Cómo retener el talento en la empresa: 6 claves para evitar su fuga

En España, Randstad estima que, en el último año, casi 1 de cada 4 empleados ha cambiado de empleo (24,9%), un dato muy por encima de la media europea, situada en 18,3%. Ante estas circunstancias, fidelizar a los profesionales para evitar esta fuga de talento ha de ser uno de los principales objetivos de los responsables de Recursos Humanos. En este sentido, se entiende como talento a la capacidad de compromiso que tiene un profesional hacia su empresa, poniendo sus habilidades a disposición de la organización para obtener los mejores resultados posibles.

Por otra parte, según un informe de Infojobs, en los últimos 3 meses de 2021, las empresas prevén aumentar la contratación un 25%, estimaciones que alcanzan el 31% para el año que viene. Ante esta situación, para evitar que los profesionales más valiosos se vayan, es esencial que las empresas cuenten con un buen plan de retención de talento. Sin embargo, hay que tener en cuenta que estas estrategias de fidelización han de gestionarse de manera continuada y progresiva, no como algo puntual; un diseño correcto y una buena aplicación pueden llegar a convertirse en elementos diferenciadores frente a la competencia. Para conseguirlo, Sodexo Beneficios e Incentivos destaca algunas claves:

• Buenas condiciones económicas. El salario es un factor determinante para fidelizar a los profesionales, según el estudio Employer Brand Research 2021, elaborado por Randstad, para los trabajadores españoles es el criterio más importante a la hora de elegir una empresa (70%). Ofrecer sueldos atractivos es fundamental para retener talento. La retribución flexible también es una modalidad a tener en cuenta a la hora de mejorar las condiciones económicas y una de sus principales ventajas es que muchos de los beneficios que cubre están exentos de IRPF, como por ejemplo la comida o el transporte público.
• Conciliación. Facilitar el equilibrio entre vida profesional y personal es la segunda condición (66%) que más se tiene en cuenta en España a la hora de cambiar de trabajo, según recoge el mismo estudiode Randstad. Sin duda, las empresas que atiendan este criterio lograrán una gran ventaja competitiva. Para el talento con hijos menores de 3 años, el cheque guardería es un servicio que responde a esta necesidad. El fomento del bienestar de los trabajadores, a través de planes que ayuden a la aplicación de hábitos saludables, también permiten una mayor conciliación.
• Salario emocional: beneficios e incentivos. También se han de tener en cuenta otras alternativas retributivas, como es el salario emocional, especialmente dirigido a mejorar la calidad de vida de los profesionales. Poner a disposición de los empleados beneficios que faciliten su día a día, como pueden ser la tarjeta restaurante, el acceso a un seguro médico, la flexibilidad horaria o el teletrabajo incrementan su motivación e implicación. Aplicar un plan de incentivos es otra manera de recompensar el trabajo y reconocer la labor realizada. Otra opción muy bien valorada es ofrecer un plan de formación y reciclaje personalizado, más aún en el momento actual, en el que el Foro Económico Mundial calcula que, para 2022, el 54% de los trabajadores a nivel internacional necesitará actualizar sus habilidades, por lo que la capacitación también beneficia a las propias organizaciones.
• Plan de carrera interno. La posibilidad de promocionar dentro de la compañía es uno de los mayores alicientes para los empleados. Según el estudio de Microsoft, el 80% de los profesionales que pensaban cambiar de trabajo reconocieron estar preocupados por el crecimiento de su carrera. Diseñar un buen plan de desarrollo profesional interno se torna imprescindible en un mercado tan competitivo como el actual.
• Sostenibilidad. El respeto al medio ambiente es un elemento cada vez más tenido en cuenta por los profesionales, especialmente entre los más jóvenes. El 70% de los millennials asegura que mantendrían su trabajo en una empresa que tuviera un plan de sostenibilidad, según recoge el Governance & Accountability Institute. Las empresas pueden sumarse a este compromiso con una política adecuada de gestión de residuos o reduciendo sus emisiones, como puede ser a través del uso de energías limpias y/o fomentando el transporte público, por ejemplo ofreciendo la tarjeta transporte.
• Employer branding atractivo. Que los trabajadores se sientan parte de la compañía es un elemento básico a la hora de diseñar un plan de fidelización. Definir de manera clara la visión, misión y valores corporativos consolidan la cultura empresarial y refuerzan la vinculación e identificación que los empleados sienten hacia ella. Las redes sociales son una buena herramienta para hacer partícipes a los profesionales, tenerles en cuenta en las publicaciones corporativas refuerza el sentimiento de pertenencia de grupo.

Para ello, también es fundamental la comunicación interna, un sistema de escucha activa y una comunicación transversal permite conocer cómo se sienten los profesionales, además de hacerles sentir valorados. Estar al tanto de sus necesidades, lleva a poder solucionarlas, por lo que habilitar espacios privados para fomentar este tipo de conversaciones, ya sean físicos o digitales, o proporcionar cuestionarios periódicos para indagar en este sentido son algunas de las medidas que pueden llevarse a cabo. Unas relaciones laborales basadas en el liderazgo positivo, con directivos empáticos que apoyen a sus profesionales mediante actitudes como el agradecimiento o la capacidad de ver oportunidades son muy valoradas y llevan a una mayor implicación.

“En un mercado tan competitivo y de tanto movimiento como el que se prevé para los próximos meses, los departamentos de Recursos Humanos han de tener muy en cuenta las estrategias de captación y fidelización del talento”, establece Miriam Martín, directora de marketing de Sodexo. “Para evitar que los profesionales más valiosos se vayan y para atraer el mejor talento, hay que diseñar un plan que establezca estrategias para ejecutar y aplicar de manera continua, no como acciones puntuales y aisladas”.