En España hay tres tipos de despido: por causas disciplinarias, el despido objetivo y el colectivo. Una vez recurrido por el trabajador, la justicia decidirá si es procedente, improcedente o nulo.
El despido es una de las peores situaciones en las que se puede ver un trabajador. A grandes rasgos podemos dividir los tipos de despido en tres grandes apartados: disciplinarios, objetivos y colectivos, los famosos ERE. Dentro de estos tres grupos, un despido puede ser procedente, improcedente o incluso ser declarado nulo por la justicia. Esta es una cuestión muy importante, ya que la indemnización del trabajador despedido depende de si el despido procede o no; y si un tribunal lo declara nulo podría llegar a recuperar su puesto de trabajo.
A nadie le gusta que le despidan, y a los empresarios tampoco les gusta reducir su plantilla. Sin embargo, como hemos visto en los últimos años, hay situaciones en las que no queda más remedio, así que vamos a conocer a fondo los diferentes tipos de despido que hay en España, sus condiciones y los derechos de los trabajadores en cada caso.
Despido disciplinario
Cuando un empresario decide acabar la relación contractual con su empleado por culpa de un incumplimiento grave y culpable del trabajador estamos hablando de un despido disciplinario. Según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores entre los motivos de despido disciplinario estarían las faltas de asistencia al trabajo o de puntualidad repetidas y sin justificar, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, ofensas verbales o físicas al empleador, compañeros de trabajo o familiares que convivan con ellos o la embriaguez o toxicomanía habitual que perjudiquen su rendimiento laboral.
El artículo 54 también justifica el despido disciplinario por la transgresión de la buena fe y el abuso de confianza en el desempleo del trabajo, la disminución continuada y voluntaria del rendimiento laboral por parte del trabajador y el acoso a empresario o compañeros por motivos raciales, étnicos, religiosos, de convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, sexo o por acoso sexual. A esta lista hay que añadir las causas de despido disciplinario que establezca el convenio colectivo de cada profesión.
Si el empleador puede demostrar las causas que llevan al despido será un despido procedente, pero si no las puede acreditar o no sigue los requisitos formales que establece la ley estaremos delante de un despido improcedente. En caso de que el despido se base en una discriminación prohibida por la constitución (como la nacionalidad, religión u orientación sexual del trabajador) el despido será nulo. En cada caso, la resolución del despido es diferente:
- Despido procedente: el trabajador no tiene derecho a indemnización y el proceso llega a su fin
- Despido improcedente: el empleador puede elegir entre readmitir al trabajador despedido o seguir adelante con el despido indemnizándolo. Si el empresario elige la indemnización, el trabajador cobrará 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades (45 días si el contrato es de antes del 12 de febrero de 2012, cuando entró en vigor la reforma laboral).
- Despido nulo: el empleador deberá readmitir al trabajador despedido, que ocupará el mismo puesto que antes del despido. Además, deberá pagarle todos los salarios que no ha percibido entre el momento del despido y el de su readmisión.
Despido por razones objetivas
Si en el despido disciplinario la culpa sería del trabajador que incumple sus deberes, el despido objetivo es totalmente ajeno a su voluntad. Un empresario puede hacer un despido objetivo alegando razones económicas, técnicas, organizativas, de producción, etc. La falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo, su incapacidad para desarrollar las funciones que se le encomiendan o una gran cantidad de faltas de asistencia al trabajo discontinuas aunque estén justificadas (excepto en caso de enfermedad grave) son algunas de las razones objetivas que señala el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
Como en el caso anterior, si el trabajador no está de acuerdo con la decisión del empleador podrá recurrir el despido y la justicia decidirá si es procedente, improcedente o nulo; con las mismas consecuencias sobre la indemnización. En cambio, si acepta el despido por razones objetivas si que tiene derecho a indemnización: 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.
Despido colectivo (ERE)
Acabamos con uno de los despidos que más se oyeron durante los años más duros de la crisis, los despidos colectivos o ERE (expediente de regulación de empleo). Se trata de un despido por razones económicas, productivas, tecnológicas u organizativas que afecta a varios trabajadores de una empresa en un plazo de 90 días. Para que el despido sea colectivo, se debe despedir:
-a 10 trabajadores en las empresas con menos de 100 empleados
-al 10% de los trabajadores de empresas con entre 100 y 300 empleados
-a 30 trabajadores de las empresas que superen los 300 empleados
Como decíamos, se trata de un despido objetivo así que las causas que llevarán a un empresario a hacer un despido colectivo son las mismas. Los trabajadores afectados por un ERE también tienen derecho a 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Según sus características hay varios tipos de ERE:
- ERE de extinción. Es la única modalidad de ERE que supone el fin de la relación laboral entre empresa y trabajador, y la más desfavorable para ellos. Hasta 2012 la empresa debía pedir permiso para aplicar un ERE, pero tras la reforma laboral se suprimió este paso y es la justicia la que determina si está justificado o no una vez despedidos los trabajadores. Realmente es el único tipo de ERE que supone un despido.
- ERE de suspensión. Se reordena el calendario laboral, con unos días de suspensión, sin actividad laboral, que afectan a parte de la plantilla o a su totalidad. Técnicamente no es un ERE, es un ERTE (expediente de regulación de empleo temporal). En ese tiempo el trabajador no cobra.
- ERE de reducción. La única diferencia con el de suspensión es que en vez de suprimir jornadas de trabajo se reduce el horario. El trabajador no abandona su puesto pero trabaja menos horas o menos días.
La justificación más habitual para un ERE son las causas económicas: unos malos resultados, las pérdidas -o su previsión-, una reducción persistente -tres trimestres seguidos- de ingresos y ventas… Las causas técnicas que se pueden alegar para justificar un ERE son cambios en los medios o instrumentos de producción; en las productivas encontramos cambios en la demanda de productos o servicios que la empresa quiere colocar en el mercado y entre las organizativas estarían los cambios en el sistema o método de trabajo del personal o en la forma de organizar la producción.
Derechos del trabajador tras el despido
Ya hemos visto que tras el despido la justicia lo puede declarar procedente, improcedente o nulo. Pero para que actúe el juez, el trabajador despedido tiene un plazo de 20 días hábiles tras la notificación para impugnar el despido. La impugnación se hace a través de la papeleta de conciliación, y es recomendable contar con la ayuda de un sindicato.
Independientemente de si el trabajador se ha visto afectado por un despido disciplinario, por un despido objetivo o por un despido colectivo, tendrá derecho a la prestación por desempleo que le corresponda según la cotización que tenga acumulada. Para solicitar la prestación deberá presentar en la oficina del SEPE el certificado de empresa que acredite su despido; y tras la resolución de la impugnación del despido deberá presentar al acta de conciliación o la sentencia y, si es necesario, que el empresario elige el despido y no la readmisión tras un despido improcedente.
Fuente: http://www.buscarempleo.es/derecho-laboral/tipos-de-despido.html
