¿A qué afecta?
A la afiliación, contratación y cotización a la Seguridad Social.
¿A quién afecta?
A las empresas y trabajadores sujetos a la obligación de cotizar a la SS.
¿Cómo afecta?
Protección social de las personas trabajadoras en el sector marítimo-pesquero
- Modificación descripción Prestación económica por maternidad y Prestación económica por paternidad por Prestación económica por nacimiento y cuidado de menor y Prestación económica por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante.
- Prestación económica por nacimiento y cuidado de menor de trabajadores por cuenta propia.
- Grupo I de cotización. La prestación es el 100 por ciento de una base reguladora cuya cuantía diaria será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas a este régimen especial durante los seis meses inmediatamente anteriores al del hecho causante entre ciento ochenta.
- Grupo II y III. La base reguladora de dicha prestación económica continuará siendo equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comune
Medidas de Fomento de empleo indefinido
Conversión de contratos eventuales de trabajadores agrarios en contratos indefinidos o contratos fijos-discontinuos.
Bonificación en la cuota empresarial por contingencias comunes a la Seguridad Social por transformación, antes del 01.01.2020 de contratos temporales en indefinidos o fijos discontinuos:
Importe:
- Grupo de cotización 01:
- 40 euros/mes (480 euros/año) cuando la transformación de contrato temporal corresponda modalidad de cotización mensual y base de cotización mensual inferior a 1800 euros/mes y el trabajador sea un hombre.
- 53,33 euros/mes (640 euros/año) cuando la transformación de contrato temporal corresponda modalidad de cotización mensual y base de cotización mensual inferior a 1800 euros/mes y el trabajador sea mujer.
- 2 euros/día cuando la transformación de contrato temporal corresponda modalidad jornadas y base de cotización diaria inferior a 81 euros/día y el trabajador sea un hombre.
- 2,66 euros/día cuando la transformación de contrato temporal corresponda a modalidad jornadas y base de cotización diaria inferior a 81 euros/día y el trabajador sea mujer.
- Grupo de cotización 02-11:
- Cuantía necesaria para que la cuota resultante por contingencias comunes no supere 88,15 euros mes si la base de cotización mensual inferior a 1.800 , en caso de trabajadores hombres.
- Cuantía necesaria para que la cuota resultante por contingencias comunes no supere 4,01 euros/día si la base de cotización diaria es a 81,82 euros/día, en caso de trabajadores hombres.
- Cuantía necesaria para que la cuota resultante por contingencias comunes no supere 58,77 euros/mes si la base de cotización mensual inferior a 1.800, en caso de trabajadores son mujeres.
- Cuantía necesaria para que la cuota resultante por contingencias comunes no supere 2,68 euros/día si la base de cotización diaria es a 81,82 euros/día, en caso de trabajadores son mujeres.
Duración: indefinida.
Requisitos: para la aplicación de este incentivo la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de transformación del contrato. En caso de incumplimiento de esta obligación se deberá proceder al reintegro del incentivo
Exclusiones:
- AGE
- Organismos regulados en el Título III y en la disposición adicional décima de la Ley 6/1997, de 14 de abril, de Organización y Funcionamiento de la Administraciones Autonómicas
- Entidades Locales y sus Organismos públicos.
- Contratación de trabajadores con discapacidad por centros especiales de empleo de titularidad pública.
- Personal de alta dirección excepto cuando la actividad en la empresa comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.
Bonificación por la contratación laboral de personas desempleadas de larga duración.
Los empleadores que contraten indefinidamente a personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, tendrán derecho, desde la fecha de celebración del contrato, a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado por importe de:
- 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) en caso de contratación de hombres.
- 125 euros/mes (1.500 euros/año) en caso de contratación de mujeres.
Esta bonificación es de aplicación a contratos a tiempo completo, tiempo parcial y fijos discontinuos.
Si el contrato se celebra a tiempo parcial las bonificaciones se disfrutarán de manera proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato al que se le sumarán 30 puntos porcentuales, sin que en ningún caso pueda superar el 100 por 100 de la cuantía prevista.
Duración: tres años.
Requisitos:
- Mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral.
- Mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato durante, al menos, dos años desde la celebración del mismo.
- No se considerarán incumplidas la obligaciones de mantenimiento del empleo anteriores cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato o por resolución durante el período de prueba.
Exclusiones:
- AGE
- Organismos regulados en el Título III y en la disposición adicional décima de la Ley 6/1997, de 14 de abril, de Organización y Funcionamiento de la Administraciones Autonómicas
- Entidades Locales y sus Organismos públicos.
- Contratación de trabajadores con discapacidad por centros especiales de empleo de titularidad pública.
- Personal de alta dirección excepto cuando la actividad en la empresa comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.
Medidas de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hostelería vinculados a la actividad turística
Las empresas, excluidas las pertenecientes al sector público, dedicadas a actividades encuadradas en los sectores de turismo, así como los de comercio y hostelería, que generen actividad productiva en los meses de febrero, marzo y de noviembre de cada año y que inicien o mantengan en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo, podrán aplicar una bonificación en dichos meses del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación Profesional de dichos trabajadores.
Lo anterior de aplicación desde el 1 de enero de 2019 hasta el día 31 de diciembre de 2019.
Medidas de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo
Registro de jornada
La empresa garantizará y documentará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.
La empresa conservará los registros durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Prestación paternidad
Hasta el 31.03.2019 es de aplicación el régimen jurídico de la prestación de paternidad conocido.
Desde el 01.04.19, la regulación de dicha prestación en los términos indicados en el RDL 6/2019 de 1 de marzo.
¿Desde cuándo?
En vigor desde el 01.01.19 excepto para el registro obligatorio de jornada, el 09.05.19
Ley: https://www.boe.es/boe/dias/2019/03/12/pdfs/BOE-A-2019-3481.pdf
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, uno de los últimos decretos del gobierno del presidente Pedro Sánchez, ha modificado determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores con el fin principal de mejorar los derechos de los trabajadores en relación con la conciliación de la vida laboral y familiar, sobre todo en relación con el nacimiento de un hijo.
En este artículo explicaremos los cambios fundamentales que afectan a los trabajadores.
Embarazo durante el periodo de prueba
En el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores relativo al periodo de prueba se incluye el siguiente párrafo:
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad
A la vista de la nueva redacción, parece que se quiere ampliar la protección desde el momento del embarazo, lo sepa o no la empresa, hasta el nacimiento del menor.
Sin embargo, la última frase de que salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad, deja una hueco abierto para que el empresario pueda indicar un periodo de prueba no superado incluso durante el embarazo si puede acreditar alguna causa que lo justifique.
Registro de salario
El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de que el empresario lleve un registro de los salarios de todos los trabajadores de la empresa con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Además, todos los trabajadores tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
Por último, el citado artículo obliga a que cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Posibilidad de adaptar la jornada (sin reducirla) para conciliar la vida laboral y familiar
Hasta ahora, la única posibilidad que tenia un trabajador para modificar la jornada y ajustarla a sus necesidades de conciliación familiar era solicitar una reducción de jornada por cuidado de un hijo o de un familiar.
Es cierto que anteriormente el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores recogía la posibilidad de adaptar su jornada siempre que así lo permitiera el convenio colectivo, manteniendo su jornada de trabajo.
Pero en la práctica, era raro el convenio colectivo que regulase de manera efectiva tal derecho a los trabajadores, por lo que resultaba un derecho vacío y sin posibilidad hacerlo valer.
No obstante, el citado artículo en su apartado 8 ahora recoge lo siguiente:
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
Es decir, que si el convenio no indica nada, la trabajadora podrá solicitar a la empresa una adaptación de su jornada de trabajo, incluyendo la posibilidad de trabajo a distancia, siempre y cuando tenga un hijo menor de doce años.
Ante esta solicitud, la empresa tendrá un plazo de 30 días para negociar con el trabajador, tras el cual deberá mostrar por escrito la conformidad o no de lo solicitado por el trabajador, o una propuesta alternativa.
Ante esta respuesta, el trabajador podrá impugnar la decisión en un plazo de 20 días hábiles por el procedimiento judicial de conciliación de la vida laboral y familiar, un procedimiento más rápido que no es necesario presentar papeleta de conciliación laboral.
Una vez disfrutado de la adaptación de la jornada, se podrá volver a la jornada ordinaria, cuando haya terminado el periodo acordado o cuando haya modificados por el cambio de circunstancias.
Permiso retribuido por nacimiento de un hijo
Se eliminan los dos días a los que se tenía derecho por nacimiento de un hijo. Eran dos días que eran abonados por la empresa.
En cualquier caso, no es raro que estos días se recojan en el convenio colectivo, con lo que no se perderían.
A cambio, se aumentan lo permisos por paternidad abonados por la Seguridad Social como se indica posteriormente.
Aumento del permiso de lactancia
Todos los trabajadores tendrá derecho al permiso de lactancia -los dos progenitores aunque trabajen-, aunque ya no es posible transferir este derecho de uno a otro progenitor.
Únicamente se podrá limitar cuando soliciten ambos trabajadores este derecho, y trabajen en la misma empresa.
El permiso de lactancia, regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, permite tener una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.
La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Este derecho podrá ser disfrutado acumulado, siendo ésta la opción más frecuente entre los trabajadores.
La lactancia acumulada permite sumar todas las horas a las que tiene derecho el trabajador desde que se reincorpora hasta el bebé que cumple nueve meses según lo indicado en el convenio colectivo o el acuerdo que se alcance con el empresario.
Normalmente, esta acumulación de la lactancia es sobre 15 días naturales.
No obstante, también se puede reducir la jornada para salir media hora antes o entrar media hora después hasta que el menor cumpla nueve meses.
Además, se podrá disfrutar desde los nueve hasta los doce meses de este permiso, cuando el permiso lo disfruten los dos progenitores, pero durante dichos tres meses existirá una disminución proporcional del salario. Esta reducción no se tendrá en cuenta para calcular la indemnización en caso despido.
Aumento permiso de paternidad
Se aumenta el permiso de paternidad hasta las 16 semanas para el progenitor distinto de la madre biológica, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto que habrán de disfrutarse a jornada completa.
Por lo tanto, ambos progenitores están obligados a disfrutar de manera ininterrumpida y a jornada completa, las seis semanas posteriores al parto.
Transcurridos esas seis semanas, el permiso de paternidad o de maternidad se puede disfrutar hasta que el bebe cumpla doce meses, distribuyéndose, a su voluntad, en periodos semanales de forma acumulada o interrumpida y en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo con la empresa.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Así mismo, ya no se permite que la madre ceda parte del permiso de 16 semanas que también tenía al padre, ya que ambos progenitores tienen el derecho a 16 semanas.
Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
Sin embargo, este aumento hasta las 16 semanas será realizado en diferentes fases:
- Desde el 1 de abril de 2019, se tendrá derecho a 8 semanas de paternidad, de las cuales las dos primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.
- A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.
- A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual periodo de 16 semanas de suspensión del contrato de trabajo, sin que sea posible ya la cesión de semanas de uno a otro progenitor.
Despido nulo para víctimas de violencia de género o progenitores
Aumenta la protección en caso de despido nulo para aquellas trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral sean despedidas sin una causa procedente para ello.
Así mismo, aumenta el periodo de protección para todos aquellos trabajadores que hayan disfrutado de los permiso de maternidad y paternidad hasta que hayan pasado más de doce meses desde la fecha del nacimiento o la adopción.
Por último, se exige que en caso de despidos objetivos a embarazadas o a progenitores que hayan disfrutado de una excedencia o una reducción de jornada por conciliación de la vida laboral y familiar, se acredite además de las razones objetivas para el despido, por que ha sido ese trabajador y no otro de una manera objetiva.
Derecho de información de los representantes legales de los trabajadores
Para evitar la brecha salarial entre hombres y mujeres, los representantes legales de los trabajadores tendrán derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro de salarios anteriormente comentado y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
FUENTES:
- https://www.sage.com/es-es/blog/real-decreto-ley-8-2019-de-8-de-marzo-de-medidas-urgentes-de-proteccion-social-y-de-lucha-contra-la-precariedad-laboral-en-la-jornada-de-trabajo/
- https://www.cuestioneslaborales.es/rd-6-2019-medidas-concilacion-laboral-familiar/
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