Contribución de la Sociedad Uruguaya de Gestión de Personas (www.gestiondepersonas.org.uy) elaborada por la Psicóloga Laboral Silvia Sarazola Scirgalea
Desde el enfoque de competencias laborales, en una entrevista evaluamos habilidades, conocimientos y actitudes verificables en el desempeño de una función productiva. Evaluamos capacidades que se han aprendido en diferentes ámbitos de la vida y se movilizan para desempeñar una función.
Habilidades, conocimientos y actitudes configuran un conjunto asociado a diferentes saberes. Las habilidades se corresponden al saber hacer, los conocimientos al saber, y las actitudes al saber ser, convivir, estar con los demás. Todo esto se une además con el querer hacer, vinculado a la motivación y a las preferencias.
Verificar a través del desempeño significa constatar el desarrollo actual de una competencia; en este aspecto marca una diferencia con el enfoque tradicional, que se sustenta en la predicción a partir de potencialidades.
Hablamos de funciones productivas, a diferencia de la concepción tradicional que hace referencia a tareas. Nos referimos a un conjunto de resultados esperados, que cada persona en cada organización desarrollará de forma diferente. Las tareas indican qué se debe hacer y cómo, paso a paso. Las funciones expresan el resultado esperado, independientemente de la forma en que se realice.
Un proceso de selección permite conjugar técnicas y herramientas para evaluar distintos tipos de competencias; entre estas herramientas se incluye la entrevista.
Las competencias técnicas son las que se requieren para una función específica, como por ejemplo: seleccionar personal, utilizando el enfoque de competencias laborales. Las competencias transversales son aquellas que responden a procesos comunes dentro de una organización y pueden formar parte de varios cargos: atención al cliente, calidad, seguridad e higiene. Las competencias básicas demuestran el nivel mínimo necesario para acceder a cualquier trabajo, y se refieren comúnmente a lectura, escritura, cálculo.
Las competencias genéricas son aquellas que están presentes en diversas funciones y organizaciones: trabajo en equipo, resolución de problemas, toma de decisiones. Dentro de este grupo merecen especial atención las competencias emocionales, que surgen a partir del concepto de inteligencia emocional. Las competencias emocionales, como sucede con todos los tipos de competencia, se pueden aprender; por un lado, es posible promover su desarrollo a través de instancias formales de capacitación, de empleo, de orientación laboral; por otro lado, se pueden desarrollar a través de lecciones extraídas en distintos ámbitos de la vida cotidiana.
A efectos de evaluar los diferentes tipos de competencias se elaboran o utilizan estándares, que contienen criterios de desempeño.
En la entrevista se traducen los criterios de evaluación de cada competencia en preguntas, incidentes críticos, simulaciones. Esta acción de traducción, tan simple y tan compleja a la vez, es la clave para preparar una entrevista por competencias en forma efectiva.
Veamos como ejemplo una competencia: trabajar de forma colaborativa en el equipo de trabajo. Los criterios de evaluación que presentamos constituyen una adaptación del estándar de competencia elaborado por el CONOCER de México. A partir de estos criterios, elaboramos un listado de preguntas, sondeo de incidentes críticos y técnica de simulación que se pueden incluir en una entrevista para indagar esta competencia.
En la entrevista por competencias, en síntesis, prestamos especial atención a los conocimientos, las habilidades y las actitudes puestos en acción. Observamos la coherencia entre las respuestas de la entrevista y las técnicas aplicadas durante el proceso.
Verificamos, en definitiva, cuál es la persona adecuada para el cargo, considerando al mismo tiempo que sea el cargo adecuado para la persona.
FUENTE Y AGRADECIMIENTO: http://gallito-luis-trabajo.blogspot.com.es/
