La próxima vez que solicites un trabajo, podría ser que quien decida tu suerte sea un algoritmo computacional.
Los programas inteligentes están empezando a ser mejores que las personas a la hora de analizar grandes cantidades de datos de solicitudes, currículos y perfiles en redes sociales.
No solo pueden ver si tus habilidades cumplen con los requerimientos básicos del puesto.
También pueden identificar rasgos de tu personalidad a partir de la forma en que te expresas en papel o en internet.
Estos algoritmos intentan «automatizar las 20 o 50 cosas que hacen los mejores reclutadores de personal», dice Jon Bischke, ejecutivo jefe de Entelo, una empresa de reclutamiento tecnológico.
Pero Bischke no cree que vayamos a llegar al punto en el que el computador tome la decisión final.
«El objetivo no es que te digan a quién contratar», afirma. «Pero te puede decir qué cinco personas debes llamar a la entrevista».
Aprendiendo sobre la marcha
Cuantos más datos puedan analizar los algoritmos, más precisos serán sus análisis.
Y también son capaces de aprender de errores y éxitos del pasado.
Por ejemplo, si un candidato seleccionado lo hace bien en el puesto, su perfil puede volver a incorporarse al algoritmo para que este pueda identificar a personas con un perfil similar en el futuro.
«Puede ser que en mi vida haya mirado 20.000 o 30.000 currículos», explica Sheerov Desai, ejecutivo jefe de Gild, una empresa de reclutamiento.
«Pero una máquina que se ha alimentado de cientos de millones va a hacerlo mejor que yo».
Antes, los reclutadores «pasaban mucho tiempo haciendo búsquedas manuales sobre los solicitantes de empleo», afirma Desai.
«Ponían el nombre en Google, buscaban detalles de su trabajo y de lo que habían hecho en el pasado, analizando si se adaptarían bien culturalmente».
Pero todo esto ha sido automatizado.
Conclusiones inteligentes
Estos algoritmos pueden detectar cosas que los humanos no podemos detectar.
Por ejemplo, uno de los clientes de Gild se quejó porque la agencia le estaba enviando ingenieros expertos en el programa Java para una plaza de programador de Android.
«Pero la máquina está escaneando cientos de millones de currículos, y empezó a concluir que Java y Android son tecnologías bastante similares», explica Desai.
La máquina estaba en lo cierto: un programador de Java que no conozca Android aprende a utilizarlo muy rápidamente.
Otra gran ventaja de las computadoras sobre los humanos es que no tienen prejuicios raciales o de género.
Donde los reclutadores humanos pueden, aunque sea inconscientemente, rechazar candidatos en base a su origen étnico, género o educación, los algoritmos evalúan solicitudes anónimas de forma objetiva.
Prevenir problemas
Este tipo de tecnologías también puede utilizarse para evaluar si los objetivos de una empresa son realmente efectivos.
«Cuando más comprometidos estén los empleados, mejor van a trabajar», dice Jom Barnett, ejecutivo jefe de Glint, una empresa que hace encuestas entre los trabajadores.
«Medir el compromiso no es como una revisión anual con tu médico. Es más como el ejercicio físico y la dieta, que deberías monitorear todo el tiempo», afirma.
Los algoritmos predicen qué equipos de la empresa pueden experimentar problemas, y sugieren cómo prevenirlos.
En un reciente experimento del Instituto de Tecnología de Massachussetts (MIT, por sus siglas en inglés), los empleados de una empresa fueron monitoreados para evaluar sus estados emocionales.
Analizando los datos, los algoritmos identificaron que todos los trabajadores experimentaban episodios de enfado durante el día.
Nuevos análisis detectaron que esto sucedía siempre durante las reuniones con uno de los directivos.
Esto puede ser útil si eres el jefe, pero ¿estarían contentos los trabajadores con ese nivel de intrusión?
También hay riesgos
Los algoritmos entrenados para identificar correlaciones y patrones, buscando candidatos que cumplen con un ideal basado en la experiencia previa, pueden eliminar a aquellos de orígenes no tradicionales que, quizás, serían excelentes.
Si el algoritmo es demasiado rígido, puede acabar seleccionando a solicitantes competentes, pero rechazar al «próximo Picasso o Shakespeare», dice Petar Vujosevic, cofundador de GapJumpers, una compañía de reclutamiento tecnológico.
GapJumpers cree que la mejor forma de evaluar el talento es hacer pruebas online a los candidatos, en lugar de evaluar currículos que probablemente, además, hayan sido embellecidos.
«Si la gente no tiene cuidado en cómo piensa sobre la tecnología de contratación, en lo que es esencialmente un proceso humano», dice Vujosevic, «esto hará que las personas se sientan menos comprometidas y apreciadas por sus talentos».
FUENTE: BBC
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