Por José Luis Ramos, Consultor en políticas y proyectos de RRHH en GM Integra RRHH.

La fidelidad, la implicación y el compromiso de los empleados están siempre ligados a la idea o concepto de motivación.

Como apuntó Maslow hacia mediados del siglo XX, la motivación y las características que la componen, traen consigo la implicación de las personas respecto a su trabajo, lo que genera como contrapartida, su desarrollo personal así como profesional en la empresa dónde están llevando a cabo su responsabilidad.

En los estudios más recientes sobre la motivación, entrevemos que las jóvenes generaciones destacan sobre todo en sus prioridades, la relación con su jefe, el proyecto, la participación, la evolución vía aprendizaje, así como el ambiente en el día a día en la empresa,… por encima de consideraciones exclusivamente salariales (siempre que éstas estén lógicamente dentro de una coherencia de mercado).

Normalmente cuando las personas consiguen los objetivos plasmados en el párrafo anterior y por lo tanto consideran que globalmente sus necesidades y aspiraciones están satisfechas, es evidente que la implicación y el sentimiento de pertenencia a la empresa y al proyecto, crecen exponencialmente.

Pero ¿Qué es lo que pasa para que una persona llegue a estar “quemada” física y psicológicamente en su puesto de trabajo? ¿Qué carencia está tratando de llenar? ¿Qué imagen limitada de sí mismo necesita corregir?

Así, cuando en una empresa se dan casos de personas que han entrado en esta situación por una u otra razón, siempre impacta el hecho de que las personas afectadas por este agotamiento demuestren ser personas competentes, profesionales, dispuestas a colaborar y aportar, implicadas, y dispuestas a dar lo mejor de sí mismas.

Cuando son entrevistados, estas personas transmiten habitualmente un sentimiento de no haber tenido nunca ningún reconocimiento por parte de “nadie”. Ésta es probablemente la razón por la que estas mismas personas por lo general no escuchan las señales de fatiga, y siguen queriendo demostrar día a día que se vuelcan en su trabajo, superando los límites que sus cuerpos les envían y sin querer dar una señal de debilidad y fatiga, que además han llevado consigo durante largo tiempo.

Entonces, ¿Por qué están dispuestos a todo? ¿Por qué se comprometen más allá de lo necesario o solicitado?

Se puede llegar a una situación de burn out para satisfacer una necesidad de dinero, seguridad (contrato fijo, miedo de desempleo) de pertenencia, estima, relación, ya que mientras el/los objetivo/s exista/n… el sufrimiento no se “siente”.

Pero el declive del “placer” experimentado por todo ello hace emerger el dolor. Puede ser con ocasión de un aumento del trabajo, de un nuevo proyecto o exigencia, de la salida de un colega, de un cambio de la organización, de una injusticia percibida.

El rol de las empresas, desde el CEO, pasando por el Manager directo, así como el departamento de RRHH, debe ser el estar vigilantes y detectar desde un inicio las señales que nos indican que se empieza a dar este síntoma en colaboradores que forman parte de nuestra empresa, para de inmediato poner todos los medios y acciones necesarias para tratar este “agotamiento” físico y psicológico de la persona.


FUENTE: OBSERVATORIO RH

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