Internet, los datos que generamos y, en definitiva, nuestra huella digital, lo han cambiado todo. Con nuestra actividad en redes sociales como Facebook o Instagram, y contactos y experiencia profesional en redes profesionales como LinkedIn, los departamentos de recursos humanos cada vez tienen más herramientas con las que afinar los procesos.
Dónde ha trabajado una persona, la opinión que tienen sus ex-compañeros o los logros que tuvo en su anterior empresa son datos fáciles de encontrar ahora por los responsables de RRHH. Sin embargo, no es la única información que permite conocer al detalle en la actualidad el llamado BigData. Una compañía debe saber mirarse a sí misma y analizar con sentido los datos que genera, también en los procesos de selección de personal.
De hecho, un informe realizado por McKinsey sobre la cultura de datos revela que las organizaciones que son capaces de extraer información de los datos de sus consumidores superan a sus competidores en un 85% en crecimiento de ventas y un 25% en margen bruto. De hecho, en la actualidad, los expertos en RRHH pueden disponer de cuadros de mandos con acceso a apps de análisis de datos que permiten procesar con eficiencia las candidaturas que reciben y evaluar en un solo vistazo su notoriedad.
El problema del análisis de datos en la actualidad es que existe tal volumen, en la mayoría de los casos desestructurados, que hace imposible aplicarlos a la toma de decisiones; en este caso a la elección de talento. Concretamente, el informe señala que el 55% de las compañías todavía no tienen una cultura de toma de decisiones basadas en dato
Con el objetivo de ayudar a las compañías a aprender a gestionar el BigData en sus procesos de selección de personal, la start up francesa especializada en análisis y reporting de datos Toucan Toco ha identificado cuatro indicadores a tener en cuenta:
- Evaluar la notoriedad de la empresa: Antes de embarcarse en un proceso de contratación hay que tener bien definida la notoriedad de la empresa y el rendimiento de eventos como ferias de empleo y otros eventos. Evaluar la notoriedad de la compañía y tener clara su posible evolución y su capacidad de atraer y retener talento es el primer paso para saber qué clase de perfil se quiere tener en cuenta en el proceso.
- Cuantificar el número de candidaturas: Conocer con precisión la procedencia y el número de interesados que se presentan como posibles candidatos. Además, identificar cómo han logrado contactar con la empresa también ayudará a identificar los campos de mejora de la organización: si se debe realizar una mejor tabajo de marketing, participar en más ferias o eventos, etc.
- Analizar las diferentes etapas de contratación: Es primordial tener una visión global del proceso de contratación. Definir con precisión los indicadores mencionados anteriormente ayudará a simplificar y agilizar el proceso y cada una de sus etapas: recepción de candidaturas, planificación de entrevistas y fechas de incorporación.
- Conocer la historia de otros procesos: Conocer cómo han funcionado otros procesos de contratación ayudará a sacar una enseñanza sobre la calidad de estos y sobre la contratación de perfiles para cada departamento específico. Esto también es un buen método para conocer si se debe mejorar la formación y eficiencia del personal del RRHH.
FUENTE: RR.HH. DIGITAL
+ SOBRE TALENTO!!!
Diferencias entre Eficiencia, Eficacia y Efectividad
El papel de los urbanistas en el desarrollo local: algunas observaciones críticas
Las pymes adaptadas a la tecnología muestran un crecimiento mayor
La innovación se concentra, y no es nada bueno
