La desigualdad laboral empieza por las ofertas de trabajo que intimidan a las mujeres

Puede sonar raro. Pero BBVA lo ha comprobado en carne propia. Mujeres y hombres actúan de una manera bien distinta ante una oferta de trabajo o ante una posible promoción. Así que, si quiere captar talento femenino para su organización, para empezar, destierre de sus anuncios palabras como “experto/a”, “competitivo/a”, “al mando”, “extremadamente inteligente”, “con probada experiencia”. Muchas mujeres no se sienten aludidas por ellas y, por lo tanto, no presentan sus candidaturas a esas vacantes.

En realidad, explica Clara Barrabés, responsable de Organización, Talento y Cultura del grupo bancario, las mujeres se postulan menos que los hombres a las ofertas de las empresas. Solo lo hacen cuando cumplen al menos el 90% de los requisitos exigidos, en tanto que los varones lo hacen cuando reúnen solo el 60%. Algo que tiene que ver con el llamado síndrome del impostor, que se extiende entre las trabajadoras.

Claro que también saben que son tratadas de manera distinta a los hombres por las compañías. Según un informe realizado por profesores de la Universidad Pompeu Fabra para el Observatorio Social de La Caixa, a igualdad de expedientes laborales, las empleadas tienen el 30% de oportunidades menos de ser convocadas a una entrevista de trabajo. Y si son madres, ese porcentaje sube hasta el 35,9%: “Las mujeres sufren una doble penalización, como mujeres y como madres”; en tanto que a los hombres la paternidad les beneficia.

Los estereotipos de género se esconden a la vuelta de la esquina. BBVA ha estudiado las carreras profesionales de sus 26.501 empleados entre 1985 y 2018 y ha comprobado que, si bien en la base de su plantilla el 59% son mujeres, a medida que se escala en la organización ese porcentaje baja hasta el 21% de la alta dirección. “Y si analizamos las contrataciones y las promociones, esta situación tiende a perpetuarse”, indicaba Barrabés en un desayuno organizado por la Real Academia de la Ingeniería para difundir buenas prácticas empresariales en materia de igualdad de género. Algo que ha llevado a la entidad a preocuparse ante un horizonte en el que el número de mujeres tenderá a disminuir debido a la digitalización de la economía y al menor interés femenino por las profesiones científicas y tecnológicas. El banco ha calculado que si actualmente en sus cuarteles generales el 45% del personal es femenino, en 2030 bajaría al 40%. “Un futuro que hace necesaria una intervención activa en temas de género”, dijo la directiva. El equipo liderado por Barrabés se puso manos a la obra tras reconocer que “las medidas implantadas en el banco no estaban dando resultados”.

Al buscar las causas de esa ineficacia, BBVA se topó con los sesgos inconscientes que tiene incorporados todo el mundo y que afectan a todos los procesos organizativos y, por supuesto, a los de selección y promoción del personal. “Los sesgos de los evaluadores pasan por todos los procesos. Da igual que sean hombres o mujeres, de un departamento u otro, de similar o diferente nivel educativo… Siempre ocurre lo mismo y afecta al desarrollo de las mujeres en la organización”, agregaba Barrabés. Por ejemplo, en las evaluaciones se dedica más tiempo a hablar de hombres que de mujeres, y cuando se reflexiona sobre ellas se fijan más en las características personales que en las profesionales.

Resultados

La entidad bancaria puso cortafuegos para ayudar a percibir esos sesgos inconscientes y también para hacer ver a las mujeres que ellas mismas ponen impedimentos a sus ascensos presentándose menos a las ofertas de promoción, opinando menos en las reuniones, mostrándose menos ambiciosas y competitivas que sus pares varones y cultivando menos el networking.

Y actuó sobre las ofertas de empleo, redactándolas de nuevo con un lenguaje más inclusivo. Con la colaboración de Fundéu evitó el masculino y los términos que no apelan a las mujeres. Y separó, por ejemplo, los requisitos imprescindibles y los aleatorios. Después de hacerlo, dijo Barrabés, la captación de mujeres fue un 30% superior. Además, introdujo la regla de Rooney (propietario del equipo de fútbol americano Pittsburgh Steelers, que introdujo la necesidad de incorporar en las listas cortas de selección al menos un candidato de las minorías para evitar la discriminación). Desde que ha incluido esta norma en los procesos de promoción, han aumentado en cerca de un 40% las posiciones clave ocupadas por mujeres, dijo Barrabés.

BBVA entregó también a sus reclutadores, evaluadores y mánager una guía para evitar los sesgos inconscientes en las entrevistas de trabajo. Plantillas muy sencillas, donde se fijan claramente los criterios que se buscan en la selección o donde se resumen los logros buscados para el ascenso porque también aquí los hombres se explayan más que las mujeres. “Y nos está dando buenos resultados”, afirmó.

Estas prácticas fueron aplaudidas por las compañías presentes en el acto de la Real Academia de Ingeniería, donde también hubo alguna contestación. Teresa Busto, vicepresidenta de Airbus, se preguntó: “¿Son las empresas las que tienen que cambiar las ofertas de empleo o realmente se debe buscar la raíz del problema para atacarlo?”.

El cambio cultural es imprescindible para cerrar las brechas laborales de género, aseguró. Pero también las mujeres deben exponerse y venderse más, dijo Busto, quien ha impulsado una red destinada a ellas en Airbus que cuenta con 650 miembros y, gracias a acciones de mentoring, si en 2008 las mujeres en puestos de liderazgo de la compañía apenas alcanzaban un 4%, ahora superan el 20%.

Contra la brecha de género