A estas alturas, tras una larga situación de incertidumbre, hay ciertas dudas que se van perfilando en el ámbito de los nuevos modelos de trabajo.
Queda claro que el papel de Recursos Humanos está cambiando, pasando de ser una función principalmente administrativa y de control laboral a suponer una contribución interna de alto valor estratégico, tal y como respondieron más del 65 % de los encuestados en el 1st state of agile HR 2020.
La transición de cualquier organización a una gestión de equipos ágil supone un gran reto para RRHH, que está cada día más implicado a más niveles en toda la organización.
Entre estos retos se destacan las nuevas expectativas del mercado, de la dirección y de los empleados, siendo palanca y clave el impulsar iniciativas alineadas con el propósito, predicando con el ejemplo y desde la convicción del éxito del cambio.
Entre estas nuevas realidades se encuentra el teletrabajo, una realidad que ha venido para quedarse. Y solo nos queda seguir apostando por nuestra adaptabilidad ante el cambio y ser capaces de construir una base sólida con algo que ya tenemos seguro: la nueva normalidad lleva consigo distanciamiento social y mejora de procesos en remoto.
Para afrontar esta situación, es importante poner a disposición de los profesionales todas las herramientas disponibles en la evolución hacia la implantación definitiva del teletrabajo, mediante técnicas y soluciones que ayuden a las empresas a ser más eficientes.
Tras estos meses de aprendizaje en 2020, podemos destacar algunas lecciones aprendidas que deja el learning by doing con un toque tecnológico como modelo de cercanía:
- Simplificar al máximo el uso de estas herramientas. Interacción entre individuos por encima del uso de múltiples herramientas. Si en lugar de tres, usamos dos, mejor.
- Fomentar la cercanía, pero sin exceso de carga cognitiva. Aunque es indispensable el uso de la cámara, cuando hacemos videollamadas con un número de participantes considerable, y compartimos elementos por pantalla, si los participantes tienen la cámara activa y son visibles, hemos comprobado que se tiende a la dispersión.
- Formato de facilitador y cofacilitador. Lo que mejor nos ha funcionado, sin duda alguna, es hacer tándem. Principalmente porque la figura del cofacilitador filtra de manera sencilla los elementos relevantes, permitiendo al facilitador centrarse en su rol de una manera mucho más fluida. Adicionalmente, recomendamos que exista un facilitador por grupo cuando se generan subgrupos de trabajo.
- Tablets como pizarras frente a formato físico. Utilizar tablets a modo de pizarra conectándola a través de bluetooth nos ha dado mejor resultado que el uso de pizarra física.
- Repensar por completo la experiencia para formato remoto. Repensar cada dinámica y/o ejercicio para intentar simplificarlo y adaptarlo a las nuevas reglas del juego, sin corromper su objetivo.
- Feedback y duración de sesiones. Durante los descansos de las sesiones, dejamos una ventana abierta para feedback; así, si algo no transcurre como debe, somos capaces de adaptarnos rápidamente.
- Recursos de la red y fomentar la participación. Intentar evitar que exista un rol de representante único entre cada subgrupo de trabajo que se crea, porque hemos comprobado que el resto de integrantes termina sufriendo desconexión.
- Cinco minutos de team agreements y How-to al inicio de la sesión. Si se hace uso de alguna herramienta online no conocida por la audiencia, merece la pena invertir 5-10 minutos al principio para explicarla, mejor que forzar luego el aprendizaje a la vez que se intenta cumplimentar los ejercicios.
Onboarding digital
Además, en este nuevo modelo remoto también tenemos que tener en cuenta cómo damos la bienvenida a nuestros nuevos empleados y les sumamos a una cultura de organización que se encuentra en un proceso de cambio acelerado.
El onboarding digital, como se ha llamado a la incorporación, recibimiento e introducción de los nuevos empleados a la compañía, no ha tenido nunca tanta importancia.
Y no se trata solo de una cuestión de productividad, sino también de garantizar su seguridad psicológica y su sentimiento de pertenencia a un nuevo equipo que, probablemente, no conocerá personalmente en varios meses.
Parece posible hacer un onboarding mucho más humano, incluso en esta situación, si utilizamos metodologías cercanas y nos apoyamos en la tecnología como base de acercamiento.
Todo ello hace pensar que las compañías que se dedican a proveer servicios de mejora de procesos dentro de estos nuevos modelos a los que es imprescindible adaptarse, son las primeras que tienen que predicar con el ejemplo.
La coherencia y consistencia se demuestra implicando a los departamentos de Recursos Humanos, ayudándoles con el proceso completo de un nuevo modelo cercano, sano, ágil y coherente, desde la estrategia hasta la implantación, incluyendo la formación.
FUENTE Y AGRADECIMIENTOS A: en RR.HH. PRESS DE Israel Garrucho
Y puedes ver más aquí: https://www.rrhhpress.com/tendencias/50975-la-importancia-de-construir-una-nueva-normalidad-sana-agil-y-coherente
