Por desgracia tenemos serios problemas de discriminación en el mercado de trabajo. Existe la discriminación por origen, por sexo, por el hecho de tener una discapacidad o por edad. De esta última me gustaría hablar al hilo de unos datos que a finales del año pasado publicaba Infoempleo, que parecen contradecir otros datos que Adecco publicaba unos meses antes y que Randstad apuntalaba hace unas semanas. Esta contradicción, además, corrobora lo que veo a mi alrededor, tanto por experiencia directa como por lo que me cuentan: La discriminación está muy centrada en los procesos de selección más procedimentados y normativizados.
Los datos de Infoempleo a los que me refiero, señalan que solo un 6.2% de empresas piden personas con más de 45 años. Un dato escalofriante, si, pero que no es la peor de las conclusiones del informe. Para mi lo peor es que la edad juega un papel determinante a la hora de descartar a una persona. Es decir, juega un papel decisivo en cuanto a las posibilidades de las personas de más edad en un proceso de selección.
Por contra, allá por junio de 2015, Adecco señalaba en un informe, además de algunas dificultades, que el 76% del empleo creado en ese momento era para personas con más de esa edad. Y ya en este 2016, Randstad confirmaba que el último año ha sido el de mayor número de contratos realizados a personas de más de 45 años desde el 2006 y que, incluso, ha aumentado la ocupación de forma importante. Es decir, a pesar de la discriminación que presenciamos en la selección, las personas de más edad son interesantes para las empresas, especialmente si vienen por algún canal de referencia o son conocidas.
Como muestran los datos, el mercado de trabajo no parece tan reacio a la contratación de personas de más edad, pero cuando las organizaciones hacen pública una vacante o pagan por un proceso de selección, aquí el factor edad pasa a ser clave.
Muchos profesionales de la selección se encuentran esta discriminación como requisito previo cuando inician un proceso (o aunque no figure, lo saben de antemano) para cubrir alguna necesidad específica para una empresa. En este sentido podría citar algunos ejemplos de los resultados que obtienen los profesionales de selección cuando envían candidatos de más de 45 años a la empresa destinataria, a su cliente final. Y no estoy pensando solo en que sean rechazados de plano. Pienso, más bien, en todas esas veces en las que me han comentado cómo la empresa cliente llama indignada a quien ha osado intentar cubrir su demanda con una persona de más de 45 años.
Como decía, quería señalar esta discriminación en los propios procesos de selección pues creo que identificar esta circunstancia tiene dos consecuencias importantes.
Una primera tiene que ver con la respuesta normativa o legislativa que podemos dar para corregir la situación. Otra tiene más que ver con mi trabajo porque, como se puede concluir, la búsqueda de empleo de una persona de más de 45 años debe estar muy centrada en lo que llamamos el mercado oculto.
Tengo la impresión de que los requisitos de edad no son tan visibles en las ofertas publicadas como lo fueron en años anteriores pero, aunque no se publique, funciona como “kill question” incluso en las posibilidades que los portales de empleo dan a los seleccionadores. Desde mi punto de vista se hace necesaria una legislación específica sobre el tema que prohiba de forma concreta estas opciones. En este momento la legislación española al respecto se limita al Estatuto de los Trabajadores, al Capítulo III de la Ley de medidas fiscales y orden socialy al marco genérico de la Constitución (que en su Art. 14 no menciona la edad específicamente), lo que resulta claramente insuficiente.
Y es que en España ninguna de las discriminaciones que se produce en el mercado de trabajo se enfrenta con el empeño y la contundencia que precisan. En otros países la discriminación es un asunto de primer orden y las medidas antidiscriminación no solo tienen importancia, también relevancia política y social. Mientras, por aquí, son asociaciones como Stop Discriminación o Empleo Senior las que tratan de enfrentar la situación.
El marco anglosajón es un buen lugar, pienso yo, en el que buscar algunas ideas con las que contribuir a reducir la discriminación por edad y otras discriminaciones. Y no es porque allí no exista la discriminación. La discriminación por edad es global, tal y como ya apuntaba la Comisión Europea en 2004 y como se encargan de constatar los estudios más diversos. La discriminación por edad existe como en todas partes, pero en Gran Bretaña y en USA son especialmente sensibles a estas cuestiones y cuentan con más normativa, legislación y opinión sobre el tema. Y esto contribuye, además, a que la igualdad sea una cuestión vital para las empresas.
En este sentido las grandes empresas como Apple tratan de mostrar su grado de integración de todas las diferencias y su lucha por corregirlas tanto en términos de edad, como de sexo o de origen cultural. La no discriminación es un tema central y los reclutadores no aceptan la fotografía o la fecha de nacimiento en una solicitud porque puede preceder a una demanda posterior por razones de discriminación. Hay mucha más legislación y recursos a los que recurrir al respecto.
Por otro lado y mientras esto no sucede en nuestro entorno, parece una evidencia que las personas en búsqueda de oportunidades laborales con más de 45 años deben concentrar mucho de su esfuerzo en el mercado oculto. Para ellas el contacto directo, generar y mantener una red de contactos importante y eficiente, es imprescindible. En general, tal y como repetimos desde la orientación laboral, el mercado oculto del empleo es el gran protagonista del acceso a nuevas oportunidades y es en él donde las personas de más 45 tienen mayor facilidad para vencer prejuicios.
En mi trabajo habitual como orientador, esto se cumple. Las oportunidades para las personas de más edad vienen de ese mercado oculto, de sus contactos directos o indirectos, no de las ofertas que se publican. Fuera de ese marco los recursos existen, pero son escasos. Cuando realizan una búsqueda tradicional, respondiendo a ofertas o acercándose a lugares donde no las conocen, las personas con más de 40-45 años reciben la respuesta de “eres muy mayor” en forma de cantinela continua. Muchas veces solo es una excusa, pero en realidad es un criterio que está presente en la mente de muchos contratadores, un prejuicio que perjudica a las organizaciones y que está haciendo mucho daño, tanto individual como socialmente.
Fuente: xosealbertecea
http://xosealbertecea.eu/2016/02/empleo-procesos-de-seleccion-y-discriminacion-por-edad/
Puedes seguir leyendo los siguientes debates…
Recopilatorio de artículos laborales para trabajadores.
Series. Delitos de los empresarios contra los trabajadores. Serie de artículos que explica que algunos comportamientos extraordinariamente habituales de los empresaurios no sólo son incumplimientos de la normativa laboral sino que
Tendencias Empleo Femenino 2017. OIT
En el mundo del trabajo se siguen observando amplias brechas entre hombres y mujeres; para empezar, en el limitado acceso de las mujeres al mercado de trabajo… Las brechas de género
Economía solidaria: un plan de negocio para cambiar el mundo
Empresas que aspiran a superar el capitalismo irrumpen en todas las actividades económicas, desde la vivienda, la banca y la energía hasta las telecomunicaciones, la alimentación y el transporte
10 cosas ilegales que no puedes hacer en el trabajo
Faltas de asistencia injustificadas, bajar el rendimiento, robar, etc. son algunos de los motivos por los que te pueden despedir. Muchas veces, en el trabajo, no tenemos claras qué fronteras
¿Qué es exactamente el IPREM y por qué no hay que confundirlo con el SMI?
El IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples) es un índice empleado en España como referencia para la concesión de determinadas ayudas públicas, tales como el subsidio de desempleo,
EL ALCANCE DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL EN EL MERCADO LABORAL
“La orientación es el proceso de ayuda a los individuos encaminado a dotarles de recursos que le permitan un conocimiento de sí mismo, de las oportunidades laborales a su
Guía práctica: legislación aplicable a los trabajadores de la Unión Europea (UE), el Espacio Económico Europeo (EEE) y Suiza.
Breve descripción de las reglas El principio rector es que las personas a las cuales sea aplicable el Reglamento estarán sometidas a la legislación de un único Estado miembro2. Las
#innovaGOB NUEVAS TENDENCIAS EN ESTRATEGIA DE SERVICIO EN EL SECTOR PÚBLICO @novagob @novagobLAB
Hoy traemos a este espacio a la Universitat Politècnica de València ha elaborado un estudio en materia de nuevas tendencias en estrategia de servicio en el sector público destinado a:
El trabajador español del futuro
Más independientes, infieles, internacionales y emprendedores, así serán los trabajadores en 2033 Esta aseveración resume un interesante estudio de PWC titulado Trabajar en 2033, la empresa de servicios profesionales tanto
El papel del Estado en la innovación
El sistema de innovación español tiene factores positivos pero también muestra partes incompletas y una alarmante tendencia al deterioro. ¿Cuáles son los motivos? El papel del Estado en la innovación es
Elige bien la Comunidad Autónoma donde estudias: puede salirte hasta un 180% más caro
Elige bien la Comunidad Autónoma donde estudias: puede salirte hasta un 180% más caro Entre las reivindicaciones de todos los colectivos de estudiantes universitarios siempre se encuentran los recortes y las subidas
El teletrabajo como herramienta para mejorar la eficiencia de la administración local y buenas prácticas
El Consejo General de COSITAL aplaude que los Ministerios de Trabajo y de Política Territorial y Función Pública estén estudiando la regulación del trabajo no presencial, para dar una
Falsos autónomos, una práctica fraudulenta que se debe erradicar
La contratación de trabajadores asalariados como falsos autónomos no es nuevo, el problema es que cada vez se buscan más subterfugios para disfrazar esta mala práctica. Una lacra que daña
Aprobado el Plan Reincorpora-t para personas desempleadas de larga duración
La Moncloa, Madrid, viernes 5 de abril de 2019 El objetivo es prevenir y reducir la tasa de paro de larga duración hasta el 4,3% en el cuarto trimestre de
Estudio de la Red Española de Desarrollo Rural. Escuchar, empoderar, emprender: el futuro de la juventud rural en España
La Red Española de Desarrollo Rural (REDR) ha publicado el estudio ‘La juventud es más que una palabra’: diagnóstico, políticas y oportunidades, con el objetivo de formular conclusiones y
