Te explicamos brevemente algunos conceptos para que queden bien reflejada la perspectiva del post.

El objetivo de la selección es obtener, contrastar y comprobar toda la información necesaria con la finalidad de poder tomar una decisión respecto a cada candidato o participante.

Entrevista: En un proceso de selección estándar se realizan dos entrevistas:

La primera entrevista: El objetivo es ampliar la información que el candidato tiene acerca del puesto de trabajo y la empresa en sí, observar el grado de interés que muestra por el puesto y conocer sus intereses y orientación laboral, etc.

La segunda entrevista: Es una entrevista más profunda. Se realiza normalmente después de las pruebas o test. En caso en que las pruebas se hayan realizado en días anteriores a la segunda entrevista, el seleccionador puede hacer un análisis de los resultados, haciendo hincapié en los aspectos que le resulten contradictorios respecto la personalidad del candidato o que le merezcan una mayor profundización.

La entrevista de selección.-  Es un diálogo que tiene un objetivo concreto y donde cada participante, entrevistador y entrevistado, tiene un rol determinado y debe actuar dentro de él, estableciendo una norma de comunicación en un marco acotado por el tiempo y el tema que hay que tratar.

Encontramos ocho tipos de entrevistas para el proceso de selección. Si bien las herramientas de selección, como las solicitudes y las pruebas, pueden ser utilizadas, el instrumento más comúnmente utilizado, y en ocasiones el único, es la entrevista de selección.
Las entrevistas ofrecen una oportunidad para conocer personalmente al candidato y para formular preguntas de una manera que no es posible con las pruebas psicotécnicas.

Estos son los distintos tipos de entrevistas más utilizados por el área de recursos humanos, divididas según sea la estructura de la entrevista, el número de personas en la entrevista, la profundidad de la entrevista y el enfoque.

Según la estructura de la entrevista:

1. Entrevista estructurada: El entrevistador se ciñe a realizar las preguntas de un cuestionario y anota las respuestas. Es un modelo de entrevista que, aunque resulta poco rico, puede ser útil para puestos de características estandarizadas, fáciles de identificar y que requieren poca experiencia por parte del entrevistador.

2. Entrevista no estructurada: Las preguntas que se realizan son de tipo abierto y el propio feed-back del entrevistado es lo que marca la secuencia de preguntas, para obtener la información necesaria que al entrevistador necesita conocer para valorar la adecuación de esa persona al puesto. Aunque es más rica, precisa de entrevistadores más experimentados ya que se corren riesgos de subjetividad y de baja consistencia (se pueden quedar aspectos sin evaluar).

Se formulan preguntas conforme éstas vienen a la mente, no hay un formato especial que haya que seguir y la conversación puede avanzar en varias direcciones. El entrevistador sigue puntos de interés conforme vayan surgiendo en respuestas a sus preguntas.

3. Entrevista semiestructurada: Combinan el rigor de la obtención de la información con preguntas abiertas que facilitan el acercamiento personal al candidato.

Según el número de personas en la entrevista:

1. Entrevistador único: El resultado de esta entrevista dependerá del grado de experiencia del entrevistador.

2. Panel de entrevistadores: Permite una mayor contrastación de las percepciones, es clásico de los assesment center, por ejemplo. Entrevista en la que un grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, permitiendo que todos los entrevistadores aprovechen las respuestas del candidato a las preguntas formuladas por los otros entrevistadores.

Según la profundidad de la entrevista:

1. Diferencia entre la primera y la segunda entrevista: La diferencia radica en la profundidad que adquiere la conversación entre entrevistador y entrevistado.

Según el enfoque:

1. Entrevista biográfica: Se basa en la revisión curricular, donde se determina objetivamente el valor y significado de los datos aportados para poder evaluar imparcialmente a partir de los requisitos del puesto de trabajo. Las entrevistas biográficas acostumbran también a ser estructuradas o cerradas.

2. Entrevista de incidentes críticos/focalizada: Enfatiza en la narración de comportamientos concretos del candidato ocurridos en el pasado. Supone que la evidencia de competencias en el pasado predice la demostración de la competencia en el puesto de trabajo futuro.

Cuando se busca empleo, los contactos iniciales son de importancia vital para trasmitir la imagen personal que se desea proyectar, y de estos contactos, la entrevista laboral es el punto clave para la selección y contratación de una persona.

Este paso se basa en un diálogo con parámetros previamente determinados, que busca obtener información recíproca entre el entrevistador y el entrevistado, y para ello cuentan tanto el lenguaje hablado como el gestual, por lo que el vocabulario, las expresiones, la postura corporal, ademanes, gestos y apariencia personal, forman parte de los elementos a ser evaluados.

Un esquema para cada caso

Esta información se ha encontrado en la red, perteneciente a Vilma García en Coyuntura Economía. Me ha parecido muy interesante y completo, por eso lo comparto.

Dependiendo de las características y necesidades de la empresa, su ubicación y la vacante que se requiere ocupar, pueden adoptarse diversos esquemas de entrevistas, y resulta de mucha utilidad conocerlas y prepararse en función de aprovechar al máximo las ventajas y disminuir las desventajas que cada uno de estos esquemas conlleva.

Las entrevistas más comunes son:

1. Entrevista formal (directa, estructurada o estándar): Es aquella que se basa en un modelo previamente definido de preguntas y temas, que pretenden cubrir todos los aspectos posibles de interés para el entrevistador, quien formula los planteamientos directamente, y espera respuestas igualmente directas y sin ambigüedades. Por lo general se realizan currículo en mano.

2. Entrevista informal o abierta: Es un diálogo que mantienen el entrevistado y el entrevistador de manera coloquial y en apariencia relajada. Está orientada a obtener información subjetiva del candidato: opiniones personales, reacciones emocionales, grado de auto-confianza y otros. En ocasiones el tema de conversación parece no tener relación con el cargo, pero hay que estar muy atentos y no relajarse, pues el entrevistador es un profesional que está evaluando cada una de las palabras y gestos de su interlocutor. Se recomienda evitar las dudas o contradicciones al responder.

3. Entrevista mixta: Combina las dos técnicas anteriores y se aplica con frecuencia, ya que incluye el esquema preestablecido pero vale también comentarios y puntos de vista particulares. Lo aconsejable en este tipo de entrevista, es responder de manera concisa, con argumentos breves pero bien sustentados.

4. Entrevista Múltiple: El candidato se somete a varias entrevistas con diferentes personas. Es común cuando se trata de cargos especializados, en los que los conocimientos técnicos son muy importantes, y requieren la evaluación de expertos. En cada encuentro se analizaran diferentes aspectos del perfil.

5. Entrevista grupal: Obedecen a la necesidad de la empresa, de detectar el potencial de los entrevistados. Por lo general se realiza una dinámica a través de la cual, el conductor plantea un tema para ser discutido y trabajado por equipos. De esta manera, suelen manifestarse los líderes, los empleados pasivos o con escaza iniciativa, los que tienen facilidad para el trabajo en equipo y aquellos que prefieren actuar solos, y así otros aspectos importantes en el ámbito laboral. Esta técnica requiere casi siempre de la intervención de dos o más conductores y se emplea con frecuencia en convocatorias colectivas como ferias de empleo o para recién graduados.

6. Entrevista libre o abierta: Es la más exigente en materia de confianza y seguridad personales. El entrevistador invita al candidato a expresarse con absoluta libertad acerca de sí mismo y de las razones que tiene para postularse al cargo, y se limita a escuchar, interviniendo ocasionalmente para puntualizar algún aspecto o indagar más sobre un tema específico, pero el peso de la conversación lo lleva el entrevistado. Como ventaja, permite a la persona exponer claramente sus fortalezas y expectativas, pero al no existir parámetros preestablecidos, se corre el riesgo de no centrarse en los puntos claves.

7. Entrevista práctica: Se orienta a evaluar directamente las habilidades y destrezas de un candidato para un puesto determinado. Suele emplearse en renglones como hotelería, mantenimiento, construcción o trabajos manuales y consiste en que el reclutador y el candidato interactúan en el área de trabajo, llevando a cabo alguna labor relacionada con el puesto, a la vez que se intercambia información.

8. Entrevista a través de medios de comunicación: Son aquellas entrevistas que se realizan a distancia, valiéndose de medios como teléfonos o internet. Actualmente constituyen una manera efectiva y práctica de contratar personal en cualquier parte del mundo, y es ideal para las organizaciones que operan en diferentes países.

En cuanto a las entrevistas telefónicas, casi siempre son pasos previos antes de fijar un encuentro personal y no deben ser subestimadas, pues a través de este medio, el entrevistador obtiene información valiosa. Son frecuentes algunas preguntas sobre la información contenida en el currículo, disponibilidad de trabajar en horarios o condiciones especiales, edad y ubicación del lugar de residencia, pues estos aspectos muchas veces determinan que la persona sea o no contratada.

Para saber más podéis visitar: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/5614-8-tipos-de-entrevistas-laborales.html

http://coyunturaeconomica.com/entrevista/tipos-de-entrevista-de-trabajo

Agradecimientos y fuente a:

Rocío María Pita          

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