Por desgracia tenemos serios problemas de discriminación en el mercado de trabajo. Existe la discriminación por origen, por sexo, por el hecho de tener una discapacidad o por edad. De esta última me gustaría hablar al hilo de unos datos que a finales del año pasado publicaba Infoempleo, que parecen contradecir otros datos que Adecco publicaba unos meses antes y que Randstad apuntalaba hace unas semanas. Esta contradicción, además, corrobora lo que veo a mi alrededor, tanto por experiencia directa como por lo que me cuentan: La discriminación está muy centrada en los procesos de selección más procedimentados y normativizados.
Los datos de Infoempleo a los que me refiero, señalan que solo un 6.2% de empresas piden personas con más de 45 años. Un dato escalofriante, si, pero que no es la peor de las conclusiones del informe. Para mi lo peor es que la edad juega un papel determinante a la hora de descartar a una persona. Es decir, juega un papel decisivo en cuanto a las posibilidades de las personas de más edad en un proceso de selección.
Por contra, allá por junio de 2015, Adecco señalaba en un informe, además de algunas dificultades, que el 76% del empleo creado en ese momento era para personas con más de esa edad. Y ya en este 2016, Randstad confirmaba que el último año ha sido el de mayor número de contratos realizados a personas de más de 45 años desde el 2006 y que, incluso, ha aumentado la ocupación de forma importante. Es decir, a pesar de la discriminación que presenciamos en la selección, las personas de más edad son interesantes para las empresas, especialmente si vienen por algún canal de referencia o son conocidas.
Como muestran los datos, el mercado de trabajo no parece tan reacio a la contratación de personas de más edad, pero cuando las organizaciones hacen pública una vacante o pagan por un proceso de selección, aquí el factor edad pasa a ser clave.
Muchos profesionales de la selección se encuentran esta discriminación como requisito previo cuando inician un proceso (o aunque no figure, lo saben de antemano) para cubrir alguna necesidad específica para una empresa. En este sentido podría citar algunos ejemplos de los resultados que obtienen los profesionales de selección cuando envían candidatos de más de 45 años a la empresa destinataria, a su cliente final. Y no estoy pensando solo en que sean rechazados de plano. Pienso, más bien, en todas esas veces en las que me han comentado cómo la empresa cliente llama indignada a quien ha osado intentar cubrir su demanda con una persona de más de 45 años.
Como decía, quería señalar esta discriminación en los propios procesos de selección pues creo que identificar esta circunstancia tiene dos consecuencias importantes.
Una primera tiene que ver con la respuesta normativa o legislativa que podemos dar para corregir la situación. Otra tiene más que ver con mi trabajo porque, como se puede concluir, la búsqueda de empleo de una persona de más de 45 años debe estar muy centrada en lo que llamamos el mercado oculto.
Tengo la impresión de que los requisitos de edad no son tan visibles en las ofertas publicadas como lo fueron en años anteriores pero, aunque no se publique, funciona como “kill question” incluso en las posibilidades que los portales de empleo dan a los seleccionadores. Desde mi punto de vista se hace necesaria una legislación específica sobre el tema que prohiba de forma concreta estas opciones. En este momento la legislación española al respecto se limita al Estatuto de los Trabajadores, al Capítulo III de la Ley de medidas fiscales y orden socialy al marco genérico de la Constitución (que en su Art. 14 no menciona la edad específicamente), lo que resulta claramente insuficiente.
Y es que en España ninguna de las discriminaciones que se produce en el mercado de trabajo se enfrenta con el empeño y la contundencia que precisan. En otros países la discriminación es un asunto de primer orden y las medidas antidiscriminación no solo tienen importancia, también relevancia política y social. Mientras, por aquí, son asociaciones como Stop Discriminación o Empleo Senior las que tratan de enfrentar la situación.
El marco anglosajón es un buen lugar, pienso yo, en el que buscar algunas ideas con las que contribuir a reducir la discriminación por edad y otras discriminaciones. Y no es porque allí no exista la discriminación. La discriminación por edad es global, tal y como ya apuntaba la Comisión Europea en 2004 y como se encargan de constatar los estudios más diversos. La discriminación por edad existe como en todas partes, pero en Gran Bretaña y en USA son especialmente sensibles a estas cuestiones y cuentan con más normativa, legislación y opinión sobre el tema. Y esto contribuye, además, a que la igualdad sea una cuestión vital para las empresas.
En este sentido las grandes empresas como Apple tratan de mostrar su grado de integración de todas las diferencias y su lucha por corregirlas tanto en términos de edad, como de sexo o de origen cultural. La no discriminación es un tema central y los reclutadores no aceptan la fotografía o la fecha de nacimiento en una solicitud porque puede preceder a una demanda posterior por razones de discriminación. Hay mucha más legislación y recursos a los que recurrir al respecto.
Por otro lado y mientras esto no sucede en nuestro entorno, parece una evidencia que las personas en búsqueda de oportunidades laborales con más de 45 años deben concentrar mucho de su esfuerzo en el mercado oculto. Para ellas el contacto directo, generar y mantener una red de contactos importante y eficiente, es imprescindible. En general, tal y como repetimos desde la orientación laboral, el mercado oculto del empleo es el gran protagonista del acceso a nuevas oportunidades y es en él donde las personas de más 45 tienen mayor facilidad para vencer prejuicios.
En mi trabajo habitual como orientador, esto se cumple. Las oportunidades para las personas de más edad vienen de ese mercado oculto, de sus contactos directos o indirectos, no de las ofertas que se publican. Fuera de ese marco los recursos existen, pero son escasos. Cuando realizan una búsqueda tradicional, respondiendo a ofertas o acercándose a lugares donde no las conocen, las personas con más de 40-45 años reciben la respuesta de “eres muy mayor” en forma de cantinela continua. Muchas veces solo es una excusa, pero en realidad es un criterio que está presente en la mente de muchos contratadores, un prejuicio que perjudica a las organizaciones y que está haciendo mucho daño, tanto individual como socialmente.
Fuente: xosealbertecea
http://xosealbertecea.eu/2016/02/empleo-procesos-de-seleccion-y-discriminacion-por-edad/
Puedes seguir leyendo los siguientes debates…
Más sobre tendencias en el mercado laboral español
A principios de este mes tuve la oportunidad de impartir un curso en la escuela de verano de la Barcelona Graduate School of Economics. Aproveché estas diez horas de sesiones para
El Gobierno destinará 2.800 millones a políticas activas de empleo
Es una inversión récord que se centrará en los parados de larga duración y mayores de 45 años El Gobierno destinará 2.803 millones de euros a las políticas activas
Un nuevo entorno laboral: ¿Qué nuevas fórmulas de gestión de personas han surgido?
La seguridad laboral, el ‘teambuilding’ virtual, la solidaridad, el trabajo en remoto… Un nuevo entorno laboral: ¿Qué nuevas fórmulas de gestión de personas han surgido? El cuidado de la salud
COMPETENCIAS PROFESIONALES Y EMPLEABILIDAD #EMPLEO #RRHH
Os dejo con un informe sobre Competencias profesionales y Empleabilidad, realizado por el CES. Competencias profesionales y Empleabilidad from Alfredo Vela Zancada alfredovela : ticsyformacion.com Competencias profesionales y Empleabilidad
¿Cuáles son las mayores preocupaciones en materia de empleo?
InfoJobs ha dado a conocer hoy los resultados de su ‘I Barómetro del Empleo’, en el que se analiza cuáles son las principales preocupaciones de la población activa española
España, a la cabeza europea en empleo temporal
Polonia es el único país de la Unión Europea con un mayor índice de empleo temporal que España según un informe de la OIT, crítico con la cultura de la
Las políticas laborales de las empresas son fundamentales para la creación de empleo decente
La Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADiReLab) celebró el pasado 29 de noviembre su II Congreso Anual sobre “El Futuro del Trabajo en España” en el espacio de la Fundación Telefónica. El Congreso arrancó con
Real Decreto que por el que se fija el Salario Mínimo en 1.000 euros
El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto que por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2022 y establece las cuantías que deben regir
Empresas con propósito, alineación de lo tangible y lo intangible
Coherencia con los valores, clave del éxito para atraer talento Las empresas con propósito como agentes transformadoras del cambio durante la pandemia DCH – Organización de Directivos de Capital
Las condiciones laborales de temporeros
Con la llegada del verano el campo está rebosante de productos que hay que recolectar. El sector agrícola contrata en diferentes regiones del país a personas para las distintas campañas, de
Un 43% de los parados mayores de 55 años lleva más de 4 años en paro y el 58% cree que no volverá a trabajar nunca
El 83% de los responsables de Recursos Humanos no ha contratado a ningún mayor de 55 años en el último año, según una encuesta a 160 consultores de selección; el
LIBRO BLANCO SOBRE EL SISTEMA DE FORMACIÓN EN EL TRABAJO #RRHH #EDUCATION
Os dejo con el Libro blanco sobre el Sistema de Formación en el Trabajo, elaborado por CEOE libro-blanco-sobre-el-sistema-de-formacion-en-el-trabajo-infografia-170504135913 FUENTE: TICS Y FORMACIÓN @alfredovela VER + EN: https://ticsyformacion.com/2017/05/04/libro-blanco-sobre-el-sistema-de-formacion-en-el-trabajo-rrhh-education/
Motivación laboral, ¿debe mi empresa cuidar a los empleados como lo hace Google?
Analizamos las acciones que realizan grandes empresas como Google para motivar a sus trabajadores y conseguir un entorno laboral más productivo. Descubre cómo puede la disposición de una oficina
VIII Informe SOBRE EXCLUSIÓN Y DESARROLLO SOCIAL EN ESPAÑA. 2019
PRESENTACIÓN DEL VII INFORME El VII Informe FOESSA fue publicado en el momento más difícil de la Gran Recesión, en el año 2014; sin embargo, no era un informe
¿Cuáles son las tendencias de RRHH para el 2021?
La pandemia ha marcado un antes y un después en todos los ámbitos de la sociedad. En el área de los RRHH la transformación ha venido marcada por la
