Talento Senior, un valor en alza

Si en el pasado se aceptaba como algo ‘incuestionable’ que, a partir de cierta edad, las posibilidades de encontrar un empleo eran más bajas, hoy en día los discursos dominantes han dado un importante vuelco. Quizás tengan mucho que ver en ello el retraso de la edad de jubilación y la evidencia de que alargar los años de carrera profesional es inevitable. Sea como sea, la valoración del talento senior crece en una sociedad que, paradójicamente, ensalza también las virtudes de los profesionales nativos digitales, nacidos al menos cuatro décadas más tarde.

Sobre esta convivencia generacional y el papel que juegan los perfiles más senior en el entorno laboral actual reflexiona el reportaje ‘Cuando la experiencia es un grado (o más)’, publicado en exclusiva por la revista Equipos & Talento. «Muchas compañías están desarrollando programas para aprovechar el valioso know-how de los trabajadores más mayores, combinándolo con los conocimientos de los perfiles junior. Los resultados, a decir de algunos expertos, son más que interesantes», reza el texto. En este sentido, el expertise senior es tenido cada vez más en cuenta en las empresas.

“Su experiencia es un grandísimo potencial para nuestra empresa que hay que saber cuidar y aprovechar al máximo, para compartirla con otras generaciones”, aseguran Tomás Manso, responsable de Formación, y Concha Lagüela, jefa del Área de Desarrollo Interno de Correos, donde conviven actualmente cuatro generaciones de trabajadores. Hay programas formativos para todos ellos, incluidos algunos específicos para los más mayores. «El proyecto ‘Soy digital’, de auto-desarrollo online, mejora sus conocimientos y las habilidades digitales. Pero además, se crean entornos de trabajo basados en equipos intergeneracionales, donde los mayores aportan su experiencia y los más jóvenes, sus conocimientos en productos y proyectos digitales», cuentan.

Para Elena Sanz, directora general de Recursos Humanos de Mapfre, prestar atención al talento senior también es una prioridad y, por eso, desde la compañía han puesto en marcha un proyecto dirigido a este colectivo, al que se ha bautizado como Aging. “Haremos un análisis de la situación actual y definiremos la estrategia y un plan director de gestión del envejecimiento, teniendo en cuenta los retos que se nos plantean a nivel organizativo, el desarrollo profesional de este colectivo, los modelos de flexibilidad laboral y la revisión de algunos beneficios sociales, como los relativos a salud y previsión social”, explica Sanz.

Otras empresas, como Nestlè, tiene un enfoque totalmente diferente y no trata a los seniors como un colectivo diferente al resto. “En Nestlé queremos que cada empleado se haga responsable de su propio desarrollo, sea cual sea la etapa profesional en que se encuentre. Por ello, no tenemos un plan específico para seniors”, explica Paco Megías, responsable de Desarrollo, Selección y Formación de Nestlé España, quien asegura que “el principal driver de la formación es la voluntad de desarrollo del propio empleado”.

Aunque cada empresa se dirija al talento senior de una manera distinta, acorde con su filosofía de empresa y sus valores, lo que está claro es que, desde hace unos años, la experiencia es un grado en el entorno laboral.