Aprender es un acto individual y voluntario que tiene que ver con el instinto de supervivencia. Quien decide dejar de aprender, comienza a morir.
Moverse en las certezas, considerar que tienes las respuestas, perder la curiosidad, se asocia a menudo a la madurez profesional y funciona a menudo como profecía autocumplida y base para la discriminación por edad, el #edadismo, que padecemos de manera acusada en España.
A determinada edad parece que se levanta un muro infranqueable que sólo permite ver el pasado. Derribar ese muro es el trabajo más importante de esa etapa vital, la madurescencia, ese tránsito a un nuevo ciclo de transformación que nos conecta con lo que somos y no con lo que hacemos, nos conecta con el  talento que hemos desarrollado por la experiencia vivida y que permanecía oculto entre obligaciones y rutinas.
Desaprender rutinas y certezas no es sinónimo de olvidar. Como dice Roberto García Esteban, desaprender consiste en replantearnos lo aprendido, mirar de manera crítica lo que ya sabemos y ser conscientes de que lo que funcionaba ayer hoy probablemente no lo haga y, por lo tanto, debamos buscar (aprender) nuevas opciones.
Sin embargo, podemos observar las reticencias de los trabajadores maduros para participar en actividades de formación y desarrollo profesional y eso tiene que ver, según Donal Ropes y Antonia Ypsilanti, con la necesidad de proteger la propia imagen de cara a la supervivencia “social”. Los “sénior” evitan la participación en actividades que inciden sobre la inteligencia fluida y gustan de participar, en cambio, en las que deben demostrar su conocimiento del tema, del sector de los clientes, del mercado, de todo aquello que tiene que ver con la experiencia, con la inteligencia cristalizada.
El tópico afirma que con la edad disminuye la “inteligencia fluida” (la que nos ayuda a resolver nuevos problemas) y aumenta la llamada “inteligencia cristalizada” (la que hace referencia a nuestro dominio de una determinada materia). Así, mientras los trabajadores jóvenes compensan su falta de conocimiento haciendo un esfuerzo por aprender nuevas tareas y funciones, los trabajadores experimentados compensan su menor inteligencia fluida transmitiendo su conocimiento y experiencia.
Pero sólo se trata de un tópico, atendiendo a la plasticidad del cerebro, si la empresa facilita espacios de aprendizaje colaborativo, en los que, al margen de la edad o la experiencia, los profesionales sean a la vez aprendices y maestros de nuevas visiones y conceptos, la inteligencia fluida y la cristalizada discurrirán por toda la organización sin compartimentos estancos, sin diferencias generacionales, si edadismo en ningún sentido.
Los trabajadores maduros aprenderán en entornos de naturaleza colaborativa que requieren de la cooperación en lugar de la competencia y en entornos que supongan un desarrollo personal que garantice su empleabilidad y refuercen su autoestima.
Los actuales entornos laborales requieren de cambio e innovación permanente. Eso supone que se perciba la “inteligencia cristalizada” como conocimiento obsoleto y se provoque así la discriminación por edad, apartando de los procesos de aprendizaje e innovación a los “veteranos” de la empresa.
El aprendizaje que se produce a lo largo de la vida laboral depende en gran medida de cómo están estructuradas cada una de las organizaciones en las que trabajemos. La forma en que se divide y compartimenta el trabajo, cómo se distribuyen las oportunidades de participación de los trabajadores, cómo se evalúan las tareas y el feed back que recibe cada profesional, entre otros muchos factores organizacionales, inciden en el mayor o menor aprendizaje tanto individual como colectivo.
Importa si la organización facilita o no el practicar lo aprendido, la distribución de la información y el conocimiento, si recompensa o no el aprovechamiento e interés de los espacios y acciones de aprendizaje.
Las organizaciones necesitan de entornos en los que se genere nuevo conocimiento y para ello es imprescindible tener en cuenta la diversidad de profesionales que configuran la organización, al margen de generaciones, edades y experiencias, ya que los “equipos monocolor” se instalan en la complacencia y tienen difícil iniciar procesos de transformación. Es justamente del contraste de pareceres, de la diversidad de posturas, de donde surgirán nuevas respuestas a nuevos problemas. Y para ello cada uno de los individuos que participa de los objetivos y misión de la empresa es imprescindible.

AUTORA: LAURA ROSILLO

FUENTE: @laurarosillo

VER + EN: http://lrosilloc.blogspot.com/2019/10/entornos-de-aprendizaje-transformador.html


 

 

Si te ha gustado, puedes compartir en tus redes sociales. Gracias...!!!!