Así lo revela el informe llevado a cabo por TACK Internacional y TMI
TACK Internacional y TMI han publicado un informe –titulado “Making learning stick in action”- sobre la efectividad de los programas formativos y cómo éstos intervienen en el comportamiento de los trabajadores, al tiempo que ha evaluado la percepción que los empleados tienen de los mismos. Según el documento, la formación interna de las empresas es un proceso habitual que, no obstante, ha evolucionado a lo largo del tiempo. Lo que antes era entendido como un “entrenamiento aislado” ahora se concibe dentro de los parámetros de colectividad gracias a la conectividad que ha facilitado la introducción de Internet y las redes sociales.
El estudio publicado por TACK Internacional y TMI revela que el estilo y forma de liderazgo y las relaciones profesionales que se establecen en las empresas influyen, y mucho, en el éxito de la implementación de formación, lo que repercute en una mayor conciencia y una mejor comprensión sobre la forma de trabajo que busca la compañía, y, por tanto, un aumento del desempeño laboral y empresarial.
A fin de obtener una perspectiva real de todos los agentes involucrados en este proceso, las compañías encuestaron a profesionales con roles de liderazgo, con una antigüedad de tres años o más en la empresa. Y fruto de esta encuesta, TACK y TMI aseguran que cuanto mayor es el alineamiento organizacional –especialmente entre su estrategia y cultura- mayor será la probabilidad de éxito de la formación, teniendo un impacto positivo en el balance de resultados corporativo.
¿Evalúan las empresas las necesidades formativas de sus trabajadores?
Pero antes de hablar de resultados de negocios, el estudio incide en la importancia de evaluar las necesidades formativas de la empresa y sus trabajadores. En este sentido, el 57% de los encuestados afirmaron confiar este proceso en las fases de revisión de desempeño, seguido por los registros de asistencia de aprendizaje (43%) y sistemas LMS (Learning Management System, 43%).
Estas cifras revelan que se trata de una tarea que aún está en desarrollo. “Las soluciones más adaptadas y eficaces están siempre precedidas de una evaluación eficaz. Si la solución es un curso abierto o una academia integral, esa evaluación inicial es primordial para el éxito”, destaca el estudio.
En cuanto a las herramientas de evaluación, el 66% de los encuestados declararon que el modelo de Kirkpatrick es el método más usado, sin embargo, un 18% aseguró no usar medidas para evaluar la eficacia del aprendizaje.
En cuanto a la percepción que tienen los encuestados sobre la conexión de la formación con la mejora del rendimiento laboral, la mayoría (75%) afirmó que existía. Sin embargo, en lo referente a la satisfacción con la misma, un 41% negó estarlo. Este porcentaje indica que las organizaciones podrían estar más enfocadas en asegurar que el aprendizaje se transfiera con éxito al lugar de trabajo, en lugar de que sus actividades sean percibidas como efectivas.
Conversión al aprendizaje social
Por otro lado, si algo queda claro en el informe es que el llamado aprendizaje social es uno de los más frecuentes. Se trata de aprender mediante la observación y discusión con otros compañeros y, según el Top 5 de las Tendencias de Aprendizaje Corporativo para 2016, supone «el 80% de todo el aprendizaje corporativo que se lleva a cabo a través de interacciones en el trabajo«.
TACK y TMI trataron de descubrir cómo las organizaciones alientan a sus empleados a compartir ese aprendizaje y en un 75% de los casos éstos intercambios de conocimientos se producían mediante reuniones de equipo. Tras ellas, las acciones concretas con este fin ocupan el segundo lugar (68%), las conversaciones informales el tercero (57%) y el coaching, los mentores y la intranet, el cuarto (49%), quinto (47%) y sexto puesto (46%), respectivamente.
No obstante, el estudio señala la importancia de que estas acciones se realicen de forma continuada, ya que, pese a que el 75% de los encuestados confirmó la efectividad de las reuniones, sólo el 59% lo hacía con frecuencia.
La importancia de una Red de apoyo
Asimismo, el informe destaca el papel de los responsables de las empresas y de la formación a la hora de apoyar a los estudiantes en el proceso formativo. En este sentido, la encuesta reveló las cinco prácticas más utilizadas por los gerentes para brindar apoyo: las reuniones de equipo (75%), reuniones con compañeros (60%), reuniones individualizadas con los directores (54%) y el coaching (54%).
No obstante, a la hora de evaluar la efectividad, un 47% de los encuestados indicaron que estaban insatisfechos. Algunos de los motivos que explican este desacuerdo es la falta de concreción de los objetivos que se persiguen con dichas acciones, especialmente cuando se encuentran enfocados a la adquisición de “comportamientos esenciales”. De hecho, el 23% afirma que casi tiene que “adivinar” cómo deben cambiarlos durante la formación.
Por tanto, el respaldo que deben ofrecer los managers es vital para el éxito en la comprensión de aquello que se busca reforzar o mejorar en los empleados. De hecho, se trata de un ejercicio que para el 85% de los encuestados debe continuar después de las reuniones o acciones formativas ya que, según el informe, la motivación del estudiante es otra de las claves del éxito.
“En cualquier intervención de aprendizaje que un individuo emprenda, su motivación dirigirá su enfoque, sobre cómo, cuándo y dónde utilizará su aprendizaje o cómo transformará su comportamiento, afectando así a su desempeño y contribución a los resultados del negocio”, señala. Pero ¿qué otros métodos permiten fomentar en la motivación?
El estudio TACK y TMI señala que los tres métodos más utilizados son los correos electrónicos (97%), las reuniones de grupo o presentaciones en equipo (92%) y las comunicaciones de Intranet (90%). Sin embargo, de nuevo, una cosa es que sea el método más usado y otra que sea el más efectivo. Por ejemplo, en el caso de la Intranet, sólo el 48% está satisfecho con su impacto en la motivación del alumno. Del mismo modo, mientras que las invitaciones por correo electrónico se encontraron como el método número 1 utilizado en las organizaciones, sólo el 60% de los encuestados estaban satisfechos con su eficacia.
Evidentemente, cada entorno de trabajo es diferente y cada organización debe identificar y desplegar las herramientas más apropiadas, aunque lo que parece ser cierto es que los individuos se sienten más estimulados a aprender a través de interacciones personales y dirigidas, que a través de comunicaciones remotas o de masas.
La importancia del reconocimiento
El impacto de la retroalimentación sobre el logro de los objetivos ha sido objeto de un gran número de estudios y se ha comprobado que fortalece la motivación, la resolución y los comportamientos positivos que generan resultados en el negocio. Por ello, encuesta identificó los tres procesos más comunes que las organizaciones han puesto en marcha y su nivel de satisfacción.
En este sentido, las conversaciones Post Aprendizaje con el Gerente son bien percibidas por al menos el 69% de los encuestados, los planes de Desarrollo Personal – reflejados en los KPI’s- también (64%), pero son los entrenamientos en el trabajo los que mejores índices reflejan con un 85%.
Otras de las herramientas más usadas en la medición de los éxitos son:
- Revisión de desempeño / talento y planes individuales de desarrollo.
- Sistemas de Gestión del Aprendizaje.
- Logros del KPI y seguimiento mensual.
- Planificación del KPI corporativo / equipo y cascada de objetivos alcanzados.
- Retroalimentación de 360 grados.
- Plataforma de aprendizaje electrónico.
- Pasaportes de formación.
El estudio destaca que trabajar en el impulso de una cultura de reconocimiento significa invertir en conexiones laborales que permiten apoyar ese imprescindible aprendizaje social, al tiempo que permite fomentar la idea de que el aprendizaje es un medio de crecimiento profesional que debe ser tomado en cuenta por directivos y empleados.
Sin embargo, más del 50% de los encuestados declararon que su organización no tiene este tipo de cultura instalada. “Los líderes de la organización deben ver esta estadística como una señal y una llamada de atención”, alerta el informe.
Las ceremonias de premios, los eventos de fin de proyecto, las reuniones de equipo, los bonos de rendimiento e incentivos y los elogios son algunas de las fórmulas que se presentan como las más efectivas a la hora de transmitir ese valor “por el esfuerzo realizado” a los empleados, pero hay más:
- Certificados de logro: 89% Satisfacción
- Carta de felicitación de un líder: 88% de satisfacción
- Recompensas por logros como, por ejemplo, un día de descanso: 82% Satisfacción
- Organizacional / Reconocimiento del equipo: 80% Satisfacción
- Certificados de asistencia a la formación e intranet: 79% Satisfacción
FUENTE: EQUIPOS Y TALENTO vía @EquiposyTalento
