Ahora, explican desde elperiodico.com, los candidatos caminan por una hoja de doble filo porque pueden acceder a las ofertas de empleo con mucha más facilidad pero tienen que cuidar su rastro digital porque se ha convertido en un elemento imprescindible para cualquier proceso de selección de personal, para lo bueno y para lo malo.España se ha convertido en uno de los países en los que se utilizan de forma más intensiva las redes sociales tanto para buscar empleo como para reclutar a empleados. Un 69% de los trabajadores españoles buscan empleo de forma activa en las redes sociales, 14 puntos porcentuales más que la media internacional que recoge una encuesta llevada a cabo por la empresa de trabajo temporal Adecco. En el caso de los responsables de recursos humanos, la utilización es todavía más intensiva, con un 73%.Nuevos y viejos métodos
Con estos resultados, las redes sociales y, en conjunto, internet, incluyendo las páginas web de empresas y portales de empleo, se disputan el liderazgo como canal principal de búsqueda de empleo con el tradicional del recurso a familiares, amigos y conocidos por si conocen la existencia de alguna oferta laboral.Esa coexistencia de métodos de toda la vida con nuevas herramientas para intentar cazar los escasos puestos de trabajo ofertados por las empresas durante la crisis y en la actual incipiente recuperación ha hecho que el currículo en papel no haya muerto pero que tenga una traslación digital que forma parte de una estrategia global de búsqueda de empleo, según los expertos.«Internet se ha convertido en una herramienta fundamental para las empresas. Permite conocer quién hay detrás de un nombre. Aporta transparencia», afirma Jaume Gurt, director general de Infojobs. «Los candidatos -añade- tienen que ser conscientes y darse cuenta de que las empresas pueden buscar qué hacen y quiénes son, por lo que tienen que cuidar su imagen digital. Al mismo tiempo, es más fácil hacerse una idea de una empresa gracias a internet, que ha transformado radicalmente la relación entre compañía y trabajador».

Una opinión parecida tienen los autores del informe Cranet Esade sobre «las potencialidades» que tiene el auge de internet y las redes sociales para las empresas por «la posibilidad de acceder a un mercado laboral amplio y variado». «Pero también presenta peligros -añaden- en la medida que los candidatos utilizan la web para informarse sobre la empresa potencialmente contratante, lo que les permite evaluar la calidad no solo del trabajo, sino también de quien lo ofrece. Estamos, en definitiva, ante un cambio sustancial de los procesos de reclutamiento, de complejidad creciente, que está afectando de forma rápida a los procesos tradicionales».

Las preferencias de redes sociales de los empleados y de los reclutadores de las empresas son diferentes. Mientras que los candidatos se decantan en un 64% por Linkedin como escaparate y como antena para estar al día de las ofertas y relegan Facebook a un papel testimonial en el campo laboral, las empresas, además de rastrear Linkedin, hacen un seguimiento intensivo de los perfiles personales que los aspirantes tienen en Facebook.

Interés por la personalidad
El interés de las empresas y sus reclutadores se centra en la experiencia profesional pero también en la personalidad que transmiten los candidatos en las redes y los comentarios y fotografías que cuelgan en sus cuentas.

Según la encuesta de Adecco, un tercio de los responsables de selección admiten que han rechazado a un candidato potencial como consecuencia de la información, las fotos o el contenido publicado en su perfil en las redes. Los motivos para descartarlos pueden ser una discrepancia entre la información del currículum y la que muestra su rastro digital o por incluir contenido «sensible». «Esta tendencia a publicar material sensible parece ser mayor entre los candidatos más jóvenes», indica el estudio de Adecco.

Por todo ello, proliferan las guías en Linkedin, Infojobs y otros portales y redes para que los empleados tengan una imagen digital más adecuada a lo que buscan las empresas. «Eso no quiere decir que el candidato tenga que convertirse en alguien que no es porque eso puede ser todavía más contraproducente», advierte Jaume Gurt.