Resulta paradójico que contando con un excedente de profesionales disponibles se pueda tener, a simultáneo, la percepción de la existencia de una carestía de talento. Y, lo que es peor, que dicha impresión sea generalizada a nivel mundial. Llama la atención que en un país como España, en el que escasea el empleo, como lo demuestra que la cuarta parte de la población activa no pueda ejercer su derecho al trabajo, sea posible aducir que, en el pasado ejercicio, 73.000 puestos de trabajo quedaron vacantes, ya fuere debido a desajustes en los perfiles competenciales de los solicitantes o en razón de la carencia de profesionales para determinadas ramas de actividad o por insuficiente experiencia o a causa, también, de las desmedidas pretensiones económicas de los candidatos. Que algo está fallando lo prueba el panorama desalentador que vaticina que, de seguir así, dentro de 35 años no se podrán cubrir en Europa 35 millones de puestos de trabajo.
Factores críticos de empleabilidad
La empleabilidad cabe entenderse como una competencia que faculta para diseñar, desarrollar y mantener la propia carrera profesional, por lo que no solo se refiere al conjunto de los conocimientos que pueda acreditar un trabajador, también abarca sus capacidades o las destrezas operativas de los sujetos, no pocas veces referidas a la experiencia profesional anterior, e incluye las actitudes, la visión y las motivaciones de las personas; cuestiones, éstas últimas, que son menos permeables a la inferencia en un primer examen curricular.
Si los conocimientos especializados, el manejo o dominio de uno o más idiomas, el prácticum digital y las experiencias profesionales anteriores son accesibles para el preseleccionador, mediante el examen de las solicitudes de los candidatos, otros factores críticos, constitutivos del índice de empleabilidad, como la disponibilidad de los sujetos, su entusiasmo, la flexibilidad, la orientación a resultados, la capacidad de servicio o la sensibilización hacia los clientes, su seguridad e iniciativa, la tendencia a colaborar y sus habilidades de comunicación y la predisposición a trabajar en equipo no resultan tan transparentes y todavía lo son menos cuando la criba inicial se realiza con ayuda programada y sobre la exclusiva base de criterios automatizados.
Filtros automáticos
El mercado oculto de empleo, que reduce el número de las ofertas disponibles, exigiendo de los profesionales una alta capacidad de prospección, y el exceso de demandantes, que obliga a realizar preselecciones masivas mediante el etiquetado y la programación de filtros automáticos, son barreras objetivas preliminares que dan pie a pensar que lasestrategias de networking encaminadas a desvelar oportunidades de empleo y la capacidad para adecuar solicitudes y currículos a las ofertas de trabajo son habilidades que es necesario adquirir para no restarse oportunidades laborales. Cuando el 43% de los candidatos son descartados en la fase previa a los procesos de selección, tenemos un dato objetivo que nos informa que es absolutamente prioritario reconsiderar la importancia del resumen profesional, como también reviste trascendencia ajustar a las ofertas los perfiles digitales que los candidatos a un empleo –y ese 12% de trabajadores que albergan el propósito de cambiar de empresa- hayan dispuesto en abierto. El caso es que tanto la deficiente gestión del círculo de contactos como la premura curricular y la deficiente cumplimentación del perfil profesional reducen el gradiente de empleabilidad.
Medidas preliminares
Cuando se anteponen obstáculos, que es preciso superar antes de poder presentar evidencias, argumentar de viva voce y demostrar en directo la propia valía, no queda otra alternativa que tomar conciencia para articular estrategias que ayuden a franquear dichas barreras; de lo contrario no se tendrá oportunidad alguna de hacer valer la propia candidatura en toda su extensión.
El dominio de uno o más idiomas y la edad se encuentran entre los primeros filtros de exclusión en los sistemas de cribado de candidaturas, como también lo están el nivel de progreso de los sujetos en el entorno digital y el lugar de residencia, bajo supuestos de movilidad geográfica. La experiencia idéntica o afín, en actividades especializadas, lleva tiempo incorporándose en los portales de empleo como mecanismo previo de preselección que permite descartar directamente, tanto por defecto como por exceso. Si la falta de cualificación es motivo objetivo de descarte, la sobrecualificación –hay que decirlo- tiene muy mala prensa, debido a la inquietud que suscitan aquellos profesionales que tienen posibilidades reales de aspirar a mejores posiciones y cuya empleabilidad gana enteros por el solo hecho de encontrarse activos; oportunidad que no les van a brindar ante el riesgo de una futura –y previsible- pérdida de talento. También las aspiraciones económicas de los candidatos han ganado adeptos entre los reclutadores, en tanto que parámetro de descarte. Un acertijo que se pide resolver a ciegas con la pretensión de eliminar a quienes se valoran poco, o muy poco, y con la intención de desembarazarse de quienes exceden los cálculos salariales previstos por la empresa, pues se tiende a pensar que, antes o después, la merma retributiva o los menores ingresos serán una fuente de insatisfacción que incidirá negativamente en la adaptación del profesional y terminará socavando su compromiso inicial.
Parece claro, entonces, que una de las estrategias al alcance de los pretendientes a un empleo será estudiar su propia candidatura, determinar puntos fuertes y áreas de mejora, corregir deficiencias, apalancar fortalezas, conocer el sector al que pretenden incorporarse, estar al corriente de las tendencias en su campo de actividad, adquirir cierta cultura general sobre el mercado de empleo e investigar la marca empleadora de la que aspiran llegar a formar parte, lo que les dará pie para replantearse cómo mejorar su índice personal de empleabilidad.
Barreras de tránsito
Superados los primeros filtros, la competencia profesional es el principal escollo que se les pide superar a los candidatos para ser considerados empleables. Ello implica, entre otras vicisitudes, que habrá que acreditar experiencias cercanas o similares y que habrá que demostrar que se tiene potencial, resultará necesario probar que se cuenta con conocimientos y capacidades y se tendrá que “estar en perfil” o conseguir arrojar una imagen que concuerde con la prevista por los empleadores, para lo cual se les invitará a resolver pruebas psicotécnicas, tendrán que responder cuestionarios, deberán enfrentar ensayos situacionales, necesitarán afrontar entrevistas personales o grupales y habrán de superar otros exámenes hasta quedar retratados en todas las dimensiones de análisis previstas para el caso. Llegados aquí convendrá abrir un paréntesis para aclarar que la introducción de preguntas capciosas o de pegas por parte de los solicitantes, en cualquier fase del proceso, y los desajustes menores en historiales y perfiles pueden hacer declinar candidaturas, o dejarlas en suspenso, en aplicación de la máxima: “Ante la duda (sobre los candidatos), abstenerse (de recomendarlos)”. La buena disposición, la disponibilidad y saber aguardar para preguntar, lo que proceda cuando sea oportuno exponerlo, es una táctica acertada para no sembrar indicios de incertidumbre sobre uno mismo.
Elementos diferenciadores
Solicitudes y currículos ya no se llevan en mano ni se soportan en papel. Para desmarcarse de los lugares comunes, resulta necesario aprender a destacar los puntos fuertes y los elementos diferenciales de la propia candidatura, sorteando la uniformidad de los formatos precargados en las plataformas digitales, centrando los contenidos que se consignan y ajustándolos de conformidad con los posibles criterios de criba, que será conveniente tratar de anticipar.
La relación de conocimientos y el relato experiencial es la manera tradicional de exponer los propios méritos, sin embargo, al ir avanzando en los procesos de selección, son muy pocos los candidatos que adicionalmente ofrecen, por ejemplo, un libro profesional en el que se recogen los logros alcanzados en el desarrollo de su actividad, siendo ésta unacarta de presentación basada en evidencias que, si bien es habitual en sectores vinculados a la realización artística, todavía no ha sido adaptada para la búsqueda de empleo cuando, a la postre, cualquier oficio entraña llevar a cabo actividades, ejecutar proyectos o la realización de misiones de una u otra naturaleza, pero susceptibles de ser relacionadas, por lo que nada impide, ni tan siquiera el principio de confidencialidad, levantar registro de ello mediante la confección de una memoria de actividades que, llegado el caso, no resultará imposible traducir a crónica o relato pensado para terceros. En un tiempo en el que todavía el video-currículum no es una práctica generalizada, la elaboración de un guión fuera de lo común puede representar una ocasión para destacar. Y, si lo pensamos detenidamente, la narración de historias no tiene por qué considerarse una técnica reservada para las empresas, como tampoco la creación de un brevediscurso de presentación tiene por qué circunscribirse a la esfera del emprendimiento. Incluso el aprovechamiento de la narrativa documental no tendría por qué excluirse de los sumandos a disposición de los profesionales para incrementar su nivel de empleabilidad. Que resulte menos fácil o más difícil es otra cuestión.
En definitiva, y a pesar de los argumentos económicos, demográficos o educativos, lo que es una realidad es que no estamos gestionando el mercado laboral con eficacia. Si bajo el punto de vista social deberíamos conseguir una mayor implicación de las fuerzas públicas para proporcionar a los ciudadanos las condiciones necesarias para ejercer su derecho al trabajo, desde una perspectiva empresarial no deberíamos permitirnos incurrir en la contradicción de reconocer la existencia de una crisis de talento mientras una cuarta parte de las empresas admite no estar haciendo algo para subsanarlo.
Ahora bien, la empleabilidad, siendo un constructo social y dinámico, que fija la frontera entre los trabajadores aptos e ineptos, respecto de las situaciones fluctuantes por las que se encuentra afectado el mercado de trabajo, es ante todo una competencia de los sujetos, que alude al conjunto de condiciones que tiene que reunir un trabajador parasatisfacer las exigencias inherentes a un puesto de trabajo, tener ocasión de ser considerado susceptible de contratación, ser capaz de diseñar su propio progreso profesional y aprender a gestionar sus oportunidades laborales para poder mantenerse en activo; lo que es responsabilidad suya lograr. De nada sirve “valer” si no se acierta a comunicarlo ante el supuesto de tener encontrar una oportunidad para emplearse o para crecer profesionalmente. La empleabilidad no es un concepto estático, es una cualidad cambiante, sujeta a nuevas prácticas y tendencias y dependiente de novedosos escenarios que requieren desarrollar otras habilidades, lo que está en la mano de cada uno conseguir, ya sea por cuenta propia o ajena.
