Horarios y Absentismo Laboral

La guía realizada por Asepeyo y ARHOE (Asociación para la racionalización de los horarios en España) relaciona ambos factores de interesante manera.

La 1ª parte trata el tema de los Horarios Laborales en las empresas españolas. En la 2ª parte el Absentismo Laboral y finalmente en la 3ª parte nos muestra la Estrategia de rediseño de horarios de trabajo… mediante el FOCUS GROUP (recabando opiniones, conocimientos, ideas y sugerencias de las personas responsables de 30 empresas de distintos sectores participantes en el estudio).

Es primordial fomentar prácticas que permitan compatibilizar la vida familiar y laboral con medidas como la flexibilización de horarios, jornada continua e incentivos a los contratos de tiempo parcial.

Está demostrado que cuando una persona emplea más tiempo con su familia, ello redunda en una disminución del absentismo laboral

Las ventajas son:

El presentismo tan habitual en muchas empresas, genera más absentismo, que puede ser físico y/o mental (distracciones de pasillo, conversaciones telefónicas, tiempo de navegación web no laboral en el ordenador…)

Es vital en las empresas llevar a cabo campañas de promoción de la salud e implantación de una cultura preventiva, siendo clave la generación de políticas de motivación y de creación de clima laboral adecuado.

¿Sueldo?
¿Horario?
¿Aumento de la estabilidad?

El horario de trabajo se está convirtiendo en uno de los factores estrella de retención y atracción del talento para las organizaciones.

Es recomendable que la organización de pausas y paradas breves sean por iniciativa de cada persona de la plantilla, así constituirá un elemento motivador y recuperador de la fatiga.

La guía nos muestra las diferentes posibilidades de elección del sistema de horario y la evolución de trabajo flexible, cuando lo importante es la realización trabajo independiente del horario o lugar donde se realice.

El entorno de trabajo es de vital importancia; el cambio de un edificio a otro distinto con comedor incorporado supuso para los trabajadores de una de las empresas participantes en el Focus Group una mejora de su horario: necesitaban invertir menor tiempo en las comidas, lo que permitía mejorar la hora de salida.

Una alternativa al teletrabajo es el «hot desking» – consiste en disponer de puestos físicos de trabajo sin asignación personal compartidos de forma sucesiva por quienes van teniendo necesidad del mismo en cada momento

Otro factor importante a tener en cuenta es la movilidad: tiempo de desplazamiento domicilio-trabajo. Las empresas pueden establecer planes de movilidad para mejorar barreras de asistencia debidas a los problemas de transporte (empleo de transporte público, implantar medidas de transporte de empresas, promover el uso del coche compartido…) y, con ello, se consigue beneficiar el nivel de asistencia, se reducen los problemas de congestión en las vías de acceso a los centros, disminuyendo los consumos de combustible y la contaminación ambiental…

Para la plantilla los beneficios también son claros: disminuyen los costes de desplazamiento, aparcamientos y combustible; el viaje es más plácido y con menores niveles de estrés y disminuye el número de accidentes, ausencias y retrasos.

Especial importancia tiene la cuestión de género. Las mujeres muestran episodios de absentismo provocados por la necesidad de atender a familiares. Pero para realizar otro tipo de gestiones el absentismo es menor al de los hombres. Sumando la carga horaria laboral (trabajo remunerado) más no laboral (trabajo no remunerado), las mujeres tienen una carga horaria superior a la de los hombres. El reparto del tiempo destinado al trabajo doméstico y cuidado familiar sigue siendo muy desigual entre ambos sexos.

Es curioso que en la población trabajadora mejora el estado de salud con respecto a la población desempleada y las personas que trabajan a turnos tienen buena salud. La mala salud reduce las horas de trabajo.

En las ocupaciones más cualificadas (técnicas, científicas y profesiones) las diferencias entre sexos son menores, tanto en el número de horas remuneradas como no remuneradas, pero la mujer sigue dedicando más horas que los hombres al trabajo no remunerado.

Está demostrado que una empresa que tiene un alto índice de absentismo tiene un problema de valores, ya que las personas trabajadoras no se sienten responsables de su trabajo. Hay una cultura que permite y es cómplice del absentismo, dañando la productividad.

Las principales conductas de abandono son:
Retrasos y ausencias del trabajo, bajo rendimiento, trabajo de mala calidad y accidentes laborales.

• Laboral: cuando el trabajador por factores o condiciones laborales, entiende que son desmotivadores: remuneración, tareas monótonas, repetitivas, parcializadas que disminuyen el interés y motivación

• Presencial: por la falta de presencia física del trabajador (bajas por enfermedad, abusos, permisos… Emocional: por ausencia de compromiso y comportamiento desmotivado del trabajador    Se producen una pérdida de tiempo laboral y un deterioro del clima laboral de la empresa:

• Absentismo previsible y justificado (la empresa está avisada previamente de la ausencia)

• Absentismo no previsible y sin ausencia (abandono del puesto de trabajo sin autorización de la empresa)

• Absentismo presencial (la persona acude al lugar de trabajo pero dedica parte del tiempo a tareas no propias de su actividad laboral o no emplea todas sus capacidades en el desempeño de la misma.

Las principales causas de absentismo no justificado son:

Factores organizacionales (estilo management, clima laboral)
Factores relacionados con falta de motivación y compromiso de la persona; tener fuertes intereses fuera del trabajo y preferentes: problemas de salud, responsabilidades familiares, aficiones, transporte… añadido a una determinada ética implica mayores niveles de absentismo.
Factores personales (actitud ante el trabajo, circunstancias familiares)
Factores relacionados con la calidad laboral, la rigidez de horarios, monotonía, falta de expectativas, estrés laboral)

La actuación de la empresa debería ir encaminada a:

Controlar la ausencia: cuantitativa (días, horas), cualitativa (razones para ausentarse)
El diseño de tareas y puestos de trabajo: contenido y naturaleza del puesto, ciclos de trabajo, contenido de la tarea
El reclutamiento y selección de personal
La comunicación de expectativas de la dirección: política de asistencia, mediciones de asistencia individual, evaluación entrevistas personales, recompensas…

A más compromiso y mayor flexibilidad horaria disminuye el nivel absentismo.

Como conclusión, destacar que en las empresas españolas hay gran variedad de horarios (diversidad de sectores y colectivos). Son muchos los factores que determinan el modelo horario de la empresa:

Climatología
Hábitos y costumbres
Demanda de cliente o la propia actividad de la empresa
Legislación, marco normativo existente, basado en los convenios colectivos
La competencia
La productividad y carga de trabajo
Las necesidades de los trabajadores (conciliación): proximidad al puesto, previsibilidad del horario
El compromiso de la dirección

Es importante la «flexibilidad» racional, autónoma y responsable mediante un cambio cultural en la sociedad, a nivel de los hábitos de la vida, para obtener una buena conciliación de la «vida personal, laboral y social», integrando todos los horarios.

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