Por desgracia tenemos serios problemas de discriminación en el mercado de trabajo. Existe la discriminación por origen, por sexo, por el hecho de tener una discapacidad o por edad. De esta última me gustaría hablar al hilo de unos datos que a finales del año pasado publicaba Infoempleo, que parecen contradecir otros datos que Adecco publicaba unos meses antes y que Randstad apuntalaba hace unas semanas. Esta contradicción, además, corrobora lo que veo a mi alrededor, tanto por experiencia directa como por lo que me cuentan: La discriminación está muy centrada en los procesos de selección más procedimentados y normativizados.
Los datos de Infoempleo a los que me refiero, señalan que solo un 6.2% de empresas piden personas con más de 45 años. Un dato escalofriante, si, pero que no es la peor de las conclusiones del informe. Para mi lo peor es que la edad juega un papel determinante a la hora de descartar a una persona. Es decir, juega un papel decisivo en cuanto a las posibilidades de las personas de más edad en un proceso de selección.
Por contra, allá por junio de 2015, Adecco señalaba en un informe, además de algunas dificultades, que el 76% del empleo creado en ese momento era para personas con más de esa edad. Y ya en este 2016, Randstad confirmaba que el último año ha sido el de mayor número de contratos realizados a personas de más de 45 años desde el 2006 y que, incluso, ha aumentado la ocupación de forma importante. Es decir, a pesar de la discriminación que presenciamos en la selección, las personas de más edad son interesantes para las empresas, especialmente si vienen por algún canal de referencia o son conocidas.
Como muestran los datos, el mercado de trabajo no parece tan reacio a la contratación de personas de más edad, pero cuando las organizaciones hacen pública una vacante o pagan por un proceso de selección, aquí el factor edad pasa a ser clave.
Muchos profesionales de la selección se encuentran esta discriminación como requisito previo cuando inician un proceso (o aunque no figure, lo saben de antemano) para cubrir alguna necesidad específica para una empresa. En este sentido podría citar algunos ejemplos de los resultados que obtienen los profesionales de selección cuando envían candidatos de más de 45 años a la empresa destinataria, a su cliente final. Y no estoy pensando solo en que sean rechazados de plano. Pienso, más bien, en todas esas veces en las que me han comentado cómo la empresa cliente llama indignada a quien ha osado intentar cubrir su demanda con una persona de más de 45 años.
Como decía, quería señalar esta discriminación en los propios procesos de selección pues creo que identificar esta circunstancia tiene dos consecuencias importantes.
Una primera tiene que ver con la respuesta normativa o legislativa que podemos dar para corregir la situación. Otra tiene más que ver con mi trabajo porque, como se puede concluir, la búsqueda de empleo de una persona de más de 45 años debe estar muy centrada en lo que llamamos el mercado oculto.
Tengo la impresión de que los requisitos de edad no son tan visibles en las ofertas publicadas como lo fueron en años anteriores pero, aunque no se publique, funciona como “kill question” incluso en las posibilidades que los portales de empleo dan a los seleccionadores. Desde mi punto de vista se hace necesaria una legislación específica sobre el tema que prohiba de forma concreta estas opciones. En este momento la legislación española al respecto se limita al Estatuto de los Trabajadores, al Capítulo III de la Ley de medidas fiscales y orden socialy al marco genérico de la Constitución (que en su Art. 14 no menciona la edad específicamente), lo que resulta claramente insuficiente.
Y es que en España ninguna de las discriminaciones que se produce en el mercado de trabajo se enfrenta con el empeño y la contundencia que precisan. En otros países la discriminación es un asunto de primer orden y las medidas antidiscriminación no solo tienen importancia, también relevancia política y social. Mientras, por aquí, son asociaciones como Stop Discriminación o Empleo Senior las que tratan de enfrentar la situación.
El marco anglosajón es un buen lugar, pienso yo, en el que buscar algunas ideas con las que contribuir a reducir la discriminación por edad y otras discriminaciones. Y no es porque allí no exista la discriminación. La discriminación por edad es global, tal y como ya apuntaba la Comisión Europea en 2004 y como se encargan de constatar los estudios más diversos. La discriminación por edad existe como en todas partes, pero en Gran Bretaña y en USA son especialmente sensibles a estas cuestiones y cuentan con más normativa, legislación y opinión sobre el tema. Y esto contribuye, además, a que la igualdad sea una cuestión vital para las empresas.
En este sentido las grandes empresas como Apple tratan de mostrar su grado de integración de todas las diferencias y su lucha por corregirlas tanto en términos de edad, como de sexo o de origen cultural. La no discriminación es un tema central y los reclutadores no aceptan la fotografía o la fecha de nacimiento en una solicitud porque puede preceder a una demanda posterior por razones de discriminación. Hay mucha más legislación y recursos a los que recurrir al respecto.
Por otro lado y mientras esto no sucede en nuestro entorno, parece una evidencia que las personas en búsqueda de oportunidades laborales con más de 45 años deben concentrar mucho de su esfuerzo en el mercado oculto. Para ellas el contacto directo, generar y mantener una red de contactos importante y eficiente, es imprescindible. En general, tal y como repetimos desde la orientación laboral, el mercado oculto del empleo es el gran protagonista del acceso a nuevas oportunidades y es en él donde las personas de más 45 tienen mayor facilidad para vencer prejuicios.
En mi trabajo habitual como orientador, esto se cumple. Las oportunidades para las personas de más edad vienen de ese mercado oculto, de sus contactos directos o indirectos, no de las ofertas que se publican. Fuera de ese marco los recursos existen, pero son escasos. Cuando realizan una búsqueda tradicional, respondiendo a ofertas o acercándose a lugares donde no las conocen, las personas con más de 40-45 años reciben la respuesta de “eres muy mayor” en forma de cantinela continua. Muchas veces solo es una excusa, pero en realidad es un criterio que está presente en la mente de muchos contratadores, un prejuicio que perjudica a las organizaciones y que está haciendo mucho daño, tanto individual como socialmente.
Fuente: xosealbertecea
http://xosealbertecea.eu/2016/02/empleo-procesos-de-seleccion-y-discriminacion-por-edad/
Puedes seguir leyendo los siguientes debates…
Guia convenios bilaterales en materia de seguridad social que tiene España con 23 paises del mundo
Te adjuntamos un enlace a la guia convenios bilaterales en materia de seguridad social que tiene España con 23 paises del mundo, editada por Comisiones Obreras de Castilla-La Mancha y
Expertos en Formación Profesional ensalzan la FP Dual y vinculada a la Industria 4.0
«La Formación Profesional ha estado minusvalorada durante demasiados años y cada vez tiene más importancia». Con este mensaje comenzaba la jornada sobre Formación Profesional e Industria 4.0 organizada por el
Trabajar en la era post-Covid-19: Consejos para transformar su empresa con políticas de trabajo en remoto
Con la llegada de las sucesivas oleadas de COVID-19 a España y el anuncio del mantenimiento de las restricciones a la movilidad en el país, muchas empresas, una vez
Guía de Contratos Laborales y Bonificaciones | Actualizados SEPTIEMBRE 2019
bonificaciones/reducciones a la contratación laboral
modelos de contratos indefinido temporal
cuadro resumen de normativa vigente
indefinido temporal para la formación
características y las cláusulas específicas
NO REPETIR ERRORES: ACABAR CON LA PRECARIEDAD DEL EMPLEO
Desde los años noventa hasta la actualidad todos los gobiernos y fuerzas políticas han declarado su firme propósito de terminar con la precariedad del empleo. Pero la falta de resultados
Avances en Recursos Humanos en la última década
¿Cuántos avances hemos hecho y cuánto nos queda por hacer? La verdad es que el camino está revolucionando lo que teníamos, pero aún queda mucho, y se presenta de lo
Las políticas laborales de las empresas son fundamentales para la creación de empleo decente
La Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADiReLab) celebró el pasado 29 de noviembre su II Congreso Anual sobre “El Futuro del Trabajo en España” en el espacio de la Fundación Telefónica. El Congreso arrancó con
La formación online en la era post COVID-19: opción muy valorada por los trabajadores
La educación online ha experimentado un aumento nunca antes visto debido al COVID y, en España, los estudios confirman que esta modalidad de enseñanza ha registrado un crecimiento del
El Tribunal Supremo ampara a una mujer excluida de una oposición al coincidir el examen con las fechas en que iba a ponerse de parto
El Tribunal Supremo ampara a una mujer excluida de una oposición al coincidir el examen con las fechas en que iba a ponerse de parto Recursos Humanos RRHH Press. El
LA EDUCACIÓN FINLANDESA EN SÍNTESIS #EDUCATION
Os dejo con el documento La Educación finlandesa en síntesis. Vía FUENTE: TICS Y FORMACIÓN VER + EN: https://ticsyformacion.com/2016/10/08/la-educacion-finlandesa-en-sintesis-education/
Los trabajadores del sector industrial son los que más satisfechos están con su sueldo, según un estudio de Edenred e Ipsos
Al 57% de los trabajadores del sector privado y al 46% del público les preocupa conservar su puesto de trabajo Aunque existe una preocupación importante por el nivel salarial entre los trabajadores
La reducción de la protección de los trabajadores no estimula la creación de empleo, según la OIT
Un reciente informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), deniominado ‘Perspectivas sociales y del empleo en el mundo 2015: El empleo en plena mutación’, ha constatado que la disminución
Tres formas en que la Cuarta Revolución Industrial está dando forma a la geopolítica
Revolución Industrial 4.0 La transformación tecnológica sin precedentes que tiene lugar hoy, un período de cambio exponencial denominado Cuarta Revolución Industrial, no está aislada de los asuntos geopolíticos. De hecho,
Seis organismos internacionales resaltan el rol estratégico de la orientación
Cedefop, la Comisión Europea, la ETF, la OCDE, la OIT y la UNESCO lanzan conjuntamente el informe Investing in Career Guidance, en el que explican por qué la orientación
Las 5 asignaturas pendientes en inclusión y diversidad de las empresas españolas
Con el principio del nuevo curso laboral y el fin del verano arranca el último trimestre del año, etapa en la que las empresas españolas suelen concentrar un gran volumen
