Por desgracia tenemos serios problemas de discriminación en el mercado de trabajo. Existe la discriminación por origen, por sexo, por el hecho de tener una discapacidad o por edad. De esta última me gustaría hablar al hilo de unos datos que a finales del año pasado publicaba Infoempleo, que parecen contradecir otros datos que Adecco publicaba unos meses antes y que Randstad apuntalaba hace unas semanas. Esta contradicción, además, corrobora lo que veo a mi alrededor, tanto por experiencia directa como por lo que me cuentan: La discriminación está muy centrada en los procesos de selección más procedimentados y normativizados.
Los datos de Infoempleo a los que me refiero, señalan que solo un 6.2% de empresas piden personas con más de 45 años. Un dato escalofriante, si, pero que no es la peor de las conclusiones del informe. Para mi lo peor es que la edad juega un papel determinante a la hora de descartar a una persona. Es decir, juega un papel decisivo en cuanto a las posibilidades de las personas de más edad en un proceso de selección.
Por contra, allá por junio de 2015, Adecco señalaba en un informe, además de algunas dificultades, que el 76% del empleo creado en ese momento era para personas con más de esa edad. Y ya en este 2016, Randstad confirmaba que el último año ha sido el de mayor número de contratos realizados a personas de más de 45 años desde el 2006 y que, incluso, ha aumentado la ocupación de forma importante. Es decir, a pesar de la discriminación que presenciamos en la selección, las personas de más edad son interesantes para las empresas, especialmente si vienen por algún canal de referencia o son conocidas.
Como muestran los datos, el mercado de trabajo no parece tan reacio a la contratación de personas de más edad, pero cuando las organizaciones hacen pública una vacante o pagan por un proceso de selección, aquí el factor edad pasa a ser clave.
Muchos profesionales de la selección se encuentran esta discriminación como requisito previo cuando inician un proceso (o aunque no figure, lo saben de antemano) para cubrir alguna necesidad específica para una empresa. En este sentido podría citar algunos ejemplos de los resultados que obtienen los profesionales de selección cuando envían candidatos de más de 45 años a la empresa destinataria, a su cliente final. Y no estoy pensando solo en que sean rechazados de plano. Pienso, más bien, en todas esas veces en las que me han comentado cómo la empresa cliente llama indignada a quien ha osado intentar cubrir su demanda con una persona de más de 45 años.
Como decía, quería señalar esta discriminación en los propios procesos de selección pues creo que identificar esta circunstancia tiene dos consecuencias importantes.
Una primera tiene que ver con la respuesta normativa o legislativa que podemos dar para corregir la situación. Otra tiene más que ver con mi trabajo porque, como se puede concluir, la búsqueda de empleo de una persona de más de 45 años debe estar muy centrada en lo que llamamos el mercado oculto.
Tengo la impresión de que los requisitos de edad no son tan visibles en las ofertas publicadas como lo fueron en años anteriores pero, aunque no se publique, funciona como “kill question” incluso en las posibilidades que los portales de empleo dan a los seleccionadores. Desde mi punto de vista se hace necesaria una legislación específica sobre el tema que prohiba de forma concreta estas opciones. En este momento la legislación española al respecto se limita al Estatuto de los Trabajadores, al Capítulo III de la Ley de medidas fiscales y orden socialy al marco genérico de la Constitución (que en su Art. 14 no menciona la edad específicamente), lo que resulta claramente insuficiente.
Y es que en España ninguna de las discriminaciones que se produce en el mercado de trabajo se enfrenta con el empeño y la contundencia que precisan. En otros países la discriminación es un asunto de primer orden y las medidas antidiscriminación no solo tienen importancia, también relevancia política y social. Mientras, por aquí, son asociaciones como Stop Discriminación o Empleo Senior las que tratan de enfrentar la situación.
El marco anglosajón es un buen lugar, pienso yo, en el que buscar algunas ideas con las que contribuir a reducir la discriminación por edad y otras discriminaciones. Y no es porque allí no exista la discriminación. La discriminación por edad es global, tal y como ya apuntaba la Comisión Europea en 2004 y como se encargan de constatar los estudios más diversos. La discriminación por edad existe como en todas partes, pero en Gran Bretaña y en USA son especialmente sensibles a estas cuestiones y cuentan con más normativa, legislación y opinión sobre el tema. Y esto contribuye, además, a que la igualdad sea una cuestión vital para las empresas.
En este sentido las grandes empresas como Apple tratan de mostrar su grado de integración de todas las diferencias y su lucha por corregirlas tanto en términos de edad, como de sexo o de origen cultural. La no discriminación es un tema central y los reclutadores no aceptan la fotografía o la fecha de nacimiento en una solicitud porque puede preceder a una demanda posterior por razones de discriminación. Hay mucha más legislación y recursos a los que recurrir al respecto.
Por otro lado y mientras esto no sucede en nuestro entorno, parece una evidencia que las personas en búsqueda de oportunidades laborales con más de 45 años deben concentrar mucho de su esfuerzo en el mercado oculto. Para ellas el contacto directo, generar y mantener una red de contactos importante y eficiente, es imprescindible. En general, tal y como repetimos desde la orientación laboral, el mercado oculto del empleo es el gran protagonista del acceso a nuevas oportunidades y es en él donde las personas de más 45 tienen mayor facilidad para vencer prejuicios.
En mi trabajo habitual como orientador, esto se cumple. Las oportunidades para las personas de más edad vienen de ese mercado oculto, de sus contactos directos o indirectos, no de las ofertas que se publican. Fuera de ese marco los recursos existen, pero son escasos. Cuando realizan una búsqueda tradicional, respondiendo a ofertas o acercándose a lugares donde no las conocen, las personas con más de 40-45 años reciben la respuesta de “eres muy mayor” en forma de cantinela continua. Muchas veces solo es una excusa, pero en realidad es un criterio que está presente en la mente de muchos contratadores, un prejuicio que perjudica a las organizaciones y que está haciendo mucho daño, tanto individual como socialmente.
Fuente: xosealbertecea
http://xosealbertecea.eu/2016/02/empleo-procesos-de-seleccion-y-discriminacion-por-edad/
Puedes seguir leyendo los siguientes debates…
5 cualidades que exigirán los Trabajos del Futuro
Durante los siguientes cinco años el mundo laboral tendrá una transformación impulsada por la innovación, ¿qué deben hacer los trabajadores para sobrevivir al cambio? la forma en la
El 93% de los empleados quiere, al menos, trabajar en remoto una vez por semana en la fase pos-Covid-19
Con el fin del estado de alarma y del período de confinamiento a causa del covid-19, muchas dinámicas de trabajo adoptadas durante estos meses se mantendrán a largo plazo.
Nómina en papel, ¿es obligatoria entregarla en este soporte a los empleados?
La gran mayoría de las empresas entregan a sus empleados la nómina en papel. Además requieren de la firma de una copia para la empresa por parte del trabajador. Así
Las plataformas online se saltan la ley laboral
Basados en la actual crisis o en la baja productividad, cada vez son más las empresas que contratan personal “autónomo” para la prestación de servicios, bajo un cúmulo de exigencias
El futuro, y no sólo del trabajo, pende de la formación
Una reciente investigación de Accenture revela que es muy probable que la capacitación de la fuerza laboral supere a la inflación como el principal desafío que puede obstaculizar el crecimiento
¿Cómo ha evolucionado el mercado de empleo de RRHH?
El mercado de trabajo está en constante cambio pero ¿cuáles han sido las posiciones más ofertadas en área de los recursos humanos? ¿Se han producido cambios en las bandas salariales
Recopilatorio de artículos laborales para trabajadores.
Series. Delitos de los empresarios contra los trabajadores. Serie de artículos que explica que algunos comportamientos extraordinariamente habituales de los empresaurios no sólo son incumplimientos de la normativa laboral sino que
Lloyd’s despedirá a 3.000 personas por el Brexit
La entidad planea hacer efectivos estos despidos a finales de 2017, además de cerrar 200 sucursales El banco británico Lloyd’s Banking Group, entidad en la que el Gobierno Británico mantiene
La desescalada fomenta la aparición de una nueva movilidad
Los datos multiplican por siete el uso de la bicicleta, principalmente para evitar contagios La desescalada fomenta la aparición de una nueva movilidad Movilidad Covid-19 Esta misma semana el
Precariedad 2.0 bis: temporalidad y financiación de las prestaciones por desempleo
AUTORES:Florentino Felgueroso conjuntamente con Marcel Jansen FUENTE: NADA ES GRATIS @nadaesgratis VER + EN: http://nadaesgratis.es/felgueroso/precariedad-2-0-bis-temporalidad-y-financiacion-de-las-prestaciones-por-desempleo En nuestra última entrada describimos las tendencias recientes de la precariedad laboral en España. La duración media de los
SALARIO EMOCIONAL: LA CLAVE PARA RETENER EL TALENTO #INFOGRAFIA #INFOGRAPHIC #RRHH
Una infografía sobre el Salario Emocional: la clave para retener el talento. Los datos para la infografía se han obtenido de un post de Talentclue. Salario Emocional: la clave para
El tratamiento de los CV en los procesos de selección 2.0
El tratamiento de los CV en los procesos de selección 2.0 Como muchos aspectos de nuestra sociedad, la realidad de los procesos de selección de trabajadores se ha visto afectada
#MiEmpleoMiFuturo
La campaña de sensibilización #MiEmpleoMiFuturo, lanzada por Cotec el pasado 27 de abril, ha superado ya los 400.000 visionados en Youtube y las 40.000 firmas de apoyo en change.org. #MiEmpleoMiFuturo
REAL DECRETO LEY 28/2018 REVALORIZACIÓN DE PENSIONES Y MEDIDAS URGENTES EN MATERIA SOCIAL, LABORAL Y DE EMPLEO
REAL DECRETO-LEY 28/2018, DE 28 DE DICIEMBRE, PARA LA REVALORIZACIÓN DE LAS PENSIONES PÚBLICAS Y OTRAS MEDIDAS URGENTES EN MATERIA SOCIAL, LABORAL Y DE EMPLEO Aquí tienes un esquema
HERRAMIENTAS PARA LA VALORACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO
Valorar las condiciones del trabajo es primordial tanto para la correcta evaluación de riesgos del puesto como para su mejora y control periódico posterior Las condiciones de trabajo son cualquier
