Vivimos en un entorno cambiante donde las empresas han de adaptarse a las nuevas tecnologías y con ello, tú, como responsable de RRHH, has de adaptarte también a Internet y al uso de las redes sociales. Ahora estás casi obligado/da a utilizar las diversas herramientas interactivas para encontrar el candidato perfecto, es decir, llevar a la práctica el Reclutamiento 2.0.
Es cierto que Internet ha facilitado y mejorado los procesos de selección de personal, pero tus tácticas de reclutamiento deben actualizarse periódicamente para adaptarse al nuevo entorno y, paralelamente, para conocer si tu manera de captar talento es realmente efectiva. Hace unos meses te facilitamos 3 métricas que deberías analizar de tus fuentes de reclutamiento, pero, hoy te queremos mencionar las 5 métricas de reclutamiento y selección que te permitirán mejorar tu ROI todavía más.
1. Los candidatos son tu principal indicador
Los candidatos son similares a los leads en marketing. Un candidato puede aplicar a tu oferta de trabajo una o varias veces, depende el número de portales que hayas publicado o las vías que tengan para aplicar.
En términos de ROI, es importante que midas tres subtipos de métricas de reclutamiento o interacciones con candidatos:
1. Nuevos candidatos netos: son los candidatos que han aplicado y no tenías en tu base de datos. Pero aquí, si un candidato ha aplicado por tres vías solo contará como un candidato. Es importante no tener candidatos duplicados.
2. Candidatos existentes: es interesante medir cuántos de los candidatos que aplican a tus ofertas, ya estaban en tu base de datos y vuelven a aplicar otra vez a la misma o en diferentes posiciones. Si este tipo de candidatos son la gran mayoría, igual puedes considerar no publicar tus ofertas y enviar emails a tus candidatos de tu base de datos.
3. Candidatos por canal: Medir cuántos candidatos te vienen por cada portal o red social, ya sean portales de pago o portales gratuitos o tu página web.
2. Los candidatos cualificados marcan la calidad de tu estrategia de marketing
Como bien sabes, hay una gran diferencia entre el número de candidatos que aplican a una oferta y el número de candidatos buenos. Es interesante medir qué canales aportan la mayoría de los candidatos cualificados.
Por ejemplo, un portal nos puede aportar cientos de candidatos inscritos, pero, una vez terminado el proceso, debemos medir de qué fuente nos vienen los candidatos que han pasado la primera fase, los que han llegado a finalistas, y la procedencia de los contratados.
Más de uno se llevará una sorpresa al ver que portales que aportan más de 50 inscritos a una oferta, ninguno de ellos pasa de la primera criba.
Es importante calcular de dónde provienen los candidatos cualificados para que puedas centrar los esfuerzos de difusión en esos canales y dejar de publicar en aquellos que son poco efectivos para un tipo de oferta en concreto. Hasta te puedes ahorrar dinero sí portales de pago no aportan los candidatos esperados en según que posiciones.
La mayoría de softwares de reclutamiento y selección te hacen estos cálculos por ti, y puedes filtrar por sectores, disciplinas o por ofertas en concreto.
3. Acelera tus procesos de selección eliminando los cuellos de botella
Otra métrica de reclutamiento y selección para evaluar nuestra efectividad y nuestro ROI, es el tiempo que dura un proceso.
Los candidatos han de superar varias fases antes de ser contratados, y nuestra prioridad es contratarlos con el menor número de días posible. Es por esto que debemos recortar la media de días que un candidato se pasa en cada fase del proceso.
Es importante que puedas ver e identificar los cuellos de botella en los procesos. ¿Es cuando tenemos que cribar los candidatos entre válidos o en proceso?¿O es cuando el responsable del departamento tiene que hacer las entrevistas finales?
Para mejorar estos tiempos, podemos aplicar preguntas y tests personalizados al cribar, o tener toda la información de los candidatos unificada y en un solo sitio, para que las diferentes personas implicadas en el proceso no pierdan tiempo buscando la información o enviando emails preguntando a quién deben entrevistar.
Si reclutas en la nube podrás tener toda la información de tus procesos en un solo sitio y te será muy fácil identificar dónde se está perdiendo más tiempo.
Y si aun no lo haces, la métrica de selección de cuanto tiempo te ahorras por proceso al utilizar un software, te puede ayudar a convencer a tus superiores de contratar un software de reclutamiento.
4. Total de ofertas enviadas
Es el número de candidatos que reciben una oferta de incorporación entre el número total de finalistas. Aquí te dará una indicación de si han pasado a finalistas candidatos muy buenos, o en cambio, fuimos demasiado buenos al realizar la criba.
5. Total de ofertas aceptadas
Son los candidatos que reciben la oferta de incorporación y aceptan y firman el contrato. Si esta métrica de reclutamiento y selección no es el 100%, deberás analizar los motivos de porque no es así, y mejorarlo.
Es importante que al final de este proceso hagas un informe de las diferentes KPIS para analizar tu reclutamiento, como por ejemplo, qué fuentes son más efectivas, cuánto tardas por proceso, cuántas entrevistas, ofertas, descartados por posición o sector ha habido.
Conclusión
Seguro que ya conoces cada una de las fases del proceso de reclutamiento, pero queremos que sepas que es sumamente importante que las tengas en cuenta para medir cada métrica mencionada con el fin de calcular ROI.
Además te será de vital importancia para demostrar a tu superior por qué estás utilizando cada fuente de reclutamiento y cómo puedes mejorar aún más tu eficiencia.
