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La normativa laboral paulatinamente va adaptándose a estos cambios, una prueba de ello la encontramos en la regulación en mayor profundidad de la figura del teletrabajo que recoge la nueva redacción del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores tras la reforma laboral 2012.

Asi, se concibe expresamente como una modalidad más de relación laboral aquella en la cual la prestación de servicios se realiza físicamente fuera del ámbito del centro de trabajo, ya sea en el domicilio del trabajador o en cualquier otro lugar elegido por éste.

Se reconoce a su vez en este precepto la obligación de reflejar los términos que regirán la relación laboral a distancia mediante un acuerdo por escrito asimilándose su contenido al de la copia básica del contrato de trabajo de cara a su traslado a la RLT.

Igualmente, se introducen cautelas para garantizar la igualdad de trato del trabajador a distancia con respecto al presencial tanto a nivel salarial, como de cara a su formación y al acceso a las posibilidades de movilidad tanto geográfica como funcional.

Y finalmente, como no puede ser de otra manera, se incide en la esfera de la protección de los derechos del teletrabajador, concretamente, mencionándose explícitamente su derecho a tener una efectiva protección en materia de prevención de riesgos laborales y garantizándole el acceso a los derechos de representación colectiva mediante la obligatoria adscripción, “oficial pero no presencial”, a un centro de trabajo de la empresa.

Las nuevas formas de trabajar

Desterrar la idea de que para que la labor profesional pueda someterse al poder de dirección y al control empresarial de una manera efectiva debe necesariamente desempeñarse en el centro de trabajo, conlleva que se nos abran interesantes horizontes a explorar.

Así, las políticas de teletrabajo se nos presentan hoy en día a los profesionales de RRHH como una poderosa herramienta para la atracción, retención y motivación de nuestras plantillas, y también, como una vía para la reducción de costes fijos, factor no menos importante a tener en cuenta en tiempos de crisis como estos que atravesamos.

Son muchas las empresas que en la actualidad se asoman a la figura del teletrabajo concibiéndolo como un elemento de compensación no dineraria y facilitador de la conciliación de la vida de sus empleados. De hecho, esta fórmula puede constituirse, como veremos, en una fuente de beneficio para ambas partes.

Por una parte, el trabajador se beneficia de una mejora en su calidad de vida, obteniendo una notable flexibilidad de horarios y una optimización de su tiempo al evitarse los desplazamientos del domicilio al centro de trabajo y viceversa. Ello redunda en facilidades para conciliar su vida personal y familiar a la vez que le dota de una mayor autonomía para el desempeño de sus funciones. Igualmente, a través de esta autonomía se fomenta su desarrollo profesional mediante el salto cualitativo que entraña pasar a trabajar en un entorno de mayor libertad de procedimientos y en el que el resultado de su trabajo se medirá y controlará en función de la consecución de objetivos y del cumplimiento de los hitos planificados.

A su vez, el empresario, también se beneficia del ahorro de costes fijos derivado de evitar tener que mantener un puesto de trabajo … o incluso todo un centro de trabajo, si bien, es habitual que se pacte con el teletrabajador el abono de una compensación económica por los costes derivados de la conexión a internet y los consumos energéticos de los equipos de trabajo que éste tiene instalados en su domicilio. El establecimiento de una atractiva política de teletrabajo puede conformarse a su vez como una vía para mejorar su marca de empleador y para la fidelización de su plantilla.

Pero yo no me pararía aquí, creo que esto es solo el principio y que si aplicamossoluciones creativas las posibilidades pueden ir mucho más allá.

Imaginemos por ejemplo lo beneficioso que podría resultar para ambas partes el establecimiento de políticas de teletrabajo, por supuesto de adscripción libre y voluntaria, que se ofrezcan al trabajador como alternativa al disfrute de una reducción de jornada por guarda legal, o de una excedencia por cuidado de familiares…

Mediante esta solución ambas partes podrían salir beneficiadas, ya que el trabajador no tendría que renunciar a parte o a la totalidad de sus ingresos y el empresario minimizaría el reajuste organizativo que necesariamente conlleva en condiciones normales el disfrute de este tipo de derechos conciliadores.

Algunas recomendaciones prácticas

A la hora de implantar una política de teletrabajo debe tenerse en cuenta algunos aspectos a los cuales vamos a dedicar esta segunda parte del post:

La materialización de una relación de trabajo a distancia ha de suscribirse de mutuo acuerdo, sin que quepa su imposición unilateral por parte del empresario a través del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo regulado en el articulo 41 del TRET. (STS Sala Social de 11 de abril de 2005)

No todo puesto es válido para adaptarse a la modalidad de teletrabajo, ni tampoco todos los perfiles de trabajadores son compatibles con esta fórmula. Es importante asignar al teletrabajador un superior jerárquico de manera clara, y chequear en profundidad la viabilidad de establecer desde el inicio cuál será la métodología para laplanificación de la actividad del teletrabajador y para el control de su productividad, siendo recomendable incorporar esta información al acuerdo de teletrabajo que ambas partes suscribirán.

Si la implantación del teletrabajo se encuadra dentro de una política de conciliación, con el fin de preservar el poder motivador de esta fórmula, será recomendable que la adscripción se acuerde con una vocación de temporalidad sin perjuicio de que puedan pactarse prórrogas sucesivas.

No deben descuidarse tampoco los aspectos relacionados con la prevención de riesgos laborales. Resulta en ocasiones especialmente complejo compatibilizar el cumplimiento de las obligaciones preventivas por parte del empresario con el respeto debido a la intimidad del ámbito del domicilio del trabajador. Este escollo se puede salvar mediante la puesta en práctica de algunas medidas como estas que, a modo orientativo, apunto a continuación:

La elección directa, o al menos la comprobación, por parte del empresario de la idoneidad de los equipos y mobiliario de trabajo

La entrega de información al trabajador relativa a las condiciones ergonómicas y de seguridad que el puesto de trabajo instalado fuera del centro de trabajo debe reunir, así como la información relativa a los riesgos inherentes a la actividad a desarrollar y a las medidas preventivas que procede adoptar

La suscripción por parte del trabajador de un compromiso de cumplimiento de las medidas preventivas trasladadas así como de un compromiso de autoevaluación de sus condiciones de trabajo mediante un pequeño check list que le remitirá periódicamente al empresario.

Recabar del trabajador una autorización cautelar para permitir el acceso del personal del servicio de prevención a su domicilio a los efectos de comprobar las condiciones de su puesto de trabajo en el caso de que la Autoridad Laboral así lo requiriese.

Realizar la preceptiva convocatoria al trabajador a las acciones asociadas a la vigilancia de la salud y verificar la realización por parte del teletrabajador de los oportunos reciclajes formativos en PRL.

Evaluar el riesgo psicosocial que pudiera derivarse de las especiales notas características de esta modalidad de relación laboral, tales como el riesgo de que el trabajador no sea capaz de “desconectar” y de respetar las pausas y descansos o de mantener la necesaria separación entre su ámbito personal y el laboral.

Para concluir, no debemos obviar que uno de los mayores peligros es el riesgo de aislamiento del teletrabajador con respecto a la Organización. Para minimizar este riesgo será siempre interesante valorar la opción de incluir en el acuerdo la obligación de la prestación presencial de servicios por parte del trabajador en el centro de trabajo con cierta periodicidad. De esta manera no se descuida la alineación del teletrabajador con el rumbo de la Organización ni la relación con su superior jerárquico y con el resto de compañeros.

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