Compañías que tienen en cuenta a los sénior

6 ejemplos de organizaciones (8 empresas en españa y 8 internacionales) que activan programas concretos en favor del talento senior.

Que sólo un 17,39 % del total de los empleados de las empresas españolas tenga 55 o más años, según el informe Los trabajadores sénior en la empresa española: realidades y retos, elaborado por el Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional de la Fundación IE, refleja que la diversidad de edad es todavía un reto para las organizaciones.

Estas son algunas iniciativas de empresas por el talento senior:

Altadis

En 2015 presentó su ‘Programa Gestión del Talento Sénior’ (GTS). Con el lema ‘El valor de la experiencia’, prevé cuatro acciones para los mayores de 42 años con diez años de experiencia en la compañía: ‘mentoring’, gestión del conocimiento, proyectos multidisciplinares y comité de expertos, un órgano consultivo en condiciones de asesorar al más alto nivel ejecutivo.

Correos

El ‘Proyecto Empresa Saludable’, iniciado en 2015, supone la construcción de un plan de salud integral para fomentar hábitos saludables. Además ha lanzado otras iniciativas para el aprovechamiento del talento intergeneracional, generación de ideas, gestión del talento de más de 44 años y un proyecto para la formación de los mayores en habilidades digitales.

DKV

Hace tres años la aseguradora realizó una encuesta para detectar las necesidades de los empleados de más de 55 años. A partir de ahí, pusieron en marcha programas como el de empresa saludable, ‘mentoring’ digital con directivos y para mayores de 60 años, ‘Aficiónate’ para transmitir las bondades de la jubilación y uno de voluntariado corporativo.

Gas Natural Fenosa

‘Cuidamos la experiencia’ es el nombre del programa que la multinacional lanzó en 2015 para poner en valor la experiencia de los mayores de 55 años. Se sustenta sobre tres ejes: salud y seguridad laboral, extensión de la vida profesional y rejuvenecimiento de los equipos operativos, para la cobertura de vacantes consecuencia de la reubicación de sénior.

ISS Facility Services

En 2009 negoció un acuerdo colectivo con los sindicatos para promover la salud en el entorno laboral y prevenir problemas musculoesqueléticos, estrés laboral y accidentes laborales entre el personal de mayor edad. Además de test médicos y adaptación del entorno, contempla derechos preferentes para mayores y promociones en función de la experiencia.

Reale Seguros

Tras identificar las personas mayores que trabajaban en la empresa, diseñó una serie de medidas de promoción de la salud y prevención de enfermedad, ‘mentoring’ en procesos de mejora del desempeño, segmentación de las encuestas anuales, reconocimiento del talento y aportación de los sénior y favorecimiento de la inserción de menores de 30 años.

Banco Sabadel

En 2014 desarrolló una serie de acciones destinadas a extender la vida laboral de los profesionales y a contribuir al envejecimiento activo. Entre ellas el ‘Programa corporativo de management’, el portal de empresa saludable Sabadell ‘life’, transmisión del conocimiento y ‘mentoring’ inverso para la actualización del talento sénior en habilidades digitales, entre otros.

Zurich

Con su programa ‘Caja de herramientas’ pretende lanzar una serie de consejos prácticos, claros y concretos para los colectivos ‘Millennials’ y ‘Baby Boomers’ que permiten entender y gestionar las diferencias de las tendencias de comportamiento e intereses de las distintas generaciones y que parte de un trabajo previo de ‘benchmarking’.

ABB (Suecia)

Entre sus prácticas destacan ‘Route 45 y 57 plus assessment’, para planificar la carrera profesional del colectivo; ‘Careers at Consenec’, que ofrece asesoramiento de Consenec, consultora formada por profesionales de la alta dirección de ABB que superan los 60 años; y ‘A secure future’, en la que se enmarcan prácticas para garantizar futuro de calidad para los sénior.

Axpo (Suiza)

Esta empresa produce, comercializa y vende energía para más de tres millones de personas y ha apostado por el desarrollo profesional de trabajadores mayores y la rotación laboral, la gestión y transferencia de conocimiento, la gestión de la salud y bienestar en el lugar de trabajo, conciliación y formas flexibles de transición y jubilación.

Citibank (Grecia)

Como el 25% de su plantilla superaba los 50 años, incorporó medidas para este colectivo: los sénior son mentores y también se les forma; aumentó el periodo vacacional a 32 días; y facilitó el acceso a revisiones médicas anuales. Además, se desarrolló un plan de pensiones y el ingreso de todo el salario para las bajas por enfermedad superiores a 15 días.

Berner (Finlandia)

Fabricante de productos para el bienestar diario, en 2010 creó un ‘Programa de gestión de la edad’ en el que identificó a sus mayores y amplió la jubilación hasta los 68 años. Entre las iniciativas destaca la preparación de un plan de sucesión, actividades relacionadas con el entorno de trabajo y con la mejora y mantenimiento de las habilidades individuales.

BMW (Alemania)

En 2007 lanzó un plan piloto en su planta en Baviera ante el envejecimiento de la plantilla basado en cinco dimensiones: gestión de la salud, habilidades, entorno de trabajo, políticas de jubilación y procesos de cambio. Se invirtieron 20.000 euros y se incrementó la productividad en un 7%. Se han desarrollado proyectos similares en Alemania, Austria y Estados Unidos.

Centrica (Reino Unido)

Esta multinacional de servicios públicos, proveedor de gas a clientes domésticos en Reino Unido, dio respuesta a los requerimientos de la nueva legislación británica en materia de igualdad y gestión de la edad con prácticas como un proceso de jubilación, cambios en los esquemas de desvinculación o eliminación de la edad como criterio en los procesos de selección.

Citibank (Grecia)

Como el 25% de su plantilla superaba los 50 años, incorporó medidas para este colectivo: los sénior son mentores y también se les forma; aumentó el periodo vacacional a 32 días; y facilitó el acceso a revisiones médicas anuales. Además, se desarrolló un plan de pensiones y el ingreso de todo el salario para las bajas por enfermedad superiores a 15 días.

Loewe (Alemania)

A la luz de los problemas demográficos, definió cuatro áreas de acción: desarrollo directivo y gestión de competencias, rotación de trabajos en el ensamblaje final, enriquecimiento del trabajo en el montaje manual y la promoción de la salud en el trabajo, que incluía el fomento de actividades deportivas y la creación de un grupo de ‘nordic walking’.

PSA Peugeot Citroën (Francia)

A partir de 2009 y en cumplimiento de la ley, la firma puso énfasis en la gestión de la edad a través de la selección de profesionales de mayor edad, anticipación de cambios de carrera, mejora de las condiciones de trabajo y prevención de situaciones de mayor dureza, desarrollo de habilidades y acceso a la formación profesional o programas de ‘mentoring’.