(Por: Marta Rodríguez de Velasco). El trabajo dignifica o eso dicen. Sin embargo, muchas personas que están en edad de trabajar tienen verdaderos problemas para conseguirlo.
Comienza un nuevo día para la búsqueda de empleo y en este contexto debemos plantearnos si realmente el certificado de discapacidad (CD) es una herramienta facilitadora para la inserción de personas con discapacidad o supone, por el contrario, una barrera estigmatizadora que reduce en ocasiones la búsqueda de oportunidades en el ámbito laboral.
Según la Ley General de Derechos de personas con discapacidad y de su Inclusión Social (en adelante LGDPD) promulgada en el 2013, existe la obligación para las empresas con 50 o más trabajadores de realizar una reserva del 2% de su plantilla a personas con discapacidad. Asimismo, se han establecido una serie de medidas alternativas en caso de que las empresas no puedan cumplir con la cuota establecida.
No obstante, estudios destinados al cumplimiento de esta Ley, como el que la Fundación Prodis encargó a la IE University Legal Clinic, demuestran que gran número de empresas no la cumplen, bien por desconocimiento o bien por otras razones. Ejemplo de ello son las empresas que argumentan la dificultad de contratar perfiles cualificados entre los candidatos con discapacidad por ser su actividad especializada.
La realidad es que existe una percepción negativa sobre las capacidades de este sector de la población, e incluso una jerarquía invisible que sitúa ciertas discapacidades por encima de otras según la imagen social que proyecta, dejando de lado aquellas que suscitan más perjuicios.
La más azotada por esta lacra es, sin duda, la discapacidad psíquica. Tomando en cuenta el estudio llamado el estigma y la enfermedad mental realizado por la Universidad Complutense de Madrid, Obra Social Caja Madrid y la Consejería de Familia y Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid publicado en el 2006, el principal ámbito de discriminación para las personas con enfermedad mental es el laboral: sólo el 5% de las personas con enfermedad mental entrevistadas tenían un empleo regular.
Esta visión de la Enfermedad Mental se refleja en muchas ocasiones en los propios procesos de selección. En mí día a día como técnico de inserción laboral, he observado incluso como las empresas y Centros Especiales de Empleo -empresas especializadas en la contratación de personas con discapacidad- ponen en práctica estos estigmas.
Son frecuentes las ofertas de trabajo en las que se solicita una vacante señalado la discapacidad deseada, o si hacemos una lectura a la inversa, muchas veces se especifican en la oferta publicada las discapacidades que son descartadas del proceso de selección. En otras ocasiones no es tan explícito inicialmente, pero termina aflorando durante las diferentes fases del proceso de selección.
Existe un marco normativo sobre la confidencialidad relacionada con los datos del CD pero muchas empresas desconocen la ley vigente y utilizan el CD como herramienta de selección.
Las empresas se benefician por la contratación de personas con discapacidad con un 33% o más reconocido, por lo que en los procesos de selección bastaría con que les solicitasen la tarjeta acreditativa de discapacidad o la hoja del CD donde viene reconocido el grado. Sin embargo, muchas de ellas solicitan disponer de la hoja del dictamen médico argumentando que es necesario para el ajuste trabajador-puesto.
He aquí las dos caras de la moneda del certificado de discapacidad. En este punto, los candidatos deben estudiar si presentar este documento -aún a riesgo de que pueda suponer una herramienta eliminatoria- o en caso contrario, no utilizarlo y competir en el mercado laboral normalizado.
La LGDPD entiende por igualdad de trato “la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por motivo o por razón de discapacidad en el empleo, en la formación y la promoción profesionales y en las condiciones de trabajo”.
En este contexto, es importante hacer una reflexión sobre el marco igualitario que debe regir y regular los procesos de selección. Basarlos en una actitud solidaria -ser capaces de posicionarse en el lugar del otro- y poner el foco en la cualificación del candidato para el puesto ofertado dejando de lado los prejuicios son las claves para lograr un mercado laboral accesible a todos y para todos.
