¿Qué opinas del talento?
Tanto se ha hablado sobre el talento que al día de hoy en vez de potencializarlos y estar felices de esta figura, llega a ser una preocupación…
Una preocupación para la empresa que los busca … porque se dice que es escaso…
Una preocupación para el individuo que lo tiene … porque siente no ser considerado como tal…
Una preocupación para el individuo que no sabe si lo tiene … porque nadie se lo dice…
Una preocupación para las organizaciones que lo tienen… porque temen perderlo….
y entre tantas preocupaciones de un lado y del otro, muchas veces quedan grises en el tintero como los que detallo a continuación, y sobre los cuales me gustaría desarrollar en la nota.
- Definir ¿qué es talento…? Y alinearlo con todo el management de la organización.
- En pos de lo anterior, identificarlos y trazar un mapa de talentos (esta es la práctica más común de ver).
- Identificar si hay puestos específicos que deben ser llevados por gente talentosa.
- Pensar cuánto espacio se tiene para talentos, en orden de brindarles lo necesario para desarrollarse, y de esta manera sigan eligiendo a la organización porque se sienten reconocidos.
- Definir una estrategia para desafiar a los talentos, para que desplieguen lo mejor de sí y agreguen valor a la organización.
Definir ¿qué es talento…? Y alinearlo para toda la organización.
Desde mi visión, el talento es natural. Son aquellas habilidades y aptitudes que un individuo tiene y le permiten desarrollar actividades de una manera simple y con mejores resultados. Sin embargo hay muchas versiones diferentes, por ej. Francisco Umbral dice que “el talento, en buena medida, es una cuestión de insistencia” (ya no hay naturalidad en el acto, sino consecución y práctica) y Honoré de Balzac afirma “no existe gran talento sin gran voluntad” (acá ya sumamos esfuerzo y perseverancia). En fin, como lo es en las temáticas blandas, no hay recetas fijas y eso hace más divertida a la cuestión.
Lo que considero importante es que aquellos que gestionan capital humano, tengan en claro que se entiende por talento en “su” organización. ¿Está ligado directamente al desempeño? ¿O tiene que encuadrar en el eje de potencial también? ¿Deben llevar la bandera de valores de la cía? ¿Deben ser ejemplos a seguir? ¿Tienen que haber demostrado algún valor agregado a la organización?
Es una tarea de Recursos Humanos aclarar esta foto para toda la organización, y en pos con ello definir de qué forma se va a identificar a estas figuras, armando un mapa de talentos, para que posteriormente se los acompañe desde una gestión del desarrollo.
¿Cómo se identifica y se traza un mapa de talentos?
Al tener identificado el mapa de talentos se pueden armar una gran variedad de acciones, enfocando las energías para no desperdiciarlas. Hablo de cuadros de sucesión, planes de desarrollo de carrera individualizados, capacitación para achicar gaps, asignar nuevos responsables para proyectos y definir promociones. Es un enfoque proactivo para retener al talento y saber con quienes cuenta la organización.
No hay una manera genérica ni universal para identificarlos, la gran mayoría de las organizaciones utiliza un mix de herramientas. Ej. Matriz de capacidades (cruza el desempeño y el potencial y define 9 cuadrantes para posicionar al personal), assessment center, feedback 360°, entrevistas personales, gaps de posiciones (definen un perfil ideal y lo cruzan con el perfil real identificando las diferencias).
Lo ideal, es que el proceso de medición se haga con una periodicidad y que participen del proceso todos los líderes más influyentes en la organización.
¿Hay puestos específicos que deben ser ocupados por gente talentosa?
En la mayoría de las organizaciones hay puestos claves, que son los que marcan la diferencia al momento de medir resultados. En el caso que la organización no los tenga identificados, cuando se encara un trabajo de talentos esto debe hacerse. Luego se puede utilizar la matriz de capacidades para identificar cómo califica la persona que aplica a la posición, y quienes podrían ser capaces de tomar ese rol. Caso contrario se debería mirar el mercado para atraerlo.
Es interesante medir qué porcentaje, en la distribución de gauss, representa la gente con talento dentro de estos puestos.
Pensar ¿cuánto espacio se tiene para talentosos? en orden de brindarles lo necesario para desarrollarlos y para que sigan eligiendo a la organización.
Un análisis importante es identificar cuánto espacio se tiene para gente realmente talentosa, que seguro va a exigir cosas a cambio a las cuales debo responder para que no lo capture la competencia (ej. compensación atractiva, beneficios, capacitaciones, proyectos relevantes, etc). Esta es una pregunta que no muchos se hacen, pero es estratégica a la hora de evaluar talentos, porque una cosa es lo que se quiere y otra lo que se puede….Es necesario ser realista en pos de aplicar la mejor gestión para cada empresa, de acuerdo al contexto y momento que este viviendo.
Definir una estrategia para “desafiar a los talentos”, para que desplieguen lo mejor de sí y agreguen valor a la organización.
Por último, mucho se habla sobre cómo atraer, retener y motivar a los talentos…pero poco de ¿cómo trabajar en un plan que le permita a la organización sacar lo mejor? Esto es lo que llamo “desafiar al talento”, si se lo trata diferente también se le debe pedir diferente. En relación a esto se debe trabajar muy bien sobre la definición de objetivos, el alcance e impacto de la gestión, la comparación y track del año a año (en miras de identificar si avanza y despliega el talento).
Para finalizar y dejando el puntapié para la próxima nota sobre talento “Cómo identificar talentos”, les dejo una frase de Elbert Hunnard que dice “Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento. Es el talento de reconocer a los talentosos”.
