Cómo ha cambiado el entorno laboral desde el año 2000

A punto de finalizar una nueva década y empezar la siguiente, toca echar la vista atrás y hacer un repaso sobre los grandes hitos que han marcado tendencia en el ámbito de los recursos humanos durante estos 20 años.

Sin duda la gran protagonista ha sido y es la tecnología, que ha permitido la implantación de políticas como el teletrabajo. También se han sucedido una serie de cambios sociales importantes como la evolución en las políticas de conciliación que han permitido reforzar el papel de la mujer en el mercado laboral.

Han sido 20 años de grandes cambios, por eso, Sodexo Beneficios Incentivos analiza las políticas que han supuesto un antes y un después en estas dos décadas en el ámbito de los recursos humanos.

• La tecnología: a comienzos de la década de los 2000 el área de Recursos Humanos (RRHH) se volvió más ágil y dinámica con el objetivo de aportar valor al negocio. Uno de los motivos de este cambio fue la creciente penetración de la tecnología: todo se ha digitalizado, desde la gestión de documentos con otros departamentos hasta con la propia administración e incluso los servicios relacionados con los diferentes tipos de beneficios e incentivos. De forma más reciente, la llegada del Big Data y el Business Intelligence está transformando la toma de decisiones en la contratación y gestión de personal. Otras tecnologías incipientes como la robótica o la Inteligencia Artificial ya están planteando nuevos retos en las empresas.
• Bienestar corporativo: con estas políticas las empresas comienzan a experimentar un cambio de mentalidad en el que se ve más allá de los números y la producción del empleado. Ahora el empleado es su activo más importante y hay que cuidarlo, más allá del salario mensual. Las compañías empiezan a mostrar interés en la retribución flexible con el propósito de beneficiar, de forma personalizada, al empleado, con servicios como la tarjeta restaurante, guardería o transporte. Además el empleado ya reclama una serie de beneficios junto con el salario mensual, concretamente para un 62 %^[1] es el criterio más importante a la hora de decantarse por una compañía en la que trabajar.
• Transformación de los espacios y la forma de trabajar:la irrupción de las nuevas tecnologías en las empresas ha propiciado la transformación de los espacios de trabajo y de la forma de desarrollar las tareas. Gracias a estas nuevas herramientas, las oficinas han pasado de estar formadas por puestos fijos y cerrados dando paso a espacios abiertos y flexibles. Esto también ha tenido su repercusión en la forma de trabajar, cambiando de un modelo más personal e individual hacia otro basado en la colaboración entre empleados.
• Flexibilidad y teletrabajo: La flexibilidad laboral se ha convertido en uno de los requisitos más demandados por parte de los empleados. Según Randstad, para un 43% de los españoles se trata de un requisito indispensable para elegir en qué empresa trabajar. Además, este año se aprobó el real decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, por el que tienen derecho a pedir la adaptación de la jornada laboral y flexibilidad horaria. Además, se ha aumentado los permisos de paternidad para equiparar progresivamente (8 semanas de baja paternal en 2019, doce en 2020 y dieciséis en 2021) a ambos progenitores en lo que se refiere al cuidado del menor. Esto, unido a políticas como el teletrabajo, han facilitado una mayor conciliación entre la vida familiar y laboral de los trabajadores.
• Igualdad: el debate sobre la igualdad salarial, la conciliación y la presencia de la mujer en los puestos directivos ha estado especialmente presente en los últimos años y ha habido una gran evolución. En 2019 existen un 87 % de empresas^[2] que tienen mujeres directivas, un 18 % más que en 2015. Por otro lado,según los últimos datos de la CMNV sólo el 19,9 % de los puestos de los consejos de administración de las empresas del Ibex son ocupados por mujeres y el objetivo de 2020 es que lleguen al 30 %.
• Employer Branding: durante estas dos décadas los departamentos de recursos humanos comenzaron a pensar que probablemente la imagen que tenían los empleados de la compañía no era del todo real y se plantearon cómo podrían cambiar esto. Para ello, surgieron las primeras políticas en Employer Branding con gran impacto e importancia para el área de recursos humanos ya que mejora la imagen de la compañía como empleador. Un 80%^[3] de los de los líderes de RRHH coinciden en que poseer una employerbrand potente aumenta significativamente la capacidad de contratar a los empleados adecuados.

“El empleado ha evolucionado enormemente en estos casi veinte años y, en paralelo, lo ha hecho también los recursos humanos”, asegura Miriam Martín, directora de Marketing de Sodexo Beneficios e Incentivos. “En la medida en la que, con el paso del tiempo, el talento cambia, las políticas y acciones de recursos humanos tienen que transformarse para dar respuesta a las nuevas necesidades del empleado. Las empresas deben estar en constante evolución, en cuanto a la gestión de personas, si quieren ser competitivas dentro del mercado laboral y, así, atraer y retener el mejor talento. ”

^[1] Employer Brand 2019, Randstad.

^[2] Women in Business: Grant Thornton 2019

^[3] Estudio Randstad