El reclutamiento digital es utilizar las plataformas digitales a lo largo de todo el proceso de selección. Podemos usarlas para la detección de necesidades, para el reclutamiento activo o pasivo, para la recepción de candidaturas y para la preselección de candidatos.
Reclutamiento digital
El reclutamiento digital debe incluirse dentro de los procesos de transformación digital de las empresas; afecta por lo tanto a los cambios que debe producirse en los departamentos de recursos humanos y en los procesos de selección de personal.
Sabemos ya desde hace algunos años, que para ser un buen candidato ya no vale solo con el currículum tradicional, tenemos que contar también con el CV Social, formado por toda la huella digital en Internet, ya que sirve para conocer más a fondo al candidato. La presencia en redes sociales y lo que publicamos en ellas se ha convertido desde hace años en una parte más de nuestra hoja de vida laboral.
Es por esta razón por la que los aspirantes a encontrar un puesto de trabajo, deberán también trabajar su marca personal y digital en internet para poder tener mayores posibilidades de éxito. Su presencia en redes debe basarse en la publicación de contenidos relacionados con su sector y siempre buscando un enfoque para realizar networking.
Reclutamiento 3.0
El paso siguiente dentro del reclutamiento digital es el mobile recruitment o reclutamiento 3.o; el uso de nuevas aplicaciones como “CornerJob” o “JobToday”, demuestran que el mobile recruitment “era una necesidad ya que un 78% de los profesionales utiliza las redes sociales para buscar empleo de forma ocasional o habitual y que un 83% lo hace a través de sus móviles. Algunas de las ventajas de este tipo de reclutamiento son la rapidez en el contacto, la sencillez, y la geolocalización permanente.
El reclutamiento digital es un reclutamiento Relacional
Como ya comentamos en una entrada anterior en este blog: “El reclutamiento 2.0 es un reclutamiento relacional“, y este Reclutamiento Relacional va a ahorrar costes a corto plazo en publicidad de las ofertas y en portales de empleo, y va a ahorrar costes a largo plazo de despidos de personas que no se han adaptado a la cultura de nuestra empresa, e indemnizaciones de las mismas. Pero además nos ahorrará también costes en formación del personal y en la gestión del talento y del conocimiento, ya que gracias a esa relación establecida mediante las redes sociales entre la empresa y el candidato, podemos descubrir las competencias técnicas y personales.
Una de las preguntas que hacen en los últimos años en los procesos de selección empresas como Google, Facebook o Amazon es ¿cuál es tu sitio web favorito?; las redes sociales indican tu capacidad para conectarte con otros, y tu capacidad de networking, mientras que las páginas web que más visitas hablan de tus intereses y las tendencias sobre las que estás informado.
Inbound Recruiting
Este cambio que se ha producido en las técnicas de reclutamiento es lo que conocemos también como el Inbound Recruiting que aplica a la selección de personal las técnicas del imbound marketing; en este nuevo escenario son los candidatos los que acuden a la empresa de forma espontánea inscribiendo sus currículums en su página web, siguiendo a organización a través de sus redes sociales y estando informados sobre sus movimientos.
Estas nuevas estrategias contribuyen a la construcción de relaciones de confianza y sinergias positivas entre las organizaciones y los candidatos a ocupar posiciones en ella.
Cuando utilizarlo
Las estadísticas demuestran que cada día son más las organizaciones que utilizan estas nuevas estrategias y técnicas de reclutamiento; son muy útiles en aquellos casos en los que las empresas buscan candidatos pasivos que no están en búsqueda activa, ya que permiten captar candidatos a través de sus publicaciones en las distintas redes sociales, sin que la organización tenga que publicar ninguna oferta de empleo. En aquellos procesos de selección en los que dispongamos del tiempo necesario, estas técnicas también nos van a resultar muy útiles, ya que podemos establecer esas relaciones de confianza de las que hablábamos antes con los candidatos buscando en ellos las competencias y habilidades que requiera el puesto; competencias y habilidades que no vamos a encontrar nunca en un currículum tradicional.
AUTOR: Juan Carlos Barceló
FUENTE: IMF-FORMACIÓN vía @IMFFORMACION
