10 competencias claves en un líder para la gestión de la diversidad generacional

El estudio “Liderazgo Intergeneracional, realizado por el Observatorio Generación y Talento junto con la Universidad Europea de Madrid, ha revelado cuáles son esas cualidades que necesitan los líderes para gestionar a las distintas generaciones de trabajadores. Así, poseer un rol de equipo, ser buenos comunicadores y empoderar a los empleados son algunas de las competencias claves.

Entender cuáles son las cualidades que necesitan los líderes de distintas generaciones para gestionar a los trabajadores de diversas edades ha sido uno de los objetivos del estudio ‘Liderazgo Intergeneracional’, realizado por el Observatorio Generación & Talento y la Universidad Europea. “La idea fue definir los atributos fundamentales que debe contemplar el liderazgo intergeneracional y ayudar a nuestros managers a fomentar su desarrollo”, explica Elena Cascante, socia directora del Observatorio Generación & Talento.

Esta idea adquiere sentido si se considera que, durante las dos últimas décadas, la afirmación de que las personas son el activo más importante de la compañía es una máxima indiscutible en el ámbito de la dirección de personas. Esto obliga a las empresas estar a la vanguardia en nuevas técnicas de management, adaptándose a las necesidades del mundo actual, cada vez más cambiante y complejo.

El líder ideal: comunicativo, cercano y colaborativo

En la investigación, se pidió a los participantes de los grupos de discusión que en un cuestionario valorativo escribieran «de forma libre y espontánea», según los autores del estudio, las tres características que debería tener un líder o manager “ideal”. En total, se recogieron 127 características o cualidades. De entre ellas las más repetidas fueron las que definen a una persona «comunicativa, cercana, colaborativa, responsable, flexible e integradora», resaltando además aquellas cualidades de carácter más emocional, tales como «humano, inspirador, cercano».

“En definitiva, se trata de un liderazgo que apoye a los equipos a enfrentarse a las grandes transformaciones y constantes cambios que están experimentan­do las empresas hoy para potenciar su competitividad y sostenibilidad”, asegura Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio Generación y Talento.

Las diez competencias del líder ideal

A la hora de desarrollar el liderazgo intergeneracional se concluyó que hay dos competencias transversales que se deben trabajar de forma fundamental: el liderazgo con inteligencia emocional, es decir con habilidades, empatía y motivación, entre otras características; y también con perspectiva generacional, demostrando competencias directivas para cada equipo generacional presente en la empresa.

Respecto de las competencias específicas, se analizaron los diez comportamientos directivos que funcionan como impulsores o frenos en el impacto del compromiso de los empleados, concluyendo que su nivel de desarrollo ha sido distinto según la generación de los managers. En ese sentido, los investigadores consideran relevante transformar estos comportamientos directivos en diez competencias específicas de los líderespara que se constituyan en herramientas de medición en los procesos de evaluación del desempeño, de cara a saber ponderar el nivel de desarrollo del liderazgo intergeneracional.

• Viven los valores de la organización y son los responsables de trasladarlos al equipo, pata que sean comprendidos y compartidos. En ese sentido, son coherentes y modelos a seguir.
• Poseen un rol de equipo. Hacen entender a su equipo su papel en su área y el porqué de las cosas en la organización. Además, delimitan claramente las funciones y responsabilidades de sus trabajadores y distribuyen adecuadamente el trabajo personal y el colaborativo.
• Son buenos comunicadores, potencian una escucha activa, solicitan y valoran la opinión del equipo, a través de un feedback de calidad.
• Comparten los objetivos. Deben comunicar y fijar eficazmente los objetivos para que el equipo los haga suyos; y desagregarlos adecuadamente en objetivos individuales. A su vez, tienen que establecer los objetivos de forma clara y contribuir a hacer seguimiento periódico para su consecución, tanto de los globales como individuales.
• Contribuyen a que el equipo disfrute. Se relacionan con el equipo, generan un entorno de trabajo adecuado y potencian un ambiente agradable.
• Poseen estrategia de trabajo en equipo. Establecen adecuadamente la estructura del equipo, tanto a nivel jerárquico como funcional; y definen bien el rol de cada persona en la estructura del equipo. También saben gestionar los conflictos al interior de los grupos de trabajo.
• Empoderan a los trabajadores para que sepan identificar sus propias necesidades formativas y traza junto a ellos sus planes de formación, siendo un apoyo y facilitador para cada uno de ellos. También hacen un seguimiento de la formación que reciben sus colaboradores.
• Brindan oportunidades de desarrollo. Promueven la posibilidad de asumir responsabilidades que permitan el desarrollo horizontal y/o vertical, dando oportunidades de crecimiento; y establecen un plan de carrera a cada miembro del equipo. También tienen la habilidad para realizar una buena evaluación del desempeño, comunicándolo adecuadamente.
• Reconocen el trabajo bien hecho. Los buenos líderes hacen reconocimientos por el trabajo bien hecho de cualquier persona del equipo, dando valor al trabajo que realizan, con independencia de su complejidad, para que todos se sientan valiosos.
• Conciliadores y fuente de igualdad de oportunidades. Facilitan la armonización de la vida personal y familiar con la laboral de las personas de su equipo, promueven con corresponsabilidad la conciliación entre sus colaboradores y generan una cultura de igualdad de oportunidades profesionales, entre otras características.