Diversidad, Inclusión y Pertenencia está muy presente en la vida cotidiana de nuestra sociedad. El tema ya no es solo una moda de las empresas tecnológicas, sino que está firmemente establecido en la agenda política de las naciones desarrolladas y en la práctica general de las organizaciones, independientemente de su área de actividad o tamaño.
¿Qué es la Diversidad, Inclusión y Pertenencia?
La mejor manera de explicarlo será utilizando la metáfora de la mesa de Liz Fosslien y Mollie West Duffy: Piensa en una mesa increíble, en la que se celebrará una deliciosa cena. Diversidad, es asegurarse de que todo el mundo tiene un lugar en la mesa; Inclusión, es asegurarse de que todo el mundo tiene una voz; Pertenencia, es asegurarse de que esa voz se escucha y se tiene en cuenta. Este enfoque se centra en diversos temas como: género, orientación sexual, nacionalidad, etnia, edad, accesibilidad, inclusión, etc.
En ese sentido, ¿por qué este tema ha cobrado tanta importancia en los últimos años? Existe una enorme panoplia de factores transculturales que explican este aumento, sin embargo, centrándonos en el contexto organizativo, podemos afirmar que con la globalización y la entrada de nuevas generaciones, las empresas tienen cada vez más trabajadores con un origen diverso, representando este melting pot nuevas expectativas y anhelos.
¿Cuáles son las mejores prácticas?
- Crear un equipo de Diversidad, Inclusión y Pertenencia – No se espera que el equipo de RRHH esté al tanto de todos los temas que son importantes para los miembros de la empresa. La creación de un equipo de Diversidad, Inclusión y Pertenencia es esencial para que, por un lado, los empleados puedan poner sobre la mesa los temas que les resultan importantes y, por otro, garantizar el compromiso y el impacto de las actividades implementadas. Nota importante, la participación debe ser siempre voluntaria.
- Poniendo todo en perspectiva – Si preguntamos a la mayoría de los ciudadanos europeos en qué año estamos, 2022 será la respuesta más frecuente. Sin embargo, también es importante tener en cuenta que para la cultura budista es el 2565, y según el calendario judío es el 5783. Este ejemplo demuestra que el punto de partida de cualquier actividad o política que se aplique en la organización deberá adoptar un enfoque holístico e imparcial.
- Celebración de fiestas – El 1 de enero suele marcar el comienzo de un nuevo año. Sin embargo, para muchos trabajadores el año nuevo no se celebra en esta fecha (por ejemplo, el año nuevo chino, el año nuevo tailandés, etc.). Una buena idea es crear un calendario abierto a todos los empleados, para que puedan añadir las festividades que son importantes para ellos. Y por cierto, ¿a quién no le gusta una buena fiesta? Son momentos estupendos para compartir la comida típica, la música y los disfraces.
- Intercambio cultural – Organizar sesiones en las que los trabajadores compartan un poco sobre su país/región, centrándose en su cultura, historia, etc. Asimismo, traer a especialistas de diversas áreas (salud, educación, arte) para abordar temas más informales, pero con gran impacto en la vida personal de los empleados. Sharing is Caring.
- Newsletter – Porque no todos los trabajadores quieren (o pueden) asistir a los eventos, una Newsletter suele ser una buena forma de involucrar a todos los miembros de la organización. El boletín puede tratar temas como las celebraciones que han tenido lugar ese mes, datos curiosos, noticias, etc. Otra posibilidad es utilizar el chat en línea de la organización, más informal, como método de divulgación.
- Instalaciones inclusivas – Además de todas las obligaciones legales relativas al acceso a la oficina, es importante la creación de una sala «sin ruido» donde los empleados puedan realizar sus prácticas religiosas, meditar, o leer. Asimismo, hay que asegurarse de que haya aperitivos y bebidas en el bar para todos, independientemente de sus restricciones dietéticas.
- Horarios flexibles – Aunque, ni siempre es fácil tener un espacio de trabajo 100% inclusivo, o celebrar todas las fiestas, en ese caso los horarios flexibles son una buena alternativa para que los empleados se sientan representados en la organización.
¿cuáles son los principales peligros?
La creación de una cultura snowflake, es decir, uno de los efectos perversos es generar en los trabajadores un sentimiento de indignación y de atropello ante cualquier comentario o acto, ya que puede representar una afrenta a sus valores y creencias. ¿Cómo evitar este peligro? Fundamentalmente a través de una cultura de transparencia y comunicación abierta, centrándose siempre en la intención y el contexto.
Podemos poner el ejemplo de un empleado que tiene una vela con la cabeza de Buda como decoración en su mesa, y en su equipo hay un compañero que practica el budismo, representando esta situación una afrenta a sus valores y creencias. Podríamos decir que tenemos todos los elementos para un conflicto inminente… Sin embargo, ¿al colocar la vela sobre la mesa, pretende hacer una declaración religiosa? ¿O simplemente le parece hermosa la vela?
En definitiva ¿es más fácil decirlo que hacerlo? Sin duda alguna. ¿Es un camino tranquilo y sereno? ¡Nunca! Pero peor que correr el riesgo de herir la sensibilidad de un empleado, es tener una organización amorfa prisionera del status quo.
Fuente y agradecimientos: Autor: Tiago Gouveia – a través de @IMFFORMACION
Puedes ver más en: https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/igualdad-diversidad/diversidad-inclusion-y-pertenencia/
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