En nuestra última entrada describimos las tendencias recientes de la precariedad laboral en España. La duración media de los contratos está cayendo debido esencialmente al aumento espectacular de los contratos de muy corta duración. Este fenómeno genera trayectorias laborales que se caracterizan por episodios de empleo más cortos y más frecuentes, con continuas salidas y entradas entre situaciones de empleo y paro o inactividad. Cerramos la entrada avanzando que el próximo paso era estudiar si este fenómeno esta vinculado con sucesivos ceses temporales (“temporary layoffs”) y recontrataciones (“recalls”) en las mismas empresas.
Oímos con frecuencia casos de despidos durante periodos de baja intensidad productiva, como los festivos o vacacionales, en sectores como la hostelería o la enseñanza, o incluso de intemperie, como en la construcción. También sabemos que son utilizados con cierta frecuencia como parte de la gestión de los recursos humanos en sectores como la sanidad, donde médicos y enfermeras van rotando entre centros o plantas hospitalarias, en función de las necesidades de cada momento. El objetivo de esta entrada es aportar algo de evidencia sobre la extensión real de este fenómeno en el mercado de trabajo español.
No entremos aquí en si las empresas que usan esta estrategia de gestión son más o menos eficientes. Nuestro interés está en su impacto en el gasto en prestaciones por desempleo, y en cómo se ha de repartir su financiación entre las empresas.
Para nuestro análisis utilizamos los microdatos de contratos y prestaciones registrados en los servicios públicos de empleo y la información que se puede extraer mediante el cruce de ambas bases de datos. La ventaja de estas fuentes de datos (frente a la Muestra Continua de Vidas Laborales) es la posibilidad de crear un panel de empresas-trabajadores con todas las contrataciones que hayan realizado (todas) las empresas y las prestaciones que hayan generado sus ceses durante un largo período (2007-2017).
La terminación de contratos temporales son de nuevo los principales causantes del gasto en prestaciones por desempleo
Los siguientes gráficos muestran la evolución del gasto en prestaciones por desempleo mensual (del régimen general y sin incluir las cotizaciones a la Seguridad Social) en la última década. A la izquierda se distingue entre aquellas prestaciones contributivas y subsidios que se originan por haber alcanzado un mínimo de días de cotización y aquellas que se originan por otros motivos. Como se puede ver, las primeras suman ya un nivel de gasto mensual en términos nominales similar al alcanzado antes de la crisis. A la derecha, se muestran las causas del cese de la relación laboral que origina la prestación por motivos de cotización. Este gráfico también muestra una distribución parecida a del período pre-crisis: las terminaciones de contratos temporales suponen de nuevo la causa de cese más costosa, con un 47% de los gastos en este tipo de prerstaciones.
Los recontrataciones
El Gráfico 2 muestra como se distribuyen los nuevos contratos temporales que las empresas registran cada mes en función de la frecuencia de las recontrataciones, es decir, el número de veces que el trabajador ya ha sido contratado previamente por esta misma empresa. El fenómeno de las recontrataciones o «recalls» (que se diferencian de las renovaciones, extensiones o conversiones por producir períodos de no empleo entre sucesivas contrataciones y que no hemos considerado aquí como nuevos contratos), se produce en España en un orden de magnitud asombroso. Sólo un 36% de los nuevos contratos temporales (en media) no están asociados con un cese (despido o terminación) previo en la misma empresa, la misma proporción de contratos temporales que se asocian con al menos 4 ceses previos.
Este fenómeno de sucesivos ceses y recontrataciones está extendido por toda nuestra economía, aunque como mostramos en las siguientes tablas, su intensidad difiere bastante entre sectores de actividad, e incluso entre las empresas de un mismo sector.
Cerca de la mitad del total de las recontrataciones se han producido durante el período estudiado en tres sectores: la hostelería, las administraciones públicas y la agricultura, y otro tercio en las industrias manufactureras, el comercio, la sanidad y la construcción, aunque en la mayoría de los sectores, el porcentaje de recontrataciones superó el 50%entre los contratos registrados durante el período. En términos de emparejamientos entre trabajadores y empresas, estos porcentajes son significativamente menores dado que cada emparejamiento puede haber experimentado más de una contratación o recontratación. La columna D de la Tabla 1 nos muestra que un tercio de los emparejamientos con nuevos contratos durante el período 2013-2017 tuvieron al menos una recontratación, con máximos (superiores al 40%) en las tres actividades con mayor peso del sector público (AAPP, Educación y Sanidad) 
Aprovechando la disponibilidad de esta información para todas las contrataciones de las empresas podemos calcular el ratio de trabajadores recontratados o recuperados sobre el total de trabajadores contratados durante el período para cada una de ellas (RTR). Para este ejercicio hemos asignado los trabajadores que trabajan vía ETT a las empresas usuarias.
La Tabla 2 muestra la distribución de empresas según el valor de este indicador. Un 14% de las empresas tienen un RTR superior al 50%, es decir, en estas empresas, más del 50% de los trabajadores contratados entre 2013 y 2017 son trabajadores recuperados. Estos valores de RTR tan altos se producen en más del 20% de las empresas para sectores como la agricultura, las industrias manufacturas, la construcción, el sector educativo y en más del 30% en las administraciones públicas.
Las recontrataciones y el gasto en prestaciones
Aunque todas las empresas contribuyan de forma similar en materia de desempleo cuando realizan una contratación temporal (excepto en los contratos de menos de una semana que tienen un recargo del 36% en contingencias comunes), no tenemos evidencia previa de cuanto les corresponde en términos de gasto en prestaciones. Para calcularlo hemos cruzado los microdatos de contratos con los de prestaciones, y hemos calculado cómo se reparten los gastos en prestaciones por ceses temporales, distinguiendo entre aquellos con recontrataciones previas y posteriores al inicio de una prestación. Los resultados para el año 2016 se presentan en el Gráfico 3 y en la Tabla 3.
En primer lugar, sólo un 37% de los gastos en prestaciones originados por terminaciones de contratos durante ese período no se asocian con recontrataciones ni ex-ante, ni ex – post (hasta finales de septiembre de 2017), es decir, hasta o desde el inicio de la nueva prestación. En el otro extremo, cerca del 22% de los gastos se originan por emparejamientos que tienen más de cuatro contrataciones previas y al menos una posterior al inicio del nuevo período de prestación. Un 54% ha tenido una contratación previa con la misma empresa y un 35% tienen al menos una recontratación posterior en este corto período de tiempo restante.
En segundo lugar, el gasto en prestaciones de este tipo originados por las empresas de cada sector difiere de nuevo sustancialmente en función de sus RTR. La mayor proporción del gasto procede de aquellas empresas con un ratio de trabajador recuperados entre el 25 y el 50% (este grupo de empresas representa el 16,8% del parque empresarial y estaría vinculado con un 39% de los gastos en prestaciones), seguidas de aquellas con un ratio entre el 50 y el 75% (un 6,6% de las empresas que se vincularía con otros 28.5% del gasto en prestaciones).
La evidencia presentada no solo confirma la omnipresencia de las re-contrataciones, también indica que su uso es muy intensivo comparado con otros países. En un estudio muy reciente, de próxima publicación en la revista American Economic Review, los economistas Fujita y Moscarini calculan que la tasa de re-contratación (recall rate) en los EE.UU. es alrededor del 40%. Esta tasa es menor que la cifra de casi 60% que encontramos nosotros para España, pero estos autores solo consideran recontrataciones directas desde el desempleo, es decir sin ningún episodio de empleo intermedio en otras empresas.
Conclusiones
Tal extensión de la contratación temporal y del uso de los ceses y recontrataciones de los trabajadores justifica que se implante en España un modelo de bonus-malus para la financiación de las prestaciones por desempleo. El hecho es que las empresas que no cesan a sus trabajadores (o lo hacen moderadamente) están sometidos prácticamente a las mismas reglas de financiación que las que no utilizan este recurso de forma abusiva (Los contratos temporales tienen una mayor cuota por desempleo: 6.7% de la base reguladora frente a 5.5% de los contratos indefinidos). Sin embargo, las primeras acaban financiando las prestaciones por desempleo que generan las segundas. Es muy probable que un exceso de rotación implique además una menor eficiencia productiva, por lo que las más eficientes financiarían los costes generados por la ineficiencia de las demás. Es decir, el sistema no sólo es perverso (por incentivar la contratación temporal), sino también injusto. Además, el actual sistema de prestaciones con reglas de financiación fijas para todas las empresas también incentiva que se produzcan ceses y recontrataciones cuando el trabajador tiene acumulados derechos a prestación, recortando las relaciones contractuales en sucesivos contratos de menor duración con períodos intermedios de desmepleo. Implantar un sistema de bonus-malus, por el que las empresas que se aprovechen del sistema en menor (mayor) medida a su financiación, se justifica por motivos de eficacia y justicia.
Estos son los mismos argumentos que utilizan Olivier Blanchard y Jean Tirole en un articulo recientemen en Le Monde (en línea con este paper del 2003), apoyando la decisión del gobierno de implantarlo en Francia. «Las empresas deben ser responsables de su comportamiento, al igual que un conductor incauto y poco respetuoso con sus semejantes ha de pagar mayores primas de seguro. Debería ocurrir lo mismo con la gestión de los recursos humanos, y que las empresas asuman el coste que suponen sus acciones. Se trata de activar el principio de responsabilidad».
En nuestro país, el bonus-malus aparece persistentemente en los programas electorales de varios partidos políticos, por ejemplo en las últimas elecciones generales, lo encontramos en los programas del PSOE (sólo malus) y de Ciudadanos, en el acuerdo de gobierno de febrero de 2016 entre PSOE y Cs y en el de PP y Cs de agosto de 2016s. Finalmente, la Ministra Bañez lo ha vuelto a situarlo entre las propuestas para el dialogo social durante este curso. Estaba entre las recomendaciones que hicimos en la Propuesta para la reactivación laboral en España, (Manifiesto de los 100 economistas) en el 2009, y antes incluso en un artículo que merece la pena recordar de Juan José Dolado y Juan Francisco Jimeno en El País en 2004. Motivos no faltan para que se proceda por fin a su implantación también en España, ¿pero cual sería su mejor diseño? No es nada sencillo. Lo dejamos para una próxima entrada en la que discutiremos sobre la teoría y evidencia disponible sobre bonus-malus a nivel internacional.
