Las empresas tienen la oportunidad de cuestionar el orden establecido y redefinir el concepto del trabajo

Plantronics, Inc. (Poly), empresa global de soluciones de comunicación, ha publicado un nuevo informe que evidencia un cambio gradual de enfoque hacia el propósito del trabajo en detrimento del lugar, en un contexto en el que las empresas responden a la crisis rediseñan sus operaciones y reinventan la forma en la que trabajan.

Los efectos de esta pandemia en el plano laboral, así como los espacios de trabajo compartidos situados fuera de las ciudades, las oficinas en casa o las conversaciones informales en formato virtual, constituirán el epítome de una nueva era de trabajo híbrido.

Con base en las opiniones de expertos en el futuro del trabajo, el diseño de los entornos laborales y la psicología, el informe de PolyHybrid Working: Creating the “next normal” in work practices, spaces and culture” (Trabajo híbrido: creación de la «nueva normalidad» en las prácticas, los espacios y la cultura de los entornos laborales) establece la hoja de ruta hacia la nueva normalidad, donde los empleados cuentan con flexibilidad y capacidad de elección y las empresas prosperan gracias a la labor de equipos motivados, colaborativos y productivos.

Darrius Jones, vicepresidente ejecutivo y director de estrategia en Poly, explica: “La pandemia del Covid-19 presenta la coyuntura ideal para que las empresas pongan en entredicho el statu quo y diseñen un nuevo futuro del trabajo. La nueva normalidad gira en torno a la adopción generalizada del modelo de trabajo híbrido conforme las compañías responden a esta crisis, rediseñan su operativa y se reinventan. Esta contempla la posibilidad de trabajar de manera flexible en múltiples ubicaciones y de contar con espacios de trabajo productivos e inmersivos que se adecúan al estilo de trabajo de cada empleado“.

 

Prácticas laborales posconfinamiento

A raíz del Covid-19, las empresas tienen la oportunidad de cuestionar el orden establecido y redefinir las implicaciones reales del concepto del trabajo.

De hecho, el trabajo híbrido dará lugar a las siguientes realidades:

  • Nuevos patrones de trabajo: nuevas políticas laborales que brindan flexibilidad a los empleados sobre el momento y el lugar en el que trabajan.
  • Trabajo orientado a la obtención de resultados: hacer hincapié en la productividad y la generación de resultados en detrimento de cuestiones como los horarios y la ubicación.
  • Inversión optimizada: mirar más allá de las oficinas de la compañía para crear espacios de trabajo personales, colaborativos a través de la tecnología en cualquier lugar.

Tom Cheesewright, experto en innovación y participante en el informe de Poly, declara: “La naturaleza del trabajo estaba cambiando incluso antes de la pandemia en sintonía con el cambio de las propias empresas. En la actualidad, difícilmente se puede afirmar que la tecnología constituye un impedimento para modificar las prácticas, pero el confinamiento ha evidenciado la necesidad de invertir en los componentes culturales y conductuales del trabajo flexible. El futuro consiste en un entorno de trabajo flexible que da respuesta a las necesidades de todos los empleados, brindándoles así la experiencia de trabajo más enriquecedora posible y permitiéndoles a su vez maximizar el valor que aportan a la empresa“.

 

Espacios de trabajo híbridos

En el informe, Sarah Susanka, arquitecta y fundadora de Susanka Studios, también analiza por qué crear los entornos más idóneos para que los empleados sean productivos y colaborativos resultará fundamental para la nueva era de trabajo híbrido.

El informe de Poly expone las siguientes tendencias clave a escala mundial para los espacios de trabajo híbridos que verán la luz en 2020 y en adelante:

  • Las oficinas en casa revestirán la misma importancia que en el hogar: estas tendrán un diseño ergonómico e inspirador.
  • La prevalencia de los espacios de trabajo compartidos: las empresas invertirán en espacios de trabajo compartidos situados fuera de las ciudades para atraer talento. La colaboración en grupo y las conexiones sociales con los compañeros y otras personas se traducirán en un intercambio enriquecedor de ideas y en innovación.
  • Los paisajes urbanos cambiarán: ¿seguiremos viendo edificios de oficinas de gran altura? La ciudad como estructura mantendrá su vigencia, puesto que la ciudad está integrada en las vidas de sus habitantes. En efecto, los restaurantes constituyen una extensión de su cocina y los gimnasios, su espacio para ejercitarse.

 

Gestionar los cambios culturales

Megan Reitz, profesora de liderazgo y diálogo en Hult Ashridge Business School en Berkhamsted (Reino Unido), considera que las empresas deben integrar una serie de hábitos fundamentales en la cultura de sus equipos para fomentar las sinergias de los equipos que trabajan de manera híbrida y garantizar que los empleados pueden expresarse.

Para que los equipos sean ágiles, innovadores, éticos y empáticos, el informe de Poly explica que la cultura empresarial debe ser:

  • Inclusiva: los equipos diversos logran mejores resultados, pero las empresas deben ser capaces de aprovechar y valorar las diferencias.
  • Inquisitiva: no existe un único modelo de gestión que valga para todos los empleados. Estos reaccionarán de manera diferente al trabajo híbrido y los responsables deben aprender a ser inquisitivos, curiosos y formular preguntas.
  • Cimentada en un propósito: asistimos a una esperada ampliación del propósito empresarial, y este énfasis en las repercusiones hará las veces de barómetro en una época de cambios y dará lugar a unos entornos laborales más cargados de significado.

Cambios posibilitados por la tecnología

A medida que las empresas responden a la crisis y rediseñan y reinventan sus modelos de negocio, la tecnología desempeñará un papel fundamental para posibilitar la transición hacia el trabajo híbrido.

La tecnología desempeña un papel crucial a la hora de crear la nueva normalidad al impulsar unos nuevos flujos de trabajo entre las personas y los lugares, y posibilitar una comunicación y una colaboración fluidas que permiten a los equipos virtuales estar motivados y comprometidos“, explica Jones. “Si respondemos a esta crisis y nos rediseñamos y reinventamos, podemos afrontar los retos con confianza y evolucionar constantemente ante cualquier cambio que pueda surgir“.

Accede al informe de Poly aquí

 


Expertos digitales y perfiles híbridos, los profesionales más buscados en la era post Covid

Profesionales más buscados

El empleo digital no ha sido ajeno al paso del coronavirus y en los últimos meses también se ha visto afectado por esta situación.

Según las conclusiones del último Observatorio de Empleo Digital de ISDI, la irrupción del coronavirus supuso una ralentización de la búsqueda de profesionales con conocimientos digitales en las primeras semanas con un descenso en abril de hasta el 90% en las ofertas gestionadas con respecto al mismo periodo de 2019. Sin embargo, solo unas semanas después y debido a la evidente necesidad de talento digital, se produjo un rebote del +191% que se ha sostenido hasta el mes de septiembre.

Sin embargo, a medida que ha avanzado la pandemia el escenario ha cambiado radicalmente debido a las nuevas necesidades de las empresas. Una de las consecuencias más claras ha sido la aceleración de su digitalización y la consecuente necesidad de profesionales cada vez más preparados tecnológicamente, una tendencia que ya estaba en auge en 2019, cuando el número de ofertas dirigidas a perfiles digitales se incrementó en un 56% con respecto al año anterior. Ante esta situación, muchas empresas han analizado de nuevo las necesidades de su plantilla y han puesto en marcha nuevos procesos de contratación. Una situación que se va a ver condicionada por tres tendencias fundamentales:

  • Revisión de habilidades: las conocidas como soft skills, muchas veces más relevantes que los conocimientos técnicos, adquieren gran protagonismo. La necesidad de seguir haciendo upskilling+reskilling de perfiles actuales, se instala como un mantra en las compañías, que buscan también un nuevo perfil de liderazgo resiliente, capaz de gestionar la incertidumbre, así como a equipos en remoto y lidiar con los miedos, la frustración y las emociones derivadas de las situaciones de crisis.
  • Aceleración en áreas de gran crecimiento: las empresas han tenido que acelerar la búsqueda de talento en áreas clave como la seguridad (una de las áreas de mayor crecimiento), el ecommerce (clave para las ventas hoy en día y en el futuro), el Big Data (fundamental para conocer mejor a los clientes gracias al CRM) o el Marketing (un área que ya acumulaba gran parte de las ofertas y que aglutina profesionales de Marketing Cloud, publicidad digital, contenidos o community management).
  • Irrupción de nuevos perfiles: la necesidad de contar con perfiles más híbridos y complejos, capaces de aportar una visión estratégica y enfoques distintos ante situaciones de crisis, así como de dar respuesta a las necesidades que se desprenden de una emergencia, es una tendencia en auge. Algunos ejemplos son los Customer Loyalty Analyst o los Traductores Digitales, centrados en data, capaces de tomar decisiones basadas en el análisis de esos datos; expertos en Omnicanalidad y en ecommerce; o especialistas en áreas cómo la robotización o el Marketing Automation.

Por otro lado, ISDI ha dado a conocer datos relativos al empleo digital durante todo el 2019, cuando las empresas españolas y las multinacionales fueron responsables del 50% de las búsquedas de este tipo de perfiles respectivamente. De entre las principales conclusiones cabe destacar:

  • Los pure players (empresas que solo operan en Internet) pierden peso en la generación de empleo especializado en disciplinas digitales: si hace cinco años eran responsables del 52% de las ofertas, ahora realizan el 24% de las mismas. Como consecuencia, la gran mayoría de los puestos, el 76%, proviene de compañías no nativas.
  • Las compañías que, por su naturaleza, apoyan a otras empresas en su transformación digital están liderando la captación de talento: es el caso de las agencias de publicidad (12%), las consultoras (12%), las empresas de RRHH (11%), de bienes de consumo (9%), de distribución y retail (9%), educación y formación (5%), los medios de comunicación (4%) y las compañías del sector salud (4%). Otros sectores (transporte, ocio, ONG ‘s/social, automoción, seguros o lujo, entre otros) suponen cada uno un porcentaje del 2% de las ofertas de empleo; mientras que la química, IOT, la ingeniería y los servicios jurídicos, aportan un 1% de porcentaje individual.
  • Las grandes ciudades captan la mayor parte del talento pero no son las únicas: Madrid se mantiene como destino mayoritario de los empleos ofertados, con un porcentaje del 62%, seguido de Barcelona (25%) Además, en el último año un 8% de los puestos estaban ubicados por toda España, un porcentaje que hace cinco años era tan solo del 2%. Entre las localidades que buscaron profesionales en 2019 destacan ciudades como Alicante, Bilbao, Tarragona y Valencia. Por otro lado, las ofertas para cubrir puestos en el extranjero representaron el 3% con destinos como Oporto, Londres, Dublín, Ginebra, Ámsterdam o Andorra y las ofertas para el trabajo en remoto han alcanzado el 2%.
  • Los empleos digitales, cada vez más relevantes en la alta dirección: en 2019, el 27% de la oferta global fue para puestos directivos (un 5% de alta dirección y un 22% de manager). Otras ofertas estuvieron destinadas a especialistas (48%), jefes de proyecto y becas (12% en cada caso) o freelance (1%).

Ante este escenario, se espera que durante el último trimestre del 2020 los profesionales con una formación centrada en las nuevas habilidades digitales sean los más buscados por las empresas de todos los sectores.


FUENTES:     

  • a través de @EquiposyTalento
  • Redacción CepymeNews | @CepymeNews

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