Cambiar la organización de los descansos y vacaciones, dar más participación a todos los miembros del equipo en las decisiones del día a día y clarificar tareas y responsabilidades son las medidas preventivas que se han implementado en Sant Joan de Déu d’Almacelles, en un proceso participativo de prevención de riesgos psicosociales liderado por las delegadas de prevención de CCOO y el director de administración y recursos humanos.
El Centre Assistencial Sant Joan de Déu d’Almacelles es un centro asistencial para la atención de personas con discapacidad intelectual y salud mental, que en la actualidad atiende a unas 320 personas y donde 326 profesionales prestan sus servicios, de los cuales 280 son plantilla.
La actividad del centro está diferenciada en dos áreas: el área residencial para personas con discapacidad psíquica (hogar, pisos tutelados, residencia, centro especial de empleo, trastornos de conducta…) y la otra para personas con problemas de salud mental (hospitalización y centro de día). Asimismo, en las instalaciones se ubica un centro especial de empleo con la finalidad de promover la integración laboral de las personas atendidas, pero es jurídicamente independiente.
El centro asistencial, a propuesta del comité de seguridad y salud, acordó la realización de la evaluación de riesgos psicosociales mediante el método COPSOQ-ISTAS 21, a finales del año 2009, la tasa de participación fue de un 78%, reforzando la representatividad y legitimidad de los resultados y la acción preventiva del centro.
Una participación tan elevada fue resultado de una intensa actividad sindical, ya que como delegadas de prevención realizamos sesiones informativas en todos los turnos y en todos los servicios, además contamos con la colaboración continua de la dirección del centro que facilitó el tiempo para las sesiones informativas, realización de cuestionario y asambleas informativas de los resultados.
De las 21 dimensiones de riesgo psicosocial evaluadas, 7 obtuvieron una valoración muy positiva para la salud, 2 se mantuvieron en una situación intermedia y 12 señalaban una situación de exposición desfavorable para la salud (en 8 de las cuales había más del 50% de la plantilla). Los datos contenidos en el informe de resultados y el conocimiento y experiencia de los miembros del grupo de trabajo, formado por el director de administración y RRHH y las tres delegadas de prevención de CCOO y con el apoyo del servicio de prevención y la asesoría del Gabinet Higia de CCOO de Terres de Lleida, permitieron ordenar las prioridades, identificar los orígenes y hacer propuestas de medidas preventivas o correctoras. Las medidas preventivas acordadas se han dirigido a mejorar la organización del trabajo y los procesos de formación, información y comunicación. Destacamos el trabajo en tres ámbitos.
En cuanto a la dimensión de control del tiempo de trabajo identificamos dos orígenes. El primero era el tema de los descansos: no se acaban de realizar, en la práctica, en pisos tutelados y en recepción, puesto que no hay prevista una sustitución en ningún momento de la jornada, ya que los trabajadores y trabajadoras están solos, y en el turno fijo de noche, las tareas vienen muy marcadas con un tiempo muy justo para su realización y ello comporta que algunos trabajadores no puedan hacer el descanso hasta las 6 de la mañana. El segundo era la elección de vacaciones, que generaba algún conflicto y malestar. Las medidas preventivas implementadas han sido:
_ En recepción se reorganizan las tareas para que pueda haber un tiempo de descanso y las llamadas se redirigen o se sustituye a la persona para no desatenderlas.
_ En cuanto a las vacaciones, se decide que el calendario sea propio para cada unidad, y no condicionarlo a otra unidad del mismo servicio que es lo que ocasionaba más problemas. La única excepción se da cuando es una pareja en la que ambos trabajan en el centro, para que puedan disfrutar a la vez como mínimo de 15 días de los 30 de vacaciones.
_ En pisos tutelados, acumular el tiempo de descanso que no realizan y compensarlo en días de fiesta a solicitud de las trabajadoras. Se dispone de una persona de refuerzo para los fines de semana en los que se hace una jornada de 12 horas seguidas. Se han mejorado los horarios de entrada del turno de noche y salida del turno de tarde. Finalmente, si el inicio de las vacaciones empieza en día festivo, se añadirá un día más al periodo vacacional.
Respecto al tiempo de trabajo y los problemas de conciliación identificados en relación a la exposición a la doble presencia y cuyo origen son los horarios del centro, se ha pactado, por un lado, tener en cuenta las circunstancias familiares para poder escoger cambio de turno, es decir, tener preferencia en la elección, lo que ya se está implementando y, por otro, estudiar una reordenación de la jornada más conciliadora en los casos de administración y pisos tutelados.
Para reducir las situaciones desfavorables para la salud en relación a la inseguridad, la influencia y la calidad de liderazgo hemos establecido la realización de reuniones periódicas y programadas entre los equipos y diferentes responsabilidades y jerarquías. El orden del día se elabora por todas las personas del equipo y se considera tiempo efectivo de trabajo. Se tiene como objetivo conseguir más participación, debatir y tomar decisiones, llevando a ejecución las iniciativas propuestas por los trabajadores y también que sea un espacio de soporte y evitar que los problemas o conflictos se resuelvan por inacción. Estas reuniones están apoyadas por formación en trabajo en equipo. A los tres meses de haber terminado esta formación se pasa un cuestionario con la finalidad de saber si ha servido para modificar el sistema de trabajo.
Sobre los resultados que obtuvimos en la dimensión de conflicto de rol, identificamos el origen en que no se conoce con exactitud qué se espera de tu trabajo y hasta dónde llegan las competencias profesionales de cada categoría, la falta de unificación de criterios de funcionamiento, qué procedimientos son los correctos y cuáles no y los cambios en las tareas no siempre se comunican de forma suficientemente clara. Este origen se identifica de manera generalizada en los diferentes turnos, categorías y unidades.
La medida preventiva implementada ha sido clarificar debidamente las competencias y funciones y la descripción de tareas y objetivos de las mismas, incluyendo el margen de autonomía. Para ello se han desarrollado reuniones de trabajo que se han ocupado de clarificar las tareas que no están suficientemente definidas, incorporando la opinión y las aportaciones de todo el equipo de trabajo. Estas informaciones han quedado por escrito y se ha garantizado que lleguen a todos los trabajadores involucrados. Además, con toda esta información hemos elaborado un plan funcional con la definición de cada puesto de trabajo.
Todas estas medidas se han ido realizando mediante un calendario confeccionado y controlado desde el CSS. Las medidas preventivas aprobadas e implementadas se van siguiendo cuatrimestral o anualmente por parte del grupo de trabajo. En la actualidad, la aplicación de estas medidas entre muchas otras han garantizado una mejora en las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras del Centro Asistencial Sant Joan de Déu de Almacelles. Hemos seguido un proceso participativo en el que la búsqueda de consenso está siempre presente, las partes nos reconocemos y tenemos respeto mutuo, la dinámica de trabajo ha sido ágil, las propuestas de la parte social han sido generalmente aceptadas y la dirección ha puesto los medios. Como delegadas que tenemos mucho que decir y hacer, continuaremos siendo parte activa de la mejora de la organización del trabajo en beneficio de nuestra salud y, en consecuencia, de las personas a las que atendemos.
Agracecimiento a las autoras :Sonia Bárzano, Isabel Ruiz y Mónica Scarpetta son delegadas de prevención del Centre Assistencial Sant Joan de Déu d’Almacelles. y la fuente de ISTAS.NET.
