En el día de hoy he podido leer una sentencia que me ha parecido interesante presentaros aquí. Se trata (nuevamente que ya las echaba de menos) de una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del pasado 18 de diciembre, en la que se trata un tema interesante como es como puede influir una situación de obesidad sobre el mantenimiento y extinción de la relación contractual laboral que vincula a un trabajador con una empresa.
El caso particular que recoge la sentencia versa sobre un cuidador de menores que se le despide (según determina la empresa) por razones objetivas por haber disminuido el número de niños a cuidar y para el trabajador se trataba de un despido discriminatorio por razón de su obesidad y, por tanto, contrario tanto al derecho europeo como a la normativa danesa.
El caso particular se trata de una relación entre un trabajador y la administración municipal mediante un contrato de duración determinada para el cuidado de niños en el domicilio de estos. Este contrato se nova dos años mas tarde en un contrato indefinido y así se mantiene durante un término de quince años. En todo este transcurso (sin existir discrepancia) el trabajador era “obeso” y aunque el trabajador se esforzó para reducir su peso y el empresario también le facilitó ayuda, no obtuvo resultados positivos.
Como comentaba antes, en el año 2010 la empresa le notifica su extinción del contrato por causas objetivas, concretamente por “el número decreciente de niños y por consiguiente de la carga de trabajo, que tiene consecuencias graves para el servicio de cuidados de niños y para la organización de este”. El trabajador despedido fue el único cuidador afectado de la plantilla por la extinción de su contrato.
La empresa (como es obvio) no alegó la obesidad como causa del despido, pero el trabajador presenta una demanda por haber sido tratado de forma discriminatoria por su obesidad, presentando el Tribunal de Kolding sendas cuestiones prejudiciales, relativas a la existencia de posible discriminación por obesidad en el marco jurídico europeo, y a la inclusión de esta dentro de la definición genéricas de discapacidad, dos temas importantes a los que doy las razones que da la sentencia a continuación.
El Tribunal (como no podía ser de otro modo) refleja la normativa de aplicación al caso enjuiciado, tanto europea como del país en el que se produce el conflicto. En la normativa europea nos enuncia la Directiva 2000/78, de 27 de noviembre, que establece el marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Debemos recordar como aspecto muy importante aquí que la discapacidad está expresamente incluida dentro de las causas de discriminación prohibidas por el derecho europeo, aplicándose dicha norma tanto a las empresas públicas como privadas. Respecto al derecho danés simplemente citar que nombra la ley 1417, de 22 de diciembre de 2004 que incorpora esta norma europea al derecho danés.
La cuestión relevante que se debate aquí es si el derecho europea consagra un principio general de no discriminación por razón de obesidad en el ámbito del empleo y la ocupación. Como ya he citado antes, el Tribunal afirma el principio general existente en el derecho europea de no discriminación y acude a los artículos 10 y 19 del TFUE para examinar si hay una manifestación expresa de la inclusión de la obesidad en las prohibiciones por motivos discriminatorios y constata que no existe como tal.
Si vemos el artículo 10 del texto nos dice que “En la definición y ejecución de sus políticas y acciones, la Unión tratará de luchar contra toda discriminación por razón de sexo, raza u origen étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual”, y el artículo 19 dice que el Consejo “…podrá adoptar acciones adecuadas para luchar contra la discriminación por motivos de sexo, de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual”.
De los preceptos se deduce que la obesidad no esta expresamente incluida en la prohibición de discriminación en el derecho europeo, no consagrándose, por tanto, un principio general por razón de obesidad en el ámbito del empleo y la ocupación.
El Tribunal va mas allá y analiza si es posible o no aplicar la carta de derechos fundamentales de la Unión Europea, en cuyo artículo 21 se refleja que “Se prohíbe toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual”, y cuyo artículo 51 recoge que dicha nombra se va a aplicar a las instituciones, órganos y organismos de la Unión, así como a los Estados miembros únicamente cuando apliquen el Derecho de la Unión.
Al no estar incluida la obesidad en las prohibiciones de discriminación contempladas en la normativa comunitaria, el Tribunal cree que la Carta no puede aplicarse a una situación como la planteada en el caso enjuiciado.
Respecto a si la obesidad de un trabajador puede considerarse como discapacidad, el tribunal afirma que debe interpretarse en el sentido de que comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. Es decir, no se trata sólo de la imposibilidad de ejercer una actividad profesional, sino también “una dificultad para el ejercicio de esta”, siendo indiferente cuál sea la causa de la discapacidad y en qué medida la persona afectada “haya podido o no contribuir a su propia discapacidad”, razonamiento jurídico que tiene indudable importancia en este caso porque pudiera pensarse, aunque no es el caso a la vista de los datos disponibles, que el trabajador fuera el responsable de la situación de obesidad.
De todo lo dicho, el tribunal considera que la obesidad no está incluida dentro del concepto de discriminación dado que necesariamente no implica una limitación de las contempladas en aquella. No obstante, se remite a cada tribunal nacional la averiguación de si existe en cada caso concreto, sentando el criterio (muy importante a mi parecer) de que en ciertos casos la obesidad si que pueda incluirse en el concepto de discapacidad y es cuando “acarree una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, pudiera impedir la participación plena y efectiva de dicha persona en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación fuera de larga duración…”, larga duración que en el caso enjuiciado efectivamente se dio en cuanto que el trabajador venía desempeñando su actividad profesional desde 1996.
Por tanto, el Tribunal defiende que la obesidad puede incluirse en el concepto de discapacidad cuando “impidiera su participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores a causa de su movilidad reducida o a causa de la concurrencia de patologías que no le permitieran realizar su trabajo o que le acarrearan una dificultad en el ejercicio de su actividad profesional”. Por tanto, si el tribunal nacional cree como posible causa de discriminación la obesidad del trabajador, debería trasladar la carga de la prueba a la empresa demandada, a fin y efecto de que demuestre que su decisión extintiva no tenía ninguna fundamentación discriminatoria.
FUENTE: http://tuasesorlaboral.bligoo.es/
