La situación del mercado laboral en España es de sobras conocida.
Las dificultades existentes para encontrar empleo son muy grandes, sobre todo, debido a la enorme competencia causada por la gran demanda de personas en búsqueda de empleo. Si a esta situación le añadimos el tener la condición de persona con discapacidad, considerada como perteneciente al colectivo de personas en riesgo de exclusión social, por su dificultad de inserción laboral, el tema toma otro cariz.
En la actualidad, existe cierta inquietud entre las personas desempleadas en búsqueda de empleo acerca de la decisión de reflejar en su curriculum el dato de estar en posesión del certificado de discapacidad o de una incapacidad permanente laboral (derivada de un accidente laboral o de enfermedad común, a todos los efectos, equivalente al certificado de discapacidad según la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, artículo 1).
Hace algunos años, cuando la situación laboral gozaba de mejor estado de salud, existía cierto miedo ante la opción de aportar el dato de la discapacidad en el curriculum, debido a que podía suponer un hándicap negativo en la lucha por conseguir un puesto de trabajo. Y era cierto. Los reclutadores, en su mayoría, ante la decisión de seleccionar para un determinado perfil teniendo varias candidaturas similares, tendían a descartar la candidatura que aportara algún tipo de discapacidad.
En los últimos años, donde la situación de crisis que padecemos está provocando que las empresas reduzcan sus costes al máximo, sobre todo los salariales, cada vez más personas con discapacidad están optando por indicar en su curriculum que están en posesión del certificado de discapacidad. En la mayoría de los casos, por mi experiencia, justificado por la obtención de los beneficios fiscales a los que se pueden acoger las empresas por la contratación de un trabajador con discapacidad.
Pero es aquí donde surgen las dudas. Cuando se informa en el curriculum que el candidato tiene algún tipo de discapacidad, habría que plantearse las siguientes cuestiones:
– ¿Son conocedoras las empresas de los beneficios fiscales que pueden obtener al contratar a una persona con discapacidad?
– ¿Están sensibilizadas las empresas por la labor social que puede suponer la contratación de una persona que, en teoría, tiene más dificultades de inserción laboral?
– ¿Qué entienden las empresas por “persona con discapacidad? ¿Tienen conocimiento las empresas acerca de la diversidad existente en el ámbito de la discapacidad?
Realmente, el conocimiento que tienen las empresas acerca de la discapacidad, en general, es bastante escaso. Esto hace que, ante buenas candidaturas de personas con discapacidad, pueda primar en mayor medida el aspecto económico de la contratación, que los aspectos productivos y de adaptación al puesto de dichas personas. Por suerte, existen muchas entidades que están realizando cada día una importante labor de información y sensibilización del empresariado, con el objetivo de que las barreras para la inserción de personas con discapacidad vayan desapareciendo.
Cada vez que atiendo a una persona con discapacidad y analizamos su curriculum, se pone encima de la mesa el tema de reflejar o no el dato de la discapacidad. En este caso, siempre intento ser sincero y realista, por todo lo comentado anteriormente, e invito al usuario a que haga una reflexión sobre el tema, obteniendo respuestas de todo tipo.
Hay personas que tienen muy claro que es un aspecto que puede suponerles una dificultad para encontrar empleo, por lo que deciden no incluirlo, y posteriormente, en caso de tener la oportunidad de ser entrevistado y según vaya transcurriendo dicha entrevista, aprovechar para informar sobre su discapacidad al entrevistador. Por otro lado, hay candidatos que indican en su curriculum la información sobre su discapacidad más resaltada que su propio nombre, o que describen con pelos y señales cual es su propia discapacidad y las limitaciones que le causan. Para gustos los colores, y la variedad de casos es infinita.
Si partimos de la base de que el curriculum es nuestra carta de presentación, a través de la cual vamos a “vender” nuestra candidatura a una empresa y donde deben aparecer todas nuestras capacidades, logros conseguidos y aspectos positivos, debemos valorar en cada caso concreto la viabilidad de presentar nuestra candidatura con el dato de la discapacidad o sin dicho dato. La base de la elaboración del curriculum es adaptarlo a la empresa y al puesto de trabajo al que vamos a optar. Con el dato de la discapacidad debe suceder lo mismo, y para ello, es importante obtener información previa sobre la empresa y la posibilidad de que nuestra candidatura le pueda resultar más o menos interesante si aportamos el dato de la discapacidad.
En caso de optar por incluir el dato de la discapacidad en el curriculum, opino que la información debe ser lo más escueta y neutra posible, evitando en lo posible que el reclutador pueda poner en marcha sus prejuicios sobre un tema que, posiblemente, desconozca. Para ello, sería suficiente con informar que se está en posesión del certificado de discapacidad igual o superior al 33% (mínimo para tener la condición legal de persona con discapacidad), sin aportar ningún dato más sobre la enfermedad o limitaciones que se tengan. También sería interesante apuntar que la empresa es susceptible de obtener beneficios fiscales por la contratación de una persona con discapacidad, para reforzar la candidatura en casos en los que la empresa desconozca dichos beneficios.
A modo de conclusión, recordar que el hecho de reflejar el dato de la discapacidad en el curriculum ha sufrido un cambio importante, evolucionando de manera paralela a la situación de crisis del mercado laboral, que puede ser interesante para las empresas acogerse a beneficios fiscales por la contratación de personas con discapacidad, al mismo tiempo que contribuyen potenciando su área de responsabilidad social, y que antes de indicar la información de la discapacidad en un curriculum, es necesario hacer una reflexión sobre la idoneidad o no de hacerlo.
