Cuando muchas veces hablamos cuidar la imagen de nuestra empresa lo vemos desde un punto de vista interno. Las acciones que podemos llevar a cabo para que nuestra reputación en Internet o en nuestro sector en la ciudad mejoren. Pero una parte importante de esta fama que arrastra nuestro negocio depende de lo que las redes sociales pueden decir de nuestra compañía, muchas veces compartido desde los perfiles de los propios empleados.
Aquí se dan dos circunstancias, los empleados actuales y los ex-empleados. Partiendo de la premisa de que todos tenemos libertad de expresión, siempre es más fácil poder corregir o moderar determinados comentarios si los trabajadores todavía tienen relación con nuestro negocio que si ya están en otra empresa.
Para empezar hay que tener en cuenta que a ninguna empresa le gusta ver comentarios críticos con la organización, los compañeros, etc. No importa si está trabajando para nosotros o en otra compañía… Saben que en el momento que este empleado deje de colaborar con nosotros también lo hará igualmente con sus colegas actuales, jefes, etc.
Tampoco temas polémicos, manifestándose en contra o a favor de determinadas opciones políticas, religiosas, etc. Esto no implica tener ideología, pero si tu perfil está ligado al de la empresa puede suponer un problema. Sobre todo si un cliente puede acceder a este perfil de nuestros trabajadores.
No estamos hablando en ningún caso de censura. Se trata de hacer que estos comentarios queden en su ámbito privado, que no sean públicos o en todo caso que no afecten a la empresa. Lo mejor en estos casos, si no quieren controlar las opciones de privacidad en las redes sociales personales es que no aparezcan relacionados con nuestra empresa.
Además es algo que en nada beneficia a los empleados, sobre todo si están buscando un nuevo puesto de trabajo. Hoy en día los departamentos de recursos humanos no es extraño que busquen información extracurricular de los candidatos para saber cómo se relacionan con sus compañeros, su capacidad de trabajar en equipo, etc.
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