Es época de presentación de colecciones de moda y de nuevos diseños para el próximo año. (no, no te has equivocado, no voy a escribir un blog de moda, aunque ya lo hice 
) Igual que las principales compañías del sector presentan sus colecciones, los que pertenecemos a RRHH deberíamos “echar un ojo” a lo que se avecina en cuanto a las herramientas y métodos que habremos de emplear en un futuro.
La experiencia del usuario.
Diversos estudios tanto en Europa como en EEUU tratan en primer lugar esta cuestión o tendencia, y a tenor de los comentarios recibidos por usuarios en mis artículos, éste sigue siendo un tema candente.
Hay un paralelismo entre el marketing y los RRHH que cada vez se hace más patente, no sólo hemos de vendernos bien, sino que la “experiencia de venta” (en este caso el proceso de captación, atracción o selección del talento) sea lo más satisfactorio para la persona que quiere trabajar con nosotros.
Se hace imprescindible establecer sistemas de recogida de información de la experiencia del candidato, cuantificar y cualificar para promover nuevas estrategias, optimizar procesos y herramientas. Podemos concluir que la selección de personal se haya inmersa en un circulo de calidad total, en pos no sólo de la excelencia sino al servicio del candidato. Aquellas empresas que no trabajen estas cuestiones tendrán serios problemas para crecer e innovar en un futuro.
Facilidad y rapidez en los procesos.
Los portales, los procedimientos, las herramientas que se empleen han de ser de fácil adquisición para ambas partes. La adaptación de los contenidos y los formatos a teléfonos móviles y tabletas suponen otro de los gaps que habrán de resolver la empresas para que no supongan una barrera.
Por otra parte, estamos asistiendo a una nueva generación de candidatos, dominados por lo que se dado en denominar “era de la impaciencia”… Todo fácil y rápido parece ser el lema del nuevo talento (incluso podemos añadir divertido, y en este caso añadimos la gamificación en los procesos)
Reclutamiento móvil
Ya lo avanzaba hace unos meses, el reclutamiento móvil ha venido para quedarse. La evolución “diabólica” de los smartphones (el cambio de tamaño en el nuevo Iphone 6 ya indica la tendencia a agrandar las pantallas y convertirlos en “miniordenadores”) y su democratización, hace necesario establecerlos como canales prioritarios.
El uso que los candidatos, o mejor dicho, que los nuevos candidatos mantienen de los mismos contribuye de manera veloz a que las compañías adapten su web o portales de empleo aa dichos dispositivos. La inmediatez, característica clave de esta generación, deberá aplicarse a la sencillez en las ofertas y su posterior aplicación.
En España aún no se ha desarrollado suficientemene, parece haber ciertas reticiencias, sobre todo por parte de los reclutadores, así como cierto desconocimiento de las herramientas asociadas para establecer proceso de reclutamiento a través del mismo, como por ejemplo: eventos, usos de códigos BiDi, SMS e incluso Whatsapp. Se hace neccesaria una revisión y establecimiento de procesos para unificar criterios y líneas de actuación.
Estaremos atentos/as nuevos movimientos en éste área.
El lento avance de Twitter en los procesos de reclutamiento.
Mucho se está hablando estos días de las rentabilidad de Twitter y de su dificultad para establecerse como un potente canal de publicidad. En el caso del reclutamiento tanto en EEUU como en otros países europeos les cuesta añadir a su “maleta” esta herramienta, por un lado, por la necesidad de crear un red potente de contactos (seguidores), su clasificación (las listas se han revelado como canales demasiados escasos de información sobre los candidatos) y por la dificultad de extraer parámetros de evaluación de los mismos.
Se barajan varias opciones como indicaciones: número de seguidores, interacciones, uso de la plataforma, modelos de comunicación, artículos marcados como favoritos, viralidad… Aún así no es del todo del agrado de RRHH.
Seguiremos informando sobre novedades en el “pajarito”
La hegemonía de LinkedIn.
Se ha convertido en “La Herramienta” y no sólo en su versión de pago. Hoy ya es un elemento más en todos los procesos de selección tanto para buscar candidatos, explorar nuevas tendencias, conocer qué hacer la competencia, aprender nuevos métodos de reclutamiento…
A pesar de esto, gran parte de las compañías del Ibex35 no hacen un uso sistematizado de la misma y sus páginas de empresa no dejan de ser meros escaparates sin interactuar ni implicar a los candidatos.
Reconocimiento facial y de emociones.
Se están realizando estudios y desarrollando software capaz de detectar emociones a través de ondas cerebrales, reconocimiento facial a través de escaneado de imágenes, verificaciones de identidad… Todo ello aplicado y mejorado, puede convertirse en una potente herramienta para evaluar inteligencia emocional y servir de baremo en visionado de videocurrículum u otro material audiovisual que solicitemos en nuestros procesos.
El uso de herramientas de vídeoCV y videoconferencia.
En España existen plataformas muy diversas que ayudan a los candidatos/as a subir y elaborar su videoCV. Pero hay más herramientas y futuros lanzamientos en la línea de aplicaciones como HireValue que permite diseñar cuestionarios y enviarlos a candidatos que responden y grabanr a través de sus propios teléfonos móviles.
Por otra parte, el uso de Skype y Facetime se postulan como herramienta indispensable no sólo por la reducción de costes que plantean sino por la posibilidad que ofrecen de establecer procesos de reclutamiento global.
Reclutamiento global.
No sólo la deslocalización de la producción, sino de los propios procedimientos y departamentos gracias a la tecnología; va a hacer necesario reclutar y seleccionar en distintos países y sectores. Hemos de ampliar nuestra búsqueda de candidatos, no sólo circunscribiéndola a una área concreta, el paradigma es otro, son personas que buscan profesionales con capacidades, no son personas que buscan personas en lugares.
Especial atención en estos momentos a la posible apertura a las grandes redes sociales y profesionales en países como China, que provocarían un “aluvión” de potenciales candidatos…
Valor añadido y contenidos de valor.
La experiencia del candidato, no sólo requiere un proceso adecuado en las formas, también necesita algo más. Desde cómo enfrentarse a sus procesos, información sobre el sector especializada, prácticas novedosas, todo para conformar una experiencia de “venta” completa. No se trata de reclutar, sino de que el candidato experimente y desee forma parte de dicha compañía.
Las estrategia de employer branding debe contar con profesionales de la gestión y creación de contenidos de valor. La figura de CM se transforma para convertirse en un competencia más en el departamento de RRHH de las compañías, en EEUU también empieza a aparecer con fuerza la figura del Consejero Digital, por asesor y gestión de las líneas de actuación en Social Media. Si a esto añadimos que “San Google” empieza a primar el contenido de calidad, miel sobre hojuelas.
Redefinición y elaboración de protocolos de atención al candidato en procesos de reclutamiento 2.0.
Reclutamiento on-line es algo más que publicar ofertas de empleo por mucho que lo hagamos en mil redes distintas. Establecer tiempos de respuestas ante dudas, atención directa al candidato, contenidos de valor (en línea con lo expuesto anteriormente). El compromiso (engagement) con las personas que queremos para nuestra empresa, así como la gestión emocional de los “postulantes”.
Se habla mucho de información, contenidos, valor como indicaba antes, pero la mayor parte de las quejas, (recuerdo la necesidad de canalizar y evaluar la información) se orientan hacia cómo lo hicieron sentir o el “mal trato” recibido durante su experiencia con la compañía.
El Cloud Computing
La nube, la disposición total de la información y la aparación de SaaS en RRHH a los que acceder desde cualquier ubicación, fomentan el trabajo colaborativo y se alinean con las estrategias de reclutamiento global y la deslocalización de los procesos.
Marketing y comercialización
Los conocimientos en estrategias de marketing para atraer a los mejores, así como un extenso conocimiento de: días más propicios para publicar ofertas, redacción de ofertas atrayentes, uso de medios audiovisuales, empleo de medios para reducir costes de reclutamiento.. Fomentan la inclusión de formación y contenidos en dichas áreas para los profesionales del reclutamiento.
Después de todo lo expuesto seguiremos informando y aprendiendo.
AUTOR: Belén Claver
FUENTE: www.belenclaver.com
