Actualmente las grandes corporaciones empresariales conviven con una realidad transnacional que genera dificultades en determinadas actividades corporativas. La identificación y gestión del talento, que es lo que nos ocupa, presenta condicionantes difíciles de abordar que podrían resumirse en tres características principales: Estructura empresariales conformadas por colectivos profesionales grandes, con presencia en diferentes países y que utiliza una considerable variedad de idiomas.

Pues bien, definida esta realidad, las multinacionales ofrecen dos formas diferentes de identificar y gestionar el talento: Otorgando autonomía a las filiales, lo que genera un modelo heterogéneo de gestión del talento, o estableciendo una homogeneización de la política de talento a nivel global. Esta última tendencia es la predominante, si bien precisa de una plataforma tecnológica que permita identificar el talento de un modo operativo y eficaz.

A continuación trataremos de describir un proceso con tres momentos diferentes: Distribución, Segmentación y Calibración.

 

DISTRIBUCIÓN: PRUEBAS E INFORMES

Esta primera parte del proceso tiene en cuenta una premisa fundamental: ofrecer un ‘output’ de valor a todas las personas a las que se les solicita un esfuerzo de cumplimentación. Esta vocación de respuesta no es sencilla cuando hablamos de la Generación Y distribución de unos 3.000 informes en una sola jornada laboral.

Para conseguirlo, es imprescindible una buena labor de coordinación. Se trata no sólo de organizar el envío (tanto de la pruebas de evaluación como de los informes resultantes), sino también de definir el modo en que llegan las pruebas a cada uno de los profesionales participantes.

En este sentido, apostar por una plataforma tecnológica permite realizar diferentes modelos de medición (evaluación 180º, evaluación 360º, evaluación del potencial, aspiraciones profesionales…) con posibilidad de extenderlos a grandes colectivos. Hablamos de procesos evaluativos que duran 6 semanas y en los que se pueden llegar a evaluar a colectivos de más de 3.000 personas.

 

SEGMENTACIÓN: EL RESULTADO

Tratamos aquí del modo en que se ofrecen los resultados de la evaluación descrita en el apartado anterior. En la era digital actual, la demanda predominante es la de acceder a todo “a golpe de un solo click” y contar con la información de valor sintetizada y visualmente sencilla.

Por eso los resultados de una evaluación de talento deben evolucionar, de hecho están evolucionando, hacia informes gráficos de fácil manejo y de utilidad directa. La clave en este punto es ofrecer una ‘Matriz de talento’ que divide a los profesionales evaluados en diferentes segmentos, según sus resultados de evaluación.

Esta matriz incluye la información que desee integrar la organización, sea cual sea su procedencia, metodología, dimensión o evaluador. Además, complementa la información global con fichas individuales, puntos fuertes y áreas de mejora.

 

CALIBRACIÓN: VALIDACIÓN FINAL

Es el momento en que los actores implicados en el proyecto de talento (Recursos Humanos Corporativo, Business Partner y Responsable de Negocio) validan la segmentación resultante, explicada en el apartado anterior.

Recursos Humanos Corporativo lidera este proceso y coordina la validación que deben realizar en cada una de las filiales o Unidades de Negocio. Allí, los Business Partners y Responsables de Negocio valoran la matriz y la matizan hasta generar una versión definitiva que se envía a Recursos Humanos Corporativo para su validación final. El modo visual y sintetizado en que aparecen los datos simplifica este proceso que, de otro modo, resultaría demasiado complejo y dilatado en el tiempo.

Como conclusión, no hay que olvidar que la identificación del talento está directamente ligada a la productividad: la adecuación persona-puesto, las promociones adecuadas, los planes de desarrollo personalizados… todas las acciones derivadas de una eficaz gestión del talento persiguen una mejora de los resultados y un impulso en la aportación de cada persona al proyecto empresarial común.

AUTOR: Carmen Carvaja

FUENTE:  RRHH Digital