paso más allá hacia la ganancia en productividad.
¿Cómo gestiona RRHH el reto de las diferentes inteligencias?
En la reciente conferencia, “la organización del siglo XXI: reformulando la gestión de las personas”, uno de los ponentes, Sergio Blas, daba las claves de las nuevas organizaciones cognitivas. En esta transformación, RR. HH. es uno de los principales motores del cambio.
La inteligencia artificial ha introducido la tecnología cognitiva en las organizaciones, es decir, aquellos sistemas que pueden interactuar con humanos, aprenden con cada interacción, se entrenan y mejoran a base de la experiencia. Estos sistemas se nutren de imágenes, fotos, datos, vídeos, textos, etc., información con la que pueden mejorar su inteligencia digital. Son sistemas que entienden, razonan, aprenden e interactúan.
Según el ponente, los profesionales de RR. HH. deben estar preparados para:
- Predecir las capacidades demandadas por el mercado para los próximos años.
- Definir nuevas capacidades relacionadas con la transformación digital, el Big Data y la inteligencia artificial. Toma de decisiones a partir del Big Data.
- Predecir nuevos roles y posiciones.
- Predecir el absentismo.
- Poner asistentes virtuales a disposición de los empleados.
- Perfilar a los empleados top mediante patrones estadísticos para buscar ese perfil dentro y fuera de la compañía.
Por otra parte, ante la escasa regularización de todas estas nuevas tecnologías, es importante que RR. HH. dé apoyo al departamento legal en los futuros retos que van a perfilarse, retos tecnológicos, pero que en muchos casos también involucran a personas. ¿Cómo doy de alta a un robot en un sistema, puesto que no es persona ni es empleado? ¿Los clasificamos como parte de los recursos de capital –no humano-? ¿Cómo gestiono unas cotizaciones cada vez más complejas en los nuevos entornos flexibles?, y un largo etc.
¿Cuál es el vínculo entre la inteligencia artificial y la uberización del mundo?
La “uberización” del mundo está en marcha y es imparable. La economía colaborativa se ha impuesto y vemos como se confirma lo que ya venía desde la Ilustración, el hecho de que las personas puedan “liberarse de las alienaciones y obligaciones de todo tipo, las de la naturaleza obtusa y feroz, por una parte, pero también las que nos imponen de forma arbitraria y alienante la economía, la sociedad y la política organizadas de manera tradicional” (La revolución transhumanista).
En este punto asociamos aquello de lo que venimos hablando, el futuro biológico y espiritual de la humanidad y la nueva situación económica del mundo con la “uberización”, basada en las relaciones de particular a particular. Aunque la relación parece complicada, en realidad las dos cuestiones tienen muchas cosas en común.
Ambas comparten un fondo tecnológico común (grandes datos, inteligencia artificial, impresoras 3D, robótica, etc.), pero la tecnología no es lo único que comparten. Detrás de estas tendencias se encuentra un profundo cambio de paradigma.
Del azar a la elección
Se trata de pasar “del azar a la elección”, es decir “de la lotería genética que no podemos controlar a una manipulación/perfeccionamiento libremente aceptado y activamente buscado. Lo mismo ocurre, en cierto sentido, con la economía de las redes particulares, una nueva situación que cada vez da más prioridad, al menos si nos colocamos del lado de los usuarios, al acceso o al uso que libera, en lugar de la propiedad que somete” (La revolución transhumanista).
Aplicado al ámbito de la gestión de personas y los RRHH, vemos claramente una tendencia por un lado a la liberalización del trabajo, con una disminución del trabajo asalariado en beneficio de trabajadores independientes y una mayor flexibilidad.
Respecto a su modelo de negocio, las organizaciones se están transformando a la par que la sociedad, con unos sistemas más ágiles e innovadores, siempre preparadas para “el día después del mañana” y adaptando su oferta a una demanda cada vez más exigente por parte de sus clientes.
Pero no solo los clientes son cada vez más exigentes, también los empleados. Estos quieren decidir sobre su futuro profesional y su desarrollo. Por ello han comenzado a surgir nuevas metodologías de gestión del talento, como veremos a continuación.
Y en las organizaciones… ¿qué está pasando?: el Inbound Talent revoluciona la gestión de RRHH
Cambio de paradigma: el empleado en el centro y del “azar a la elección”
El Inbound Talent nace de un cambio de paradigma general que venimos observando en el que las organizaciones están situando cada vez más al empleado en el centro de toda su estrategia, pues se han dado cuenta de que para tener clientes satisfechos, primero hay que tener empleados satisfechos. Precisamente esto es de lo que habla el “employee centricity”, otro de los conceptos punteros de este año.
Al “employee centricity” supone que los empleados cada vez buscan más flexibilidad y libertad en sus organizaciones, que a su vez ya sitúan a estos en el centro de su estrategia. De igual manera ocurre con las personas a nivel global, que quieren ser dueñas de su destino y sentirse libres para elegir y crear su mundo. Un cambio de paradigma global del que venimos hablando y que observamos en fenómenos como la economía colaborativa, el desarrollo de la Inteligencia Artificial o la manipulación genética: el paso del “azar a la elección”.
¿Qué es el Inbound Talent?
Es muy posible que este término no te suene, pues aunque es una tendencia que venimos viendo llegar hace un tiempo, todavía no se ha establecido una terminología definitiva para hablar del fenómeno.
Desde Meta4 y GlocalThinking hemos pensado que Inbound Talent es el nombre más apropiado para este nuevo paradigma de gestión de RRHH, que contamos en el ebook “Inbound Talent: de candidatos a embajadores de tu marca.”
En el último HR Tech World de Amsterdam, el famoso gurú Jason Averbook hablaba de un “Master Data Model”, una metodología para “fidelizar, medir, analizar y comunicarte con tu fuerza laboral en todos los momentos de su viaje en la organización”. Su metodología consta de 7 pasos. Nuestro modelo es similar, aunque se engloba en 4 pasos, siguiendo el paradigma del Inbound Marketing, como veremos más adelante.
¿De dónde surge en Inbound Talent?
El Inbound Talent es una nueva metodología de trabajo en la gestión del talento que tiene su origen en el Inbound Marketing, originado a la par entre los creadores de la plataforma de Marketing de Hubspot, Brian Halligan y Dharmesh Sha en el año 2005.
Esta metodología combina diferentes técnicas de marketing para dirigirse al usuario de forma no intrusiva y aportándole valor según sus necesidades de manera activa durante todo su paso por la organización desde la primera toma de contacto hasta que se convierte en cliente, e incluso después de haber abandonado la empresa, en lo que se ha venido a llamar su “ciclo de vida”. Durante este ciclo la persona pasa por 4 fases diferentes (atraer, convertir, desarrollar y enamorar).
Fases del Inbound Talent
Si quieres conocer en detalle de que trata esta nueva filosofía, puedes descargarte nuestro ebook “Inbound Talent: de candidatos a embajadores de tu marca.”. Aquí te adelantamos en qué consisten las 4 fases principales de esta nueva metodología:
1. Atraer: es una de las más importantes. En resumidas cuentas se trata de incorporar a la organización a las personas más adecuadas a su cultura. Para ello hay que definir el perfil del empleado perfecto para el puesto y tener muy en cuenta la manera en que la empresa se da a conocer, eligiendo los canales adecuados.
2. Convertir: durante esta fase el empleado se integra en la cultura de la organización. En Inbound se hace especial hincapié en la vinculación entre fases; todo está muy conectado. Así que si hemos hecho un buen proceso de selección, el proceso de inmersión en la nueva cultura será mucho más sencillo. Una experiencia personalizada y una formación y comunicación fluidas serán clave.
3. Desarrollar: en esta fase vemos una gran importancia de la personalización. Los empleados han de poder liderar su estrategia de desarrollo dentro de la organización, y se les debe ofrecer un seguimiento activo y oportunidades ricas y diversas para que sientan realizada su carrera profesional. Estas oportunidades de desarrollo serán claves para su fidelización, y que finalmente puedan convertirse en “embajadores de tu marca” en la siguiente fase.
4. Enamorar: qué bonito nombre para una fase, y qué difícil llegar a este estado. Hoy más que nunca es complicado que las personas se comprometan, por eso esta fase ha de cuidarse muchísimo y realmente llevarla a de llevarse a cabo durante todas las demás y en todo momento, desde el primer contacto del futuro empleado hasta incluso después de su salida, haciendo comunidad entorno al proyecto de la empresa. “Enamorar” supone educar en la organización, mimar, ofrecer oportunidades de crecimiento, innovar… tanto que al final los empleados se sientan tan implicados con la empresa que se conviertan en “embajadores de tu marca”. Pero para ello no valen trucos, se debe hacer con transparencia y trabajando juntos por los mismos objetivos.
“Más humanos que nunca”: reflexión final
Las organizaciones han emprendido el camino de situar al empleado en el centro en lo que venimos denominando el employee centricity, con nuevas metodología como la del Inbound Talent, que coloca en un lugar principal a las personas y su viaje dentro de la organización.
A nivel global, con la llegada de tantas nuevas formas de inteligencia y las incógnitas que esto ha suscitado en la sociedad, más de uno se ha embarcado en la búsqueda de “lo que nos hace humanos” frente a las capacidades de las máquinas. Resulta curioso que precisamente el advenimiento de la tecnología esté produciendo cierto repunte del humanismo y una nueva reflexión sobre quiénes somos.
En esta búsqueda de lo que nos hace humanos, recientemente descubrimos una interesante frase de Einstein: “la mente intuitiva es un regalo sagrado y la mente racional, un leal sirviente. Pero nuestra sociedad actual honra al siervo y se olvida por completo del regalo”.
La intuición es el “conocimiento, comprensión o percepción inmediata de algo, sin la intervención de la razón” (Wikipedia). Para Einstein la única cosa realmente valiosa era la intuición, que consideraba un canal para acceder a la sabiduría. La racionalidad, en cambio, es más propia de las máquinas, por eso, nos parece necesario que no se nos olvide “lo que nos hace humanos”. Creemos que en este debate, RRHH tiene mucho que decir.
Disclaimer: Aunque en el artículo titulamos “diferentes tipos de inteligencia artificial”, en realidad nos referimos a “nuevos tipos de inteligencia”, ya sea artificial o no, pues puede tratarse también de inteligencia híbrida o modificada genéticamente y no realizada desde la tecnología sola; pero no hemos querido usar este último concepto para que no se confunda con la idea de los distintos tipos de inteligencia de una persona (emocional, espacial, etc.).
AUTORAS: Carolina Reynoso y Bettina Rodríguez
FUENTE: @Meta4_es
