Es posible que cuando comencemos a ver todos los tipos de contratos laborales que aparecen en esa página, suframos un “ataque de inseguridad” ante el gran número de los mismos. ¿Cuál es el que necesito para mi negocio?

A primera vista y según esta página aparecen unos 20 tipos diferentes que a su vez se subdividen en otros. Pero he aquí un truco que nos ayuda a simplificarlo y nos permite abordarlo de un modo mucho más sencillo.

Realmente nuestro ordenamiento jurídico laboral, además de los contratos en prácticas y para la formación, cuenta con unos cuatro tipos de contratos y los demás son variaciones sobre ellos.

El parámetro que utilizamos para clasificarlos es el tiempo, considerado en dos vertientes: tiempo de duración del contrato y tiempo de duración de la jornada contratada.

Así nos vamos a encontrar con dos tipos principales de contratos en función de su duración:

  • Contratos indefinidos: aquellos cuya fecha de finalización no está definida ni viene determinada por nada. Son los contratos a los que nos referíamos equivocadamente como “contratos fijos”. No presuponen un empleo para toda la vida sino solamente que las partes acuerdan llevarlo a cabo sin fecha de finalización. La fecha de finalización no está definida. Así pues, su terminación puede producirse en cualquier momento a instancias de una de las dos partes, cumpliendo una serie de requisitos.

  • Contratos por tiempo definido: cuando su finalización está establecida y sujeta a la llegada de una fecha o al cumplimiento de una condición.
    • Finalización establecida: Por ejemplo,contrato eventual por circunstancias de la producción del 26 de enero al 17 de marzo.
    • Cumplimiento de una condición: contrato por obra y servicio, por sustitución de una baja maternal, por sustitución de trabajador en periodo de vacaciones… En estos supuestos la duración del contrato está definida (cuando se acabe la obra o servicio, cuando se reincorpore la trabajadora que solicitó la baja maternal…) aunque no determinada (no se sabe la fecha exacta)

La otra clasificación temporal que podemos hacer es por la duración de la jornada de los mismos:

  • Contrato a tiempo completo: la jornada a realizar es la máxima establecida en el Convenio de referencia o, en su defecto, en el Estatuto de los Trabajadores. (40 horas semanales, 38 horas semanales…) En estos supuestos el salario devengado a abonar o a cobrar mensualmente es el salario completo que indique el Convenio Colectivo de referencia o en su defecto, el Estatuto de los Trabajadores.

  • Contrato a tiempo parcial: la jornada a realizar se encuentra por debajo de la máxima establecida. Generalmente se define por el número de horas semanales (20 horas semanales, 15 horas semanales…) En la mayoría de estos supuestos el salario devengado a abonar o a cobrar mensualmente se calcula en función del porcentaje que la jornada efectivamente realizada suponga sobre la jornada a tiempo completo. Aplicando dicho porcentaje sobre el salario completo que indique el Convenio Colectivo de referencia o en su defecto, el Estatuto de los Trabajadores.

A partir de estos cuatro tipos el resto son variaciones sobre ellos en atención a una combinación de estos cuatro factores (tengamos en cuenta que un contrato a tiempo parcial o a tiempo completo puede a su vez ser indefinido o no) o a alguna característica de la persona contratada (contrato para trabajadores desempleados en situación de exclusión social, contrato indefinido para personas con discapacidad…)u otras variables (contrato indefinido para fijos discontinuos…)

Desde 2013 hay rumores acerca de la posibilidad real normativa de reducir el número de contratos a estos cuatro tipos, básicamente. No sé si llegará a producirse esta adecuación normativa o no. Mi consejo, en cualquier caso es que antes de elegir el tipo de contrato consultéis con vuestra asesoría laboral, pues en un período de intensa actividad normativa como en el que nos encontramos, vuestra asesoría siempre es la que mejor informada va a estar.

La página del SEPE nos ofrece un asistente que nos ayuda a identificar los tipos de contratos disponibles.

Por otro lado, en mi opinión, no se deben tomar decisiones de gestión condicionadas por la posibilidad de acceder a una ayuda. Me explico.
Si nuestro negocio necesita realizar una contratación indefinida a tiempo completo, hagámosla y, por supuesto beneficiémonos de las posibles ayudas que estén adscritas a este tipo de contratación.

Pero si nuestro negocio lo que necesita es una contratación indefinida a tiempo parcial, creo que es un grave error considerar “ampliar” esta necesidad para acceder a la ayuda. Las ayudas suelen acarrear una serie de contraprestaciones que no debemos “meter con calzador” en nuestro plan de empresa. Lo sensato es que exploremos ambos escenarios (con y sin ayuda) de manera seria, y decidamos con todos los datos sin dejarnos cegar por los importes de las ayudas

FUENTE: www.womenalia.com