Por desgracia tenemos serios problemas de discriminación en el mercado de trabajo. Existe la discriminación por origen, por sexo, por el hecho de tener una discapacidad o por edad. De esta última me gustaría hablar al hilo de unos datos que a finales del año pasado publicaba Infoempleo, que parecen contradecir otros datos que Adecco publicaba unos meses antes y que Randstad apuntalaba hace unas semanas. Esta contradicción, además, corrobora lo que veo a mi alrededor, tanto por experiencia directa como por lo que me cuentan: La discriminación está muy centrada en los procesos de selección más procedimentados y normativizados.
Los datos de Infoempleo a los que me refiero, señalan que solo un 6.2% de empresas piden personas con más de 45 años. Un dato escalofriante, si, pero que no es la peor de las conclusiones del informe. Para mi lo peor es que la edad juega un papel determinante a la hora de descartar a una persona. Es decir, juega un papel decisivo en cuanto a las posibilidades de las personas de más edad en un proceso de selección.
Por contra, allá por junio de 2015, Adecco señalaba en un informe, además de algunas dificultades, que el 76% del empleo creado en ese momento era para personas con más de esa edad. Y ya en este 2016, Randstad confirmaba que el último año ha sido el de mayor número de contratos realizados a personas de más de 45 años desde el 2006 y que, incluso, ha aumentado la ocupación de forma importante. Es decir, a pesar de la discriminación que presenciamos en la selección, las personas de más edad son interesantes para las empresas, especialmente si vienen por algún canal de referencia o son conocidas.
Como muestran los datos, el mercado de trabajo no parece tan reacio a la contratación de personas de más edad, pero cuando las organizaciones hacen pública una vacante o pagan por un proceso de selección, aquí el factor edad pasa a ser clave.
Muchos profesionales de la selección se encuentran esta discriminación como requisito previo cuando inician un proceso (o aunque no figure, lo saben de antemano) para cubrir alguna necesidad específica para una empresa. En este sentido podría citar algunos ejemplos de los resultados que obtienen los profesionales de selección cuando envían candidatos de más de 45 años a la empresa destinataria, a su cliente final. Y no estoy pensando solo en que sean rechazados de plano. Pienso, más bien, en todas esas veces en las que me han comentado cómo la empresa cliente llama indignada a quien ha osado intentar cubrir su demanda con una persona de más de 45 años.
Como decía, quería señalar esta discriminación en los propios procesos de selección pues creo que identificar esta circunstancia tiene dos consecuencias importantes.
Una primera tiene que ver con la respuesta normativa o legislativa que podemos dar para corregir la situación. Otra tiene más que ver con mi trabajo porque, como se puede concluir, la búsqueda de empleo de una persona de más de 45 años debe estar muy centrada en lo que llamamos el mercado oculto.
Tengo la impresión de que los requisitos de edad no son tan visibles en las ofertas publicadas como lo fueron en años anteriores pero, aunque no se publique, funciona como “kill question” incluso en las posibilidades que los portales de empleo dan a los seleccionadores. Desde mi punto de vista se hace necesaria una legislación específica sobre el tema que prohiba de forma concreta estas opciones. En este momento la legislación española al respecto se limita al Estatuto de los Trabajadores, al Capítulo III de la Ley de medidas fiscales y orden socialy al marco genérico de la Constitución (que en su Art. 14 no menciona la edad específicamente), lo que resulta claramente insuficiente.
Y es que en España ninguna de las discriminaciones que se produce en el mercado de trabajo se enfrenta con el empeño y la contundencia que precisan. En otros países la discriminación es un asunto de primer orden y las medidas antidiscriminación no solo tienen importancia, también relevancia política y social. Mientras, por aquí, son asociaciones como Stop Discriminación o Empleo Senior las que tratan de enfrentar la situación.
El marco anglosajón es un buen lugar, pienso yo, en el que buscar algunas ideas con las que contribuir a reducir la discriminación por edad y otras discriminaciones. Y no es porque allí no exista la discriminación. La discriminación por edad es global, tal y como ya apuntaba la Comisión Europea en 2004 y como se encargan de constatar los estudios más diversos. La discriminación por edad existe como en todas partes, pero en Gran Bretaña y en USA son especialmente sensibles a estas cuestiones y cuentan con más normativa, legislación y opinión sobre el tema. Y esto contribuye, además, a que la igualdad sea una cuestión vital para las empresas.
En este sentido las grandes empresas como Apple tratan de mostrar su grado de integración de todas las diferencias y su lucha por corregirlas tanto en términos de edad, como de sexo o de origen cultural. La no discriminación es un tema central y los reclutadores no aceptan la fotografía o la fecha de nacimiento en una solicitud porque puede preceder a una demanda posterior por razones de discriminación. Hay mucha más legislación y recursos a los que recurrir al respecto.
Por otro lado y mientras esto no sucede en nuestro entorno, parece una evidencia que las personas en búsqueda de oportunidades laborales con más de 45 años deben concentrar mucho de su esfuerzo en el mercado oculto. Para ellas el contacto directo, generar y mantener una red de contactos importante y eficiente, es imprescindible. En general, tal y como repetimos desde la orientación laboral, el mercado oculto del empleo es el gran protagonista del acceso a nuevas oportunidades y es en él donde las personas de más 45 tienen mayor facilidad para vencer prejuicios.
En mi trabajo habitual como orientador, esto se cumple. Las oportunidades para las personas de más edad vienen de ese mercado oculto, de sus contactos directos o indirectos, no de las ofertas que se publican. Fuera de ese marco los recursos existen, pero son escasos. Cuando realizan una búsqueda tradicional, respondiendo a ofertas o acercándose a lugares donde no las conocen, las personas con más de 40-45 años reciben la respuesta de “eres muy mayor” en forma de cantinela continua. Muchas veces solo es una excusa, pero en realidad es un criterio que está presente en la mente de muchos contratadores, un prejuicio que perjudica a las organizaciones y que está haciendo mucho daño, tanto individual como socialmente.
Fuente: xosealbertecea
http://xosealbertecea.eu/2016/02/empleo-procesos-de-seleccion-y-discriminacion-por-edad/
Puedes seguir leyendo los siguientes debates…
Los posibles escenarios y las brechas educativas que deja el coronavirus
Reabrir las escuelas en septiembre y prepararse para un posible cierre por un rebrote de la pandemia son algunas de las propuestas de la Fundación Cotec para reducir el impacto
Los ingredientes del ecosistema emprendedor español
30.05.2014Arancha Bustillo y Montse Mateos . La ilusión, el empeño y el esfuerzo para poner en marcha tu idea de negocio son una ínfima parte de todo lo que necesitas
Nueva ayuda de 400 euros para los hogares sin ingresos.
Los hogares sin ingresos recibirán una paga de unos 400 euros desde enero. El Ministerio de Empleo negocia con empresarios y sindicatos la puesta en marcha de un nuevo subsidio para
Igualdad de género en las ofertas de empleo
El mercado laboral parece estar más abierto que nunca y al alcance de cualquiera que tenga un smartphone y un currículum a mano. Sin embargo, es una de las
Actualizada la Guía de Contratos.
Se han realizado cambios en la Guía de contratos con el fin de adaptarla a la normativa sobre Garantía Juvenil. Esta guía, recoge toda la normativa vigente en materia de contratos de
Un modelo de generación eléctrica distribuida y renovable podría crear 135.779 empleos
El estudio realizado por ISTAS-CCOO nace desde el convencimiento que el fomento de la generación eléctrica distribuida y renovable es una pieza clave para avanzar en la autonomía energética y
Madrid contratará desempleados de las oficinas de empleo
Empresas y ayuntamientos madrileños pueden pedir desde hoy las ayudas para contratar a parados de larga duración que ha convocado la Comunidad a través de su Boletín Oficial. Las entidades interesadas disponen de
Consejos para la desconexión digital de los empleados
Aruba presenta una guía para conciliar las necesidades de negocio con los derechos de los trabajadores Con el objetivo de garantizar el derecho a la desconexión digital de los
Cómo hemos cambiado: 10 cambios del mercado de trabajo en 30 años de España en la UE
Este 2016 se cumplen tres décadas desde que España entró a formar parte de la Unión Europea. Han cambiado muchas cosas, pero ¿cómo hemos cambiado en los últimos 30 años
Consecuencias del brexit en el e-commerce
Todos aquellos que tienen un negocio online y tienen actividad con Inglaterra, se preguntarán cómo les afectará la salida del Reino Unido de la Unión Europea. Las posibles consecuencias, a
Jóvenes y mercado de trabajo
El gráfico muestra la evolución histórica de la ratio entre el desempleo juvenil y el desempleo general en España en comparación con otros países de nuestro entorno. En nuestro país
El talento sénior, un perfil desaprovechado
La sociedad española cada vez se encuentra más envejecida. En apenas seis años empezarán a jubilarse masivamente los babyboomers. En solo una década la mitad de la población tendrá más de
IX edición del Informe de la Oferta y demanda de empleo en España
IX edición del Informe Infoempleo Adecco: Oferta y demanda de empleo en España, una completa radiografía del empleo a través del análisis de las ofertas de trabajo generadas en el
Precariedad 2.0 bis: temporalidad y financiación de las prestaciones por desempleo
AUTORES:Florentino Felgueroso conjuntamente con Marcel Jansen FUENTE: NADA ES GRATIS @nadaesgratis VER + EN: http://nadaesgratis.es/felgueroso/precariedad-2-0-bis-temporalidad-y-financiacion-de-las-prestaciones-por-desempleo En nuestra última entrada describimos las tendencias recientes de la precariedad laboral en España. La duración media de los
Manual de la OIT sobre economía social y solidaria
“ECONOMIA SOCIAL Y SOLIDARIA: NUESTRO CAMINO COMÚN HACIA EL TRABAJO DECENTE” es una publicación del Centro Internacional de Formación de la OIT, en respaldo a la segunda edición de la
