Por desgracia tenemos serios problemas de discriminación en el mercado de trabajo. Existe la discriminación por origen, por sexo, por el hecho de tener una discapacidad o por edad. De esta última me gustaría hablar al hilo de unos datos que a finales del año pasado publicaba Infoempleo, que parecen contradecir otros datos que Adecco publicaba unos meses antes y que Randstad apuntalaba hace unas semanas. Esta contradicción, además, corrobora lo que veo a mi alrededor, tanto por experiencia directa como por lo que me cuentan: La discriminación está muy centrada en los procesos de selección más procedimentados y normativizados.
Los datos de Infoempleo a los que me refiero, señalan que solo un 6.2% de empresas piden personas con más de 45 años. Un dato escalofriante, si, pero que no es la peor de las conclusiones del informe. Para mi lo peor es que la edad juega un papel determinante a la hora de descartar a una persona. Es decir, juega un papel decisivo en cuanto a las posibilidades de las personas de más edad en un proceso de selección.
Por contra, allá por junio de 2015, Adecco señalaba en un informe, además de algunas dificultades, que el 76% del empleo creado en ese momento era para personas con más de esa edad. Y ya en este 2016, Randstad confirmaba que el último año ha sido el de mayor número de contratos realizados a personas de más de 45 años desde el 2006 y que, incluso, ha aumentado la ocupación de forma importante. Es decir, a pesar de la discriminación que presenciamos en la selección, las personas de más edad son interesantes para las empresas, especialmente si vienen por algún canal de referencia o son conocidas.
Como muestran los datos, el mercado de trabajo no parece tan reacio a la contratación de personas de más edad, pero cuando las organizaciones hacen pública una vacante o pagan por un proceso de selección, aquí el factor edad pasa a ser clave.
Muchos profesionales de la selección se encuentran esta discriminación como requisito previo cuando inician un proceso (o aunque no figure, lo saben de antemano) para cubrir alguna necesidad específica para una empresa. En este sentido podría citar algunos ejemplos de los resultados que obtienen los profesionales de selección cuando envían candidatos de más de 45 años a la empresa destinataria, a su cliente final. Y no estoy pensando solo en que sean rechazados de plano. Pienso, más bien, en todas esas veces en las que me han comentado cómo la empresa cliente llama indignada a quien ha osado intentar cubrir su demanda con una persona de más de 45 años.
Como decía, quería señalar esta discriminación en los propios procesos de selección pues creo que identificar esta circunstancia tiene dos consecuencias importantes.
Una primera tiene que ver con la respuesta normativa o legislativa que podemos dar para corregir la situación. Otra tiene más que ver con mi trabajo porque, como se puede concluir, la búsqueda de empleo de una persona de más de 45 años debe estar muy centrada en lo que llamamos el mercado oculto.
Tengo la impresión de que los requisitos de edad no son tan visibles en las ofertas publicadas como lo fueron en años anteriores pero, aunque no se publique, funciona como “kill question” incluso en las posibilidades que los portales de empleo dan a los seleccionadores. Desde mi punto de vista se hace necesaria una legislación específica sobre el tema que prohiba de forma concreta estas opciones. En este momento la legislación española al respecto se limita al Estatuto de los Trabajadores, al Capítulo III de la Ley de medidas fiscales y orden socialy al marco genérico de la Constitución (que en su Art. 14 no menciona la edad específicamente), lo que resulta claramente insuficiente.
Y es que en España ninguna de las discriminaciones que se produce en el mercado de trabajo se enfrenta con el empeño y la contundencia que precisan. En otros países la discriminación es un asunto de primer orden y las medidas antidiscriminación no solo tienen importancia, también relevancia política y social. Mientras, por aquí, son asociaciones como Stop Discriminación o Empleo Senior las que tratan de enfrentar la situación.
El marco anglosajón es un buen lugar, pienso yo, en el que buscar algunas ideas con las que contribuir a reducir la discriminación por edad y otras discriminaciones. Y no es porque allí no exista la discriminación. La discriminación por edad es global, tal y como ya apuntaba la Comisión Europea en 2004 y como se encargan de constatar los estudios más diversos. La discriminación por edad existe como en todas partes, pero en Gran Bretaña y en USA son especialmente sensibles a estas cuestiones y cuentan con más normativa, legislación y opinión sobre el tema. Y esto contribuye, además, a que la igualdad sea una cuestión vital para las empresas.
En este sentido las grandes empresas como Apple tratan de mostrar su grado de integración de todas las diferencias y su lucha por corregirlas tanto en términos de edad, como de sexo o de origen cultural. La no discriminación es un tema central y los reclutadores no aceptan la fotografía o la fecha de nacimiento en una solicitud porque puede preceder a una demanda posterior por razones de discriminación. Hay mucha más legislación y recursos a los que recurrir al respecto.
Por otro lado y mientras esto no sucede en nuestro entorno, parece una evidencia que las personas en búsqueda de oportunidades laborales con más de 45 años deben concentrar mucho de su esfuerzo en el mercado oculto. Para ellas el contacto directo, generar y mantener una red de contactos importante y eficiente, es imprescindible. En general, tal y como repetimos desde la orientación laboral, el mercado oculto del empleo es el gran protagonista del acceso a nuevas oportunidades y es en él donde las personas de más 45 tienen mayor facilidad para vencer prejuicios.
En mi trabajo habitual como orientador, esto se cumple. Las oportunidades para las personas de más edad vienen de ese mercado oculto, de sus contactos directos o indirectos, no de las ofertas que se publican. Fuera de ese marco los recursos existen, pero son escasos. Cuando realizan una búsqueda tradicional, respondiendo a ofertas o acercándose a lugares donde no las conocen, las personas con más de 40-45 años reciben la respuesta de “eres muy mayor” en forma de cantinela continua. Muchas veces solo es una excusa, pero en realidad es un criterio que está presente en la mente de muchos contratadores, un prejuicio que perjudica a las organizaciones y que está haciendo mucho daño, tanto individual como socialmente.
Fuente: xosealbertecea
http://xosealbertecea.eu/2016/02/empleo-procesos-de-seleccion-y-discriminacion-por-edad/
Puedes seguir leyendo los siguientes debates…
Web que busca empleo a españoles que quieren retornar.
Proyecto para hacer posible que los cerebros fugados durante la crisis puedan volver a casa. El objetivo es facilitar el retorno de talento a España. Generar las oportunidades para que las personas que
Seis pasos para integrar la economía circular en la estrategia empresarial
Un estudio, elaborado por Forética y el Grupo de Acción, analiza los riesgos de la economía lineal y las oportunidades del modelo circular, y destaca las mejores
La OIT revisa sus previsiones sobre el impacto del covid-19 en el empleo
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha hecho pública hoy una nueva edición de su informe “El COVID-19 y el mundo del trabajo” que actualiza y complementa la nota de
COOPERANDO EN LA DISTANCIA. Lo que nos enseña el Aprendizaje Cooperativo
COOPERANDO EN LA DISTANCIA Muchos son los retos que nos plantea la situación creada por la pandemia y el periodo de confinamiento para luchar contra ella. Retos a nivel
Madrid contratará desempleados de las oficinas de empleo
Empresas y ayuntamientos madrileños pueden pedir desde hoy las ayudas para contratar a parados de larga duración que ha convocado la Comunidad a través de su Boletín Oficial. Las entidades interesadas disponen de
En España hay ya más trabajadores en riesgo de pobreza y exclusión social que jubilados
Durante el día de ayer, el Instituto Nacional de Estadística publicaba su Encuesta de Condiciones de Vida, publicada de manera anual. Y, como cada año desde que comenzara la crisis,
Los retos de los disléxicos en el mundo laboral
Perezoso y poco inteligente. Así consideraban en el colegio a Richard Branson, quien terminó abandonando los estudios a los 15 años. El diagnóstico del actual multimillonario y CEO de
¿Dónde está el empleo para los universitarios en España?
Navarra, Cataluña, Castilla-La Mancha y Madrid son las comunidades autónomas que mejor sintonía muestran entre la formación de los titulados y el puesto de trabajo que ocupan finalmente. Ni uno
Los horarios de trabajo intensivos mejoran el rendimiento laboral
El horario laboral español está siendo más cuestionado que nunca. Las fórmulas europeas parecen estar dando unos resultados mejores en cuanto a criterios tan importantes para las empresas como
Llega el trabajo híbrido: descubre las principales claves de lo que nos espera en el otoño
Con la llegada de la crisis del COVID-19, se han establecido nuevas pautas de trabajo y una vez superado el confinamiento, las empresas comienzan a implementar el formato de
SÍNDROME DE BURNOUT Y CORONAVIRUS
Cómo frenar el agotamiento de los docentes durante la pandemia Los profesores se están adaptando a una serie de nuevos y agotadores desafíos durante el coronavirus. Pedimos a los
Educación contratará más de 1.000 titulados universitarios para dar clases de apoyo.
El ministro de Educación, Cultura y Deporte, José Ignacio Wert, ha informado esta tarde a los consejeros de las Comunidades Autónomas sobre el nuevo proyecto que su Departamento va a
6 consejos para implementar con éxito el trabajo flexible en empleados y empresas
Los beneficios más valiosos del trabajo flexible suelen ser un mayor compromiso de los empleados, una mayor productividad y menos ausentismo y rotación de personal. Trabajo flexible Sin duda,
El secreto detrás de la increíble recuperación económica de Portugal: ¿cómo hizo para reducir el déficit y al mismo tiempo aumentar los salarios?
En medio de las noticias económicas generalmente malas que han llegado del continente europeo desde el comienzo de la crisis financiera global de 2008, los resultados de Portugal han sobresalido
La automatización eliminará 75 millones de empleos para 2025, pero creará 133 millones de nuevas funciones, según WEF
Las estimaciones con respecto a la cantidad de trabajos que se destruirán con la llegada de las máquinas (robots, inteligencia artificial o cómo le quieran llamar) son variadas, pero la gran mayoría apuntan a una
