Aparte de las entrevistas de trabajo, de las que ya os he hablado y seguiremos hablando, dentro de un proceso de selección nos pueden hacer otros tipos de pruebas como por ejemplo los test. Hace ya más de un año os hablaba en este blog de El test inteligencia y coeficiente intelectual en un proceso de selección y decíamos que había tres grandes tipos de pruebas de selección, además de las entrevistas:
- Pruebas profesionales (también conocidas como pruebas de conocimiento)
- Test de personalidad
- Test psicotécnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)
Lo primero que debemos saber de un test de inteligencia es que muy difícilmente podremos manipular las respuestas. En un test en el que las respuestas a escoger se basan en situaciones simuladas podemos hacernos una idea de lo que la empresa puede esperar de nosotros, aunque siempre decimos que no es nada recomendable mentir. Sin embargo, las preguntas de un test de inteligencia se basan en ejercicios de habilidad mental.
Test de personalidad
En la entrada de hoy os voy a hablar de los test de personalidad. Cada vez son más frecuentes en los procesos de selección. Su función es establecer un retrato lo más fiel posible de la personalidad del candidato, que posteriormente evaluarán los responsables de recursos humanos.
Los test de personalidad los emplean las empresas para conocer el lado interno de los candidatos, las emociones, la iniciativa, la empatía, la capacidad de liderazgo… son algunos de los aspectos que las organizaciones buscan descubrir en este tipo de test. Lo habitual en este tipo de prueba es responder a una serie de preguntas con ‘sí’ o ‘no’; no obstante algunos test buscan la respuesta libre de los candidatos.
Este tipo de test suelen ser pruebas que generan una cierta ansiedad entre los candidatos por el miedo a no responder adecuadamente. Lo que debemos pensar, es que en este tipo de preguntas no suele haber respuestas buenas o malas, lo que se busca con este test son aspectos de nuestra personalidad o actitudes ante ciertas situaciones, no el conocimiento que tengamos.
Los nervios en este tipo de pruebas pueden jugarnos una mala pasada. Así que el primer gran consejo para superarlos con éxito es mantener la calma. Si somos capaces de afrontar este tipo de test relajados y tranquilos ya es mucho el terreno que tenemos ganado.
Cómo afrontarlo en un proceso de selección
- Siendo sinceros: hemos dicho que lo que buscan las empresas con estos test es indagar un poco en la personalidad de los candidatos, y uno de los rasgos de la personalidad que se intenta detectar es la sinceridad. No te hagas pasar por alguien que no eres solo por el hecho de que creas que así estás quedando bien.
- No te hagas el perfecto: nadie es perfecto y las organizaciones ya cuentan con ello; todos tenemos defectos por el hecho de ser humanos y de nada vale que intentemos disimularlo. No se busca la perfección, se busca la honestidad, la franqueza y la naturalidad.
- Muestra seguridad: este si es un rasgo de la personalidad que le interesa mucho a las empresas, especialmente para determinadas posiciones que conllevan cierta responsabilidad en la toma de decisiones. La seguridad en si mismo es una cualidad que si aporta un valor añadido al candidato.
- Lee bien y despacio las preguntas: en este tipo de test es muy habitual que se repitan las preguntas pasado un cierto número de las mismas, de manera que si no las leemos bien e intentamos contestar deprisa y con lo primero que se nos ocurra es muy probable que caigamos en contradicciones. Y a las empresas no le gustan los candidatos que se contradicen.
- Prepara los test: hoy en día en internet hay muchos ejemplos de este tipo de pruebas, y es fácil que podamos prepararlos para que no nos sorprendan mucho. Sabiendo las habilidades y competencias que por regla general buscan hoy las organizaciones, cuando nos enfrentemos a estos test vamos a intentar potenciar aspectos de nuestra personalidad como la motivación, el liderazgo o la capacidad de trabajar en equipo.
Cultura de empresa
Los test de personalidad pueden ser psicométricos, son aquellos que proporcionan datos numéricos, por ejemplo, un 8 sobre 10 en agresividad o un 3 sobre 10 capacidad de liderazgo, o proyectivos, son los que aportan información que debe interpretar un profesional, ya que el sujeto “proyecta” de manera inconsciente sus ideas, deseos, conflictos o temores.
Los candidatos normalmente se muestran reticentes a este tipo de test, ya que todos somos muy celosos de nuestra personalidad, y es lógico; pero lo que debemos pensar es que las organizaciones con este tipo de pruebas no están intentando demostrar que ninguno seamos mejores ni peores, ni buscan diagnosticarnos ninguna psicopatía, lo único que intentan es encontrar a aquellos candidatos cuya personalidad, rasgos y actitudes se adapten mejor a la cultura de esa empresa.
AUTOR: Juan Carlos Barceló
FUENTE: BLOG DE IMF-FORMACIÓN vía @IMFFORMACION
