LA DISCRIMINACIÓN EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO: EL CURRÍCULO CIEGO

Aparentemente la razón que se impone para contratar a una persona de entre otras, es la idoneidad de la misma para el puesto de trabajo, en función de sus competencias, conocimientos, actitud, encaje en un determinado grupo de trabajo y la propia política de empresa de tal manera que, el desempeño de su trabajo, suponga un beneficio para la misma. Sin embargo, la libertad de contratación de la empresa (¡bastaría más! podrían pensar algunos) lleva, en muchas ocasiones, a seguir otras motivaciones, que pueden ir desde lo más excéntrico a lo más rentable, pasando inexorablemente por razones del todo ilegales.

Los datos siguen siendo extremadamente desoladores y alarmantes, para las personas que urgimos un cambio, evidenciando una tendencia: la discriminación que sufren distintos colectivos tanto en el acceso al empleo como durante el desarrollo de la relación laboral y que se expresan en menor contratación, peores condiciones laborales, salarios más bajos… Muestra de ello es:

1. La discriminación que sufren las mujeres, por ser mujeres fértiles, madres, cuidadoras y tener un cuerpo:

6 de cada 10 mujeres renuncian a su carrera profesional cuando se quedan embarazadas. Es decir, un 58,1 % de mujeres frente al 6,2% de hombres. Lo que es “normal” si tenemos en cuenta que el 18% de las mujeres ha recibido presiones por parte de la empresa, al quedarse embarazada. Además, puesto que la conciliación sigue siendo una utopía para la mayoría de las familias, en la que el número de horas que dedican las mujeres a las tareas familiares duplican a las dedicadas por los hombres y que las mujeres cobran de media un 18,8 % menos que los hombres por realizar EL MISMO TRABAJO, parece que el resultado de la “cuenta de la vieja” (y olvidando otros muchos factores) nos inclinará a que acabemos siendo nosotras las que renunciemos al trabajo en pos de la carrera profesional de nuestros maridos perpetuando de esta manera la asignación de roles y patrones de comportamiento. Lo curioso de esta “cuenta” es que, incluso cuando es la mujer la que aporta al hogar los mismos o mayores ingresos, son muy pocos los hombres que se plantean dejar o reducir su jornada laboral. De hecho, en la gran mayoría es también ella la que acaba por asumir las tareas doméstico-familiares cuando se queda embarazada.

2. En cuanto a las personas mayores de 55 años e incluso menos:

UGT denunciaba en su Informe que el paro en este colectivo se ha incrementado en un 322% desde 2007 y su tasa de desempleo se ha multiplicado por tres hasta un 16%. Además, la tasa de parados de larga duración en este colectivo se elevó hasta el 76%, es decir, que la mayoría lleva más de un año buscando empleo sin éxito, situación que empeora terriblemente conforme aumenta el tiempo de búsqueda y disminuye la protección por desempleo y la motivación de seguir buscando algo que piensan que no van a encontrar.

3. Más devastador, si cabe, es el caso de las personas LGTBI:

Según la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Transexuales y Bisexuales, el 30% de las personas encuestadas había sufrido discriminación en el ámbito laboral, que encuentran innumerables problemas no sólo en el acceso al empleo sino también, en el mantenimiento del mismo.

4. Las personas inmigrantes, las minorías étnicas o de ciertos orígenes sociales, las personas con discapacidad o las personas jóvenes, también sufren la discriminación:

El Observatorio Estatal de la Discapacidad relata el drástico descenso en la tasa de actividad en las personas con discapacidad desde el año 2013. El 41’66% de las jóvenes menores de 25 años están en paro. Algunos estudios destacan como el mero hecho de tener un nombre que suene menos árabe, chino o afroamericano (priorizando, en este caso, los nombres ingleses) es, a igualdad de méritos, un indicador de predilección en la selección.

Y todo esto sigue ocurriendo a pesar de la legislación que se ha desarrollado. Estos son sólo algunos ejemplos:

• Artículo 14 de la Constitución “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”
• La Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.
• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
• Artículo 17 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores de “No discriminación en las relaciones laborales”.
• Carta de los Derechos Fundamentales de 7 de diciembre de 2000.
• Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico.
• Directiva 2000/78 del Consejo de 27 noviembre 2000 relativa al establecimiento de un nuevo marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

Lo que pone de manifiesto que, acabar con la discriminación, requiere de verdadera voluntad de hacerlo de todas las partes implicadas, especialmente, empresas y Administración. En el caso de las empresas, algunas tímidas iniciativas (en las jornadas organizadas por Cepaim pudimos conocer los casos de Renault, Gioseppo, Hero y Aguas de Murcia) se están plasmando a través de los planes de igualdad como parte de la política de responsabilidad social corporativa de éstas, aunque sólo el 10% de las empresas de más de 250 trabajadoras, tiene plan de igualdad. En cuanto a la Administración, una de las fórmulas propuestas por el Ministerio, que se lleva utilizando desde hace años en otros países y algunas empresas privadas en España, y a la que se han adherido varias administraciones Regionales (una de las últimas la Región de Murcia) para luchar contra estas actitudes discriminatorias, es la implantación del currículo ciego. Esto es, un currículo anónimo donde no se especifiquen datos personales como el nombre, la edad, el sexo, la nacionalidad, la fotografía y cualquier otro dato que no hable específicamente de nuestras habilidades y competencias para el desempeño de un puesto de trabajo. Es decir, todos aquellos que faciliten los procesos discriminatorios, ya sean conscientes o inconscientes.

Desde Recursos Humanos insisten en que su prioridad es acceder al talento y retenerlo. Quizá no lo esté interpretando bien, pero para mí el talento no tienen nada que ver con el sexo, la edad, la inclinación sexual o tu procedencia. Entonces no entiendo por qué estos datos deben aparecer en un currículo. No olvidemos que el currículo es un documento para mostrar a la empresa qué somos capaces de hacer por ella y conseguir, de esta manera, una entrevista. De ninguna manera deberían juzgarnos por nada más que aquello que tenga que ver con nuestra competencia para desempeñar el trabajo. ¿Dice algo mi fecha de nacimiento acerca de cómo realizo mi trabajo? Por mucho que nos empeñemos en poner etiquetas a las diferentes generaciones (quedaba por nombrar a los Xennial, sabemos que sólo son eso, etiquetas, generalidades con muchas excepciones. ¿Para qué tengo que poner la dirección? Porque antes, la forma de contactar con las personas seleccionadas (y no seleccionadas, ¡qué tiempos!) era por carta. Puedo entender, que una empresa prefiera contratar a alguien que vive más cerca porque, a largo plazo, deduzca que se cansará de viajar para ir al trabajo o por el riesgo de accidentes, en cualquier caso, esto no debería ser impedimento para conocer al resto de candidatos y darles la oportunidad de explicar sus motivaciones. En cuanto al DNI ¿por qué debería facilitarlo antes de que me contraten? ¿Para facilitar el acceso a cierta información? ¿Acaso ese dato dice algo al respecto de cómo trabajo? o ¿qué tiene que ver mi origen, estado civil y el número de hijos con mi rendimiento? Comentarios del tipo: “es que si tienes hijos se pueden poner malos y entonces faltas al trabajo”; “una persona mayor se adapta peor a las nuevas tecnologías y los cambios”, o “se pone enferma más a menudo”; pensar que porque hayas obtenido el título en una determinada universidad o hayas crecido en un determinado ambiente, vas a desempeñar mejor el trabajo… son todo prejuicios y estereotipos que implican un sesgo a la hora de valorar el currículo.

Recomendar que todos estos datos no aparezcan en un currículo no es algo nuevo (a pesar de que mucha gente aún no lo sepa), la novedad es que se inste a las empresas a que acepten y promuevan el uso de este tipo de currículo a través de medidas legislativas. Por supuesto que lo ideal sería que no fuese necesario aplicar estas medidas coercitivas, eso significaría que habríamos logrado un cambio de mentalidad en una sociedad plagada de desigualdades. Lamentablemente, en el tema de la discriminación hay todavía mucho camino por andar.

A pesar de las que opinan que esto entra en conflicto directo con la gestión de la marca personal y que defienden cómo algo infalible (como si no estuviésemos hartas de ver “vendedores de humo” en Linkedin) los resultados, aunque dispares, muestran que, en aquellas empresas que lo han puesto en uso, se ha incrementado la contratación de mujeres hasta en un treinta por ciento.

Es cierto que el CV ciego no va a impedir que siga existiendo discriminación cuando se llegue a la entrevista. Otro tema es si también se deberían poner en marcha otras medidas o si habría que ser menos laxos en la aplicación de las leyes que ya existen contra la discriminación. También, si lo que más falta son profesionales de los recursos humanos más humanos (y con un entrenamiento más especializado) y empresas más comprometidas socialmente y con un mínimo de ética. Lo que estamos demandando es que al menos estas personas también tengan la oportunidad de defender su propuesta de valor, de explicar su proyecto para la empresa, de sentir que su candidatura es algo más que una fecha, un sexo o una nacionalidad. Lo que demandamos a las empresas es que no dejen escapar este talento y la oportunidad de hacer de sus empresas entornos más ricos y diversos, por interpretaciones erróneas que les impiden valorar todo este potencial.

En cualquier caso, si sufres o has sufrido alguna discriminación, si te encuentras en una situación similar, siempre puedes ponerlo en conocimiento de la Administración a través de este buzón.

http://www.empleo.gob.es/itss/web/Atencion_al_Ciudadano/Colabora_con_ITSS.html

La voluntad de cambio requiere que nos impliquemos en ello y utilicemos las herramientas que tenemos a nuestra disposición.

Fuentes:

Informe sociológico “Somos Equipo”. Asociación por la Conciliación “Yo no renuncio”.

Informe “Maternidad y Trayectoria Profesional”. IESE Business School y Laboratorios Ordesa

“Poder del empresario y prohibición de discriminación en el empleo”. Cámara Botía, A.

Informe «Mayores de 55 años en el mercado de trabajo español». UGT

Estudio 2013 sobre discriminación por orientación sexual y/o identidad de género en España. COGAM y FELGTB.

http://www.empleo.gob.es/es/estadisticas/resumenweb/RUD.pdf

Informe Paro juvenil y pobreza. ¿Un problema estructural? Observatorio Social de la Caixa.