Los rigurosos procesos de selección de personal hoy contemplan juegos, dinámicas grupales, escenarios hipotéticos y casos a resolver. También ha cambiado el formato para la presentación del curriculum vitae. ¡Entérate!
Acudir a una entrevista de trabajo puede significar una situación incómoda, pues sumada a la tensión y expectativa del candidato, esta la habilidad del reclutador para crear situaciones embarazosas que no buscan más que poner de manifiesto la capacidad de respuesta de quien se postula para el cargo. Sin embargo, esta “cuadrada” forma de selección parece estar dando un vuelco al incluir en los rigurosos procesos juegos, dinámicas grupales, escenarios hipotéticos, casos a resolver y otras técnicas para sacar a la luz el conocimiento, la comunicación y el don de resolución y/o trabajo en equipo que pueda tener el individuo.
De manera que no es extraño ver cómo desde hace 8 años, tal vez más, pequeñas y grandes empresas han diversificado los canales de búsqueda de personal, basándose en estrategias más didácticas (presenciales y/o virtuales), e incluso cómo han transformado el formato para la presentación del curriculum vitae, no sólo en cuanto a diseño sino en contenido.
En las hojas de vida actuales se resalta la experiencia del candidato en otros aspectos no asociados a su profesión u oficio, para en caso de no ser elegido, pueda quedar registrado en la base de datos como un potencial cliente, proveedor o consumidor.
Es así como las organizaciones han adoptado el concepto de Assessment Center o Entrevistas de Evaluación Situacional, para someter a las personas a escenarios concretos para medir sus cualidades conductuales actuales y potenciales, en especial las relacionadas con el puesto de trabajo a ocupar, y que han sido establecidas previamente como criterios de elección por expertos en el área, jefes o supervisores inmediatos.
Entrevistas con alta fiabilidad
Puede que esta forma de reclutamiento, por sus características libres o elásticas, sea catalogada de poco seria, pero la verdad es que requiere de dominio y habilidades específicas, así como del diseño y planificación de los ejercicios de simulación, juegos y desafíos.
El Assessment Center funciona de acuerdo a la misión y necesidad de cada empresa u organización. Puede incluir juegos de negocios, ejercicios de análisis, actividades grupales y entrevistas simuladas en las que intervienen 6 o más postulados al puesto. También deben estar presentes los integrantes de la línea jerárquica y otros evaluadores.
Este tipo de métodos tiene alta fiabilidad y validez, aunque hay quienes pueden negarse a participar, sobre todo por no estar acostumbrados. No todo aspirante tiene la cultura de presentar su curriculum vitae en forma de video, o ser entrevistado a través de ellos, como es por ejemplo la exigencia de Cartoon Network, empresa que además deja a un algoritmo la selección automática de los primeros candidatos.
La consultora Whalecom se vale de la plataforma digital para invitar a los postulados a jugar en los simuladores de negocios; mientras otras compañías informáticas organizan reuniones en bares para el primer contacto con los candidatos ¿Encuentros en un bar? Puede parecer incoherente, pero sí, se realizan tipo after office.
Además, la entrevista de evaluación situacional puede incluir juegos como el de armar una silla con cartulina y cinta adhesiva, improvisar una campaña de marketing sobre algún objeto o producto, elegir un personaje de ficción y representarlo en el escenario, resolver un enigma o hacer preguntas a los empleadores (la cultura dicta que son ellos quienes preguntan y el candidato contesta), lo que puede generar multiplicidad de reacciones, todas evaluadas.
Procesos de selección que rompen paradigmas
Desde hace un tiempo se han dejado de hacer las típicas preguntas de ¿Cuáles son tus fortalezas? O ¿Cuáles son tus debilidades? Para confrontar al individuo con cada una de ellas durante la simulación de un problema laboral, frente al que debería mostrar capacidad resolutiva. En el desarrollo de la dinámica tendrá la oportunidad de reflejar la mejor versión de sí mismo.
El ambiente de comodidad propinado para armar torres de papel o de tacos sin que se caigan, el mandato de resolver ejercicios matemáticos, realizar tareas en conjunto con otros aspirantes o definir qué objetos te ayudarían a sobrevivir en la selva o en el desierto tras un estrepitoso accidente, todo, absolutamente todo, tiene un objetivo definido y unas conductas criterio a valorar.
Se trata regularmente de entrevistas grupales de trabajo que duran dos o más horas y sirven de filtro para seleccionar a quienes irán a las entrevistas individuales. Al comienzo de ellas es necesaria la presentación de los participantes y el desarrollo de dinámicas que ayuden a romper el hielo, y le permitan al entrevistado transmitir la suficiente confianza para pasar al siguiente nivel, en donde se evaluarán rasgos de personalidad que difícilmente se colocarían de manifiesto en una típica consulta a puerta cerrada en una oficina. El Assessment Center permite escuchar el discurso, observar la acción y evaluar la consistencia entre ambos.
No es lo mismo que el aspirante diga ser exitoso a que demuestre su asertividad o negligencia en la competencia. Y este ha sido uno de los principios de la nueva forma de selección, que además sirve a los reclutadores para ahorrar un tiempo valioso y dinamizar la base de datos de la empresa.
FUENTE: BUSCAREMPLEO
