¿Estamos evaluando la productividad con un esquema propio del presencialismo? ¿Nos mediatiza nuestra situación personal, el tipo de trabajo que llevamos a cabo y la guerra del talento que existe en este momento? ¿Comprendemos de verdad la importancia de convivir con la visión híbrida del trabajo, dejando de lado esa dicotomía excluyente entre trabajo presencial y de forma remota? Son las tres preguntas clave que debemos respondernos para no caer en un absurdo enfrentamiento. El de quienes apoyan la vuelta al presencialismo, y vierten críticas a la productividad del trabajo desde casa, y los que defienden el teletrabajo y huyen del regreso al trabajo en la oficina.
“Estas tres preguntas me gusta analizarlas para superar el dilema planteado. Que además, es falso, porque la productividad no depende en un enorme grado del tipo de trabajo, sino de la actitud, autoeficacia, liderazgo y organización de trabajo”, explica el autor del artículo, el presidente de Auren Consultores, Francisco Javier Cantera.
“Ahora la autonomía, el empowerment, el compromiso y la confianza son elementos sustitutivos del control, la supervisión, el contrato y la desconfianza que podía existir en momentos históricos previos a la eclosión del teletrabajo”
Para Cantera, debemos pensar que, cada vez más, la productividad ha de tener en cuenta criterios de satisfacción de cliente y de calidad, más que de tiempo. Éste siempre será un criterio explicativo de la productividad, pero en entornos de trabajo a distancia debe modularse con reglas más competitivas. “Hazlo bien a la primera y con enorme satisfacción del cliente” sería la ecuación de productividad en la nueva cultura de trabajo. “Esta visión en cuatro fases, de productividad, calidad, tiempo y usabilidad, responde a un modelo diferente de cultura de trabajo”, concluye el presidente de Auren.
Porque el compromiso no es un contrato
De manera que ya no vale tasar la productividad solo con el enclenque criterio del tiempo, en momentos estos de enorme autonomía del trabajo. Ahora, la autonomía, el empowerment, el compromiso y la confianza son elementos sustitutivos del control, la supervisión, el contrato y la desconfianza que podía existir en momentos históricos previos a la eclosión del teletrabajo. ¿Cómo podemos establecer la relación entre la productividad y el teletrabajo? Pues con modelos de productividad de la calidad, del tiempo y de la satisfacción de los clientes por el resultado obtenido.
“No podemos olvidar que el compromiso no es un contrato, y que si queremos generar una mayor retención del talento no podemos dejar de tener contacto presencial con las personas”.
Además, lo presencial es necesario por cuatro razones: la autoeficacia, el aprendizaje, la creatividad y la cultura. Que necesitan de unas dosis mínimas de tiempo en la oficina. “No podemos olvidar que el compromiso no es un contrato. Y que si queremos generar una mayor retención del talento no podemos dejar de tener contacto presencial con las personas”, razona el autor.
Y en tercer lugar, el maniqueísmo de una opción u otra ha de ser sustituido. ¿Qué tal por la maravillosa mezcla de unas veces esto y otras, lo otro?. La posibilidad de cambiar a un modelo híbrido de trabajo genera entornos de excelencia. “Y eso sí, un mayor nivel de exigencia del liderazgo y de la organización del trabajo”, concluye Cantera. Quien nos recomienda que no seamos “elementos que sólo suman en nuestros trabajos sino elementos que multipliquen a través interacciones presenciales”.
Fuente y agradecimientos: Vía ORH
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