Uno de los aspectos que sin duda debemos mejorar en España y en concreto en los Departamentos de Recursos Humanos es la implantación de la Gestión por Competencias. Y derivado de ello, saber como se elabora un perfil por competencias de un trabajador.
Según Boyatzis (1982) debemos entender por competencia lo siguiente: “Una competencia es una característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con un desempeño bueno o excelente en un puesto de trabajo concreto y en una organización concreta.”
Además introduce la distinción entre competencias umbral, que es la que todo trabajador debería poseer a un nivel mínimo, y competencias superiores, que caracterizarían al 10% de los mejores trabajadores.
Hay otra definición que aparentemente es casi idéntica a la anterior,pero que introduce un matiz fundamental: comportamientos observables. Para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que conforman el perfil de exigencias del puesto es preciso que en ella estén presentes una serie de componentes:
- Saber (conocimientos): el conjunto de conocimientos
- Saber hacer (habilidades / destrezas): que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.
- Saber estar (actitudes / intereses): que los comportamientos se ajusten a las normas y reglas de la organización.
- Querer hacer (motivación): si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por conseguir una utilización más eficaz del tiempo no se valoran puede llegar a decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo.
- Poder hacer (medios y recursos): se trata de que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.
Debemos distinguir a su vez entre competencias profesionales y competencias personales; la combinación de ambas nos lleva a la eficiencia profesional. Esto nos sirve para explicar como haríamos un perfil de competencias para buscar a un trabajador para un puesto determinado.
Esta es una de las máximas diferencias que se introduce en un modelo de gestión por competencias; antes, se seleccionaba a las personas por sus competencias profesionales únicamente, es decir por (aptitudes); ahora y afortunadamente, hay que introducir las competencias personales, es decir (actitudes).
Un ejemplo sencillo: un trabajador cualificado en el aspecto técnico, que sabe muy bien su trabajo (su tarea), pero que carece de una serie de habilidades y de competencias personales como por ejemplo empatía, resiliencia, capacidad de trabajar en equipo, creatividad, es un trabajador al que según el modelo de gestión de competencias le falta una “pata”; es un trabajador “cojo”. Imaginaros si además es una persona que trabaja de cara al cliente, podrá saber hacer su trabajo, pero no es una buena imagen para la empresa. Es decir, el modelo de gestión por competencias, deja de poner el foco en la tarea del trabajador; para poner el foco directamente sobre la persona.
- Orientación al cliente
- Escucha activa
- Capacidad para la relación
- Anticipación
- Toma de decisiones
- Orientación al logro
- Empatía
- Resolución de problemas
- Flexibilidad
- Proactividad
- Compromiso
- Autocontrol
Si esto lo hiciéramos así, sin duda, los departamentos de recursos humanos, las empresas y sobre todo los trabajadores seríamos mucho más eficientes y eficaces.
