Soft Skills, Transformación Digital y Selección 2.0: ¿cómo cambia el mundo laboral?

Hoy, las soft skills o “competencias transversales” están en el centro de atención del mercado laboral y representan un elemento clave del proceso de selección.

¿Pero qué son exactamente las soft skills? Por soft skills nos referimos a competencias particulares de naturaleza relacional, fundamentales para la interacción eficaz y productiva con otras personas, tanto dentro del entorno profesional como fuera de él.

No se trata por tanto de una cuestión de competencias técnicas. Los conocimientos técnicos dependen del nivel de educación y de la experiencia profesional anterior, a lo que también llamamos “hard skills”. Las hard skills son medibles, cuantificables y se pueden conseguir mediante la educación y la práctica.

En un momento donde la colaboración, el bien estar en el trabajo y la integración cultural de los empleados en la empresa están omnipresentes, no basta con poseer una gran experiencia, también es esencial dominar las competencias relacionales. Y estas competencias transversales no representan únicamente un valor añadido, más bien son las claves que marcan la diferencia.

En 2017, Google publicó los resultados de un estudio interno en el cual las cualidades de innovación y de rendimiento de los equipos se analizaban para definir el grupo más productivo. El estudio demostró que los equipos más competentes no eran los compuestos por “personalidades individuales”, sino los equipos interdisciplinares con colaboradores que habían utilizado sus competencias transversales durante todo el proceso colaborativo.

Y esto no solo es aplicable a las multinacionales High Tech. La importancia creciente del “saber estar”, en contraposición al “saber hacer”, es un fenómeno cada vez más compartido por empresas de contratación en cualquier sector.

La llegada de la digitalización ha conducido a una mejora de la tecnología y de la automatización, pero también a un cuestionamiento más profundo de los modos de trabajo.

El World Economic Forum (WEF) ha publicado un informe “The Future of Jobs”, en el cual se señala que durante los dos próximos años, más de un tercio de las competencias consideradas como importantes por los departamentos de recursos humanos de hoy en día, van a cambiar.

Según el WEF, las 10 competencias indispensables para tener éxito en 2020 serán: resolución de problemas complejos, pensamiento crítico, creatividad, liderazgo, capacidad de coordinación, inteligencia emocional, juicio y toma de decisión, sentido de servicio, negociación y flexibilidad cognitiva.

Sin embargo, las soft skills están a menudo ausentes de los CVs y son más difíciles de evaluar que las competencias técnicas objetivas.

Como indica el Global Recruiting Trends 2018, resultado de un estudio realizado por LinkedIn con la participación de 9.000 profesionales de Recursos Humanos, asistimos a una verdadera revolución en el sector de la selección. Nuevos modos de entrevista y herramientas tecnológicas van ganando terreno con el objetivo de dejar de lado el CV clásico para evaluar de manera más práctica y eficaz los perfiles de los candidatos.

Gracias a estas nuevas prácticas, los candidatos disponen de la posibilidad de involucrarse más, lo que permite a los reclutadores que identifiquen más rápidamente y de forma más precisa sus hard y soft skills.

• La entrevista tradicional podría convertirse en un recuerdo lejano gracias a la aparición de nuevos métodos de selección.
• La entrevista vídeo es una de las últimas tendencias de la selección y una práctica cada vez más extendida en los procesos de preselección de los candidatos.
• Rápidas, intuitivas y basadas en las tecnologías más avanzadas, las soluciones creadas por Visiotalent permiten a los profesionales de RRHH invitar a los candidatos a grabar una entrevista en vídeo. Gracias al vídeo, las competencias del candidato surgen de forma natural, lo que beneficia a las empresas en términos de tiempo, costes y eficiencia en la selección. La entrevista en vídeo también es una oportunidad única para los candidatos, dado que les da la posibilidad de expresarse más allá del CV, de desvelar su personalidad y sus competencias relacionales.
• Tests de personalidad. Las empresas pueden también evaluar los candidatos gracias a tests de personalidad. A través de una serie de preguntas, estos tests permiten identificar los rasgos principales del candidato y destacar los comportamientos que adoptaría en ciertas situaciones. A veces son tan precisos que revelan hasta la tasa de afinidad potencial entre un mánager y su futuro empleado.
• Realidad virtual. Estos últimos años, la realidad virtual y la realidad aumentada han sido utilizadas para favorecer la innovación en varios sectores, por lo que no resulta sorprendente que también vayan a tener impacto en el mundo de la selección.
• Algunas grandes empresas, como Lloyds Banking y la Commonwealth Bank of Australia, utilizan esta tecnología para evaluar las aptitudes de los candidatos en la toma de decisiones y en la resolución de problemas.
• Entrevistas de grupo. La entrevista colectiva es una manera adicional de analizar y evaluar a un candidato: permite evaluar las competencias necesarias para una actividad profesional con una simulación de situación típica en la empresa. El ejercicio permite al reclutador comparar a los miembros del grupo y valorar la capacidad de un candidato a trabajar en equipo, y si domina las competencias interpersonales requeridas por el trabajo en equipo.
• Pruebas de práctica real. Se trata de probar las competencias del candidato para saber lo que es realmente capaz de hacer. El reclutador pide al candidato efectuar una actividad real, para poder observar sus aptitudes en acción. Durante esta prueba, el candidato que no dio una buena impresión durante la entrevista clásica podría resultar más interesante que lo esperado. Este tipo de pruebas todavía no están tan generalizadas como las anteriores, pero cada vez son más frecuentes en diversos ámbitos y sectores.

Como hemos visto, existen numerosos nuevos tipos de entrevistas que permiten analizar las diferentes aptitudes del candidato y su personalidad. La proliferación de estas nuevas metodologías de selección y herramientas tecnológicas benefician tanto a los profesionales de los RRHH, quienes pueden ser más rápidos y eficientes en sus procesos de selección, como a los candidatos, quienes tienen ahora la posibilidad de ser evaluados de manera más objetiva, no solamente tomando en cuenta su CV, sino también sobre sus competencias personales.

Durante esta era del reclutamiento 2.0, es esencial para el candidato aprender a desarrollar y destacar sus competencias transversales, para diferenciarse y destacar todo su valor con éxito.

Visiotalent, creador de la herramienta que ya ha ayudado miles de personas en sus procesos de selección, aconseja a los candidatos ser naturales: “El mejor enfoque para destacar vuestras competencias en comunicación, en liderazgo y en resolución de problemas es ser uno mismo, destacando la atención sobre las fortalezas propias”, explica Ignacio Sánchez, Country Manager España de la empresa.

Las soft y hard skills pueden ser reveladas aún más si el candidato dedica tiempo para su entrenamiento.

“En el sitio web y en la aplicación Visiotalent – continua Ignacio Sánchez – es posible simular una entrevista vídeo gracias al módulo de entrenamiento, a través del cual el candidato puede tomar consciencia de su capacidad de comunicación, tanto a nivel oral como a través de su lenguaje corporal, y aprender a destacar sus competencias relacionales durante la entrevista.”

El coaching y el entrenamiento son herramientas valiosas y muy eficaces para cultivar y desarrollar estas “competencias transversales”, esencialmente relacionales y comunicativas.