Conoce las cinco claves para impulsar tu empleabilidad

En el escenario laboral que se está dibujando tras todo lo ocurrido desde la pandemia, han surgido muchos retos que las empresas tienen que abordar con urgencia. Uno de los más importantes es promover la adaptación al cambio para poder impulsar los procesos de digitalización y para terminar de implementar con éxito los nuevos modelos de trabajo, como el modelo híbrido. La adaptación al cambio se ha convertido en la tendencia del futuro, según el informe ‘ Approaching the Future 2021: Tendencias en Reputación y Gestión de Intangibles ’, elaborado por Corporate Excellence.

La pandemia ha marcado un antes y un después para todo el mundo, tanto a nivel laboral como personal. Por eso, para las organizaciones, sus equipos deben estar bien preparados para afrontar el día a día en un entorno que cambia rápido y constantemente. En la formación SAVIA “Conoce tu empleabilidad y cómo desarrollarla”, Ana Casado , directora del Área de Desarrollo Profesional en Grupo Persona nos contará cuáles son las soft skills esenciales para las empresas en este entorno VUCA y cómo debemos potenciarlas y comunicarlas ante los reclutadores. Porque “lo importante no es que sepas hacerlo, sino cómo lo haces. Esto es lo que marca la diferencia”, nos señala Ana.

Soft skills, necesarias para destacar entre la competencia

Con el tiempo se ha comprobado que los conocimientos y habilidades técnicas no son suficientes. Y no lo son porque, como en todo, la actitud marca la diferencia. “Cuando los reclutadores se encuentran en un proceso de selección con el mismo perfil, las soft skills serán el valor diferencial”, explica la directora del área de desarrollo profesional.

Durante la sesión, Ana Casado explicó las cinco principales dimensiones de empleabilidad que las empresas están buscando para el entorno VUCA en el que vivimos:

• Resiliencia Laboral : en qué medida una persona ve con optimismo sus oportunidades profesionales, realiza contribuciones, etc.
• Apertura a cambios : receptividad de los empleados hacia los continuos cambios y cómo los percibimos cada uno.
• Proactividad laboral : cómo nos preocupamos cada uno de nosotros por mantenernos al día de los cambios que suceden en el entorno (dentro/fuera organización).
• Motivación de carrera : qué mueve a una persona a diseñar planes y estrategias de desarrollo y crecimiento sobre sus objetivos.
• Identidad laboral: cómo se define una persona en términos de su trabajo, etiqueta y sector profesional, es decir, prestar atención y elegir adecuadamente nuestro posicionamiento.

No obstante, algunas de estas dimensiones son más fáciles de adaptar y modificar que otras. Para Ana, los factores de influencia se dividen en dos áreas: personales y los intrínsecos. Con el tiempo, ambos han conseguido tener la misma relevancia en los procesos de selección.

Los intrínsecos son los inamovibles, es decir, que o no se puede producir un cambio o requiere de más tiempo (edad, sexo, experiencia y formación) y los factores personales son los que se refieren a nuestra personalidad, nuestras soft skills. Pero ¿cómo nos analizan los reclutadores y qué debemos tener preparado? Para Ana, estos son los factores clave:

1. Perfil profesional . Difíciles de modificar en el corto y medio plazo.
2. Personalidad . Más ligados a la forma de pensar y de sentir; nuestra situación emocional y capacidad de gestionar.
3. Gestión Carrera Profesional : Aquellos factores que nos permiten ser conscientes hacia dónde va nuestra carrera profesional y cómo debemos comunicarla. Normalmente tenemos claro lo que sabemos hacer, sin embargo, en los procesos de incorporación laboral suele haber una importante competencia, ya que los perfiles suelen ser similares. Por lo tanto, “lo importante no es qué sabes hacer, sino cómo lo haces. Todos a lo largo de nuestra carrera hemos tenido varios jefes con tareas iguales, pero coordinaban diferente y cada uno comunicaban a su manera”, explica Ana Casado. Esta es la clave de la diferenciación.
4. Imagen y comunicación: Debemos de desarrollar nuestra marca personal y potenciar nuestro networking. Al final, nuestra propuesta de valor debe ser nuestra mejor versión y debe responder a las necesidades del reclutador.
5. Ámbito profesional : herramientas para gestionar nuestra carrera profesional.

En cuanto a la preparación de estos factores, Ana Casado nos anima a prepararnos una serie de preguntas y realizar un análisis de autoconocimiento para desarrollar nuestra propuesta de valor ante los procesos de búsqueda de empleo.

Factores personalidad

1. ¿Afrontas los cambios de tu carrera profesional con seguridad?
2. ¿Las opiniones de las personas de tu entorno laboral influyen en tu identidad como profesional?
3. ¿Tu estado emocional es optimista pensando en tu situación profesional?

Factores de gestión de desarrollo profesional

1.  ¿Sabes identificar tus competencias y habilidades en las diferentes situaciones profesionales?
2. ¿Consideras que tienes la capacidad para venderte con eficacia?
3. En relación con tu nivel de conocimientos y experiencia, ¿consideras que estás en línea con las demandas del mercado?

Factores de Imagen y Comunicación

1. ¿Consideras que tu capacidad de comunicación verbal es alta?
2.  ¿Tienes facilidad para establecer relaciones profesionales y te has preocupado de mantener y gestionar tu red de contactos?
3. ¿Te has preocupado de mantener y gestionar tu reputación profesional y tu marca personal?

Factores Profesionales

1. ¿Tienes establecido un plan de desarrollo de carrera profesional con un objetivo claro y marcado en el tiempo con hitos de revisión?
2. ¿Estás al día de las estrategias de búsqueda de nuevos retos profesionales?

Generación SAVIA y Grupo Persona comprometidos con el empleo senior

En Generación SAVIA queremos analizar y entender la situación de partida de los seniors, reforzar su confianza, visualizar nuevos horizontes profesionales y hacerlos sentir parte de una comunidad. Por eso, proponemos un camino que se compone de cinco etapas que servirán al profesional para cerrar su período anterior, formarse y desarrollar las habilidad y competencias necesaria para empezar una nueva etapa profesional.

Con este nuevo colaborador ya son más de 185 entidades los que forman parte de la red de colaboradores de SAVIA que con sus recursos y herramientas apoyan el talento senior. Para acceder a los recursos de Grupo Persona, puedes consultar en la etapa  Bajo el Análisis.