Lo que debe saber si su empresa le propone ir a trabajar al extranjero
“Hemos pensado en ti para que te vayas a trabajar a un proyecto en Sudáfrica”. Muchos directivos y profesionales han escuchado en los últimos años una frase similar, ya que debido a la fuerte crisis de la economía española, cada vez hay un mayor número de empresas que tienen que insistir en las oportunidades fuera de España, buscando otros mercados en los que salvar sus cuentas. Si te ves en esa situación con una de estas ofertas, hay algunas cosas que deberías tener en cuenta antes de aceptar:
POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS:
Los expertos de la consultora Ernst & Young advierten de que el éxito de un proceso de expatriación de los trabajadores de una empresa dependerá del “grado de implicación de la compañía en el proceso”. En concreto, de que la empresa tenga una estrategia diseñada para estos profesionales que incluya:
- Una política retributiva común para los expatriados. “Es muy importante no hacer excepciones en esta materia”, advierte Marta Álvarez-Novoa, socia del departamento de Human Capital de Ernst & Young en España.
- Poseer una adecuada base de datos con el perfil profesional y personal de todos los empleados (desde su formación, experiencia, habilidades profesionales a sus características y situaciones familiares).
- Tener diseñado e implantado un adecuado proceso de gestión y evaluación del desempeño y medición del potencial de cada empleado para detectar quien cumple los requisitos para convertirse en un expatriado.
- Contar con un correcto proceso de comunicación con el candidato y, con su cónyuge, advierten estos expertos, ya que la “implicación familiar es básica para el éxito del proyecto”, indican.
- Dar una buena atención y seguimiento profesional y personal al desplazado y de su familia (solucionarle todo el papeleo migratorio, laboral, fiscal, de desplazamiento, seguridad en el país de destino, buscarle lugar de residencia, colegio para sus hijos, seguro médico, coche de empresa).
- Preparar el retorno al país del expatriado y su vuelta a la empresa, facilitando, de nuevo, las gestiones migratorias, laborales fiscales. Si todo lo anterior se realiza correctamente, la compañía podrá “utilizar” al expatriado como “reclamo” para nuevos profesionales que quieran marcharse. De lo contrario, salir al exterior se puede convertir en algo que nadie quiera en la empresa. Este punto lo trataremos en detalle en un segundo artículo.
POLÍTICA RETRIBUTIVA
En el diseño de las retribuciones de los desplazados se debería incluir, según los expertos, una prima por desplazamiento internacional; el diferencial del coste de vida; una prima por la distancia (será mayor cuanto más lejos del país de origen); compensaciones para mantener el estatus de calidad de vida; y dependiendo del país, una prima por condiciones adversas.
Así, existe un catálogo con una veintena de beneficios de expatriación entre los que están (además de los ya citados como el coste de la vivienda, los colegios, el seguro médico o el coche) otros como cursos de idiomas; periodos extra de vacaciones y billetes de avión para toda la familia en sus desplazamientos anuales al país de origen; ayudas de gastos de la vivienda de origen (parte de la hipoteca, por ejemplo); compensación por rápida venta del vehículo personal; compensación de parte de lo que ingresaba el cónyuge si este debe abandonar su empleo para viajar con el expatriado. Incluso, se costea en muchos casos la pertenencia a un club de campo, algo que es muy importante, por ejemplo, en los países latinoamericanos, aseguran estos expertos.
No obstante, desde Ernst & Young advierten que en los últimos años y debido a la crisis, este catálogo de beneficios se ha visto notablemente adelgazado. De hecho, ha aparecido lo que denominan out or out, que quiere decir que la oferta que se hace al empleado es “o te vas al extranjero o te vas de la compañía porque en España no hay negocio”, lo que hace que los candidatos a salir “estén aceptando de buena gana condiciones muy inferiores a las ofrecidas años atrás”.
ASPECTOS MIGRATORIOS
Las gestiones de la situación migratoria del desplazado dependen totalmente de las exigencias de la legislación de cada país. Pero fundamentalmente, la empresa debe tener en cuenta la determinación del visado o permiso más adecuado para cada caso y su proceso de obtención (documentos, traducciones y legalizaciones a realizar para el expatriado y su familia, en el caso de tenerla). Para este último punto, hay dos grandes grupos de países, aquellos que pertenecen al Convenio de La Haya y los que no, donde la legalización de los permisos es mucho más complicada y larga en el tiempo, indican los expertos.
CUESTIONES LABORALES
En este punto, existen dos posibilidades:
- Trabajadores con contrato en España desplazados temporalmente al extranjero, quienes normalmente suelen mantener la vinculación con la legislación laboral española durante los años que están fuera. Aunque la empresa siempre tiene que cumplir los requisitos mínimos establecidos por la legislación en el destino.
- Trabajadores localizados en el país de destino. En estos casos –cada vez más comunes porque son mucho más baratos para la empresa aunque menos ventajosos para el trabajador– se rompe el vínculo con la legislación laboral española y solo se aplica la de destino.
Pero dicho esto, al expatriado le surge una duda principal ¿dónde va a cotizar? Por regla general, el expatriado debe cotizar en el país donde está trabajando. Pero en la mayoría de los casos, en los países con los que la Seguridad Social española tiene convenios bilaterales, se acogen a la excepción de seguir cotizando en España, al menos en los cuatro o cinco primeros años. Pasado este tiempo, los expertos aconsejan a las empresas pasar a cotizar por el trabajador en el país de destino o, de lo contrario, el profesional tendrá seguramente problemas a la hora de cobrar la pensión de jubilación.
Si el desplazado va a un país asiático o africano, donde apenas existen los convenios bilaterales con la Seguridad Social, la empresa deberá cotizar por el trabajador en el país de destino.
En el caso de ser un pequeño empresario, existe una especie de vacío legal, que permite a un autónomo español seguir dado de alta aunque resida y trabaje en el extranjero.
ASPECTOS FISCALES
La empresa deberá informar puntualmente al trabajador sobre cual será su forma de tributar en el país de destino. Si bien las retribuciones de estos trabajadores se suelen calcular en la mayoría de los casos con lo que se denomina ecuación fiscal, esto es, “que todo va en términos netos, que se calculan inicialmente”.
Dicho esto, la empresa debería ayudar al desplazado con la tributación de los bienes que deja en España. Por ejemplo, informándole de cuestiones prácticas como las relativas al pago de impuestos por la vivienda que deja en España. Si decidiera vender esta vivienda, el desplazado tributaría esa venta al 21% como los no residentes pero si la reinvirtiera en otra propiedad ya no podría seguir deduciéndose por vivienda habitual. Asimismo, si el trabajador se va a trabajar al extranjero a mitad del año fiscal, deberá tributar en los dos países y según las dos legislaciones por el tiempo que está en cada uno. Y luego ajustar cuentas con la Hacienda española si el tiempo en el que ha estado trabajando en ese ejercicio le convierten en no residente.
Fuente: CincoDías
